나는 근로자일까?

근로기준법의 적용을 받기 위해서는 근로기준법이 정하고 있는 '근로자'에 해당되어야 합니다.
또한 근로기준법상 근로자 개념은 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법, 산업안전보건법 등에서 준용되고 있어 근로기준법상의 근로자에 해당하여야 이러한 노동법상의 보호를 받을 수 있습니다.

그러나 최근 노동시장 유연화, 고용형태의 다양화 등으로 특수한 고용관계 형태가 확대되면서 근로자 여부를 판단하는 것이 쉽지 않게 되었습니다. 이에 아래에서는 근로기준법상 근로자를 판단하는 기준에 대하여 알아 보겠습니다.

01. 근로기준법상 근로자의 정의

‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자를 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제1호).

02. 근로자의 판단기준

1. 직업의 종류와 관계가 없다.
근로의 내용이 정신·육체노동인지 불문(근기법 제2조 제1항 제3호)하고 계약형식, 근로형태, 상용·일용근로자 여부 등을 불문한다.

2. 임금을 목적으로 한다.
임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이어야 한다. 다만 현재 임금을 받고 있지 아니하더라도 근로계약관계를 유지하고 있는 근로자는 근로기준법이 적용된다(무급으로 휴직·정직중인 자 등).

3. 사업이나 사업장에서 근로를 제공하여야 한다.
‘사업이나 사업장’에서 근로를 제공하여야 하므로 사용자에게 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로자에 해당한다. ‘근로를 제공한다’는 것은 사용종속관계에서 노무를 제공하는 것을 말한다.

03. 사용종속관계의 판단기준

판례는 근로기준법상의 근로자인지를 판단하기 위하여 실질적인 종속관계에서 근로를 제공하는지 여부로 판단하며 사용종속관계의 구체적인 판단기준을 제시하고 있다.

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법 2009.10.29, 2009다51417).