경쟁업체로 이직 괜찮을까?

최근 특히 기술이 급속히 발전하고 경쟁이 심화되고 있는 IT분야에서 근로자들의 이직이 매우 빈번하게 이루어지면서 기업들은 자신들의 영업비밀의 유출을 막기 위해서 자신의 근로자들이 퇴직 후 일정기간 동안 경쟁사로 전직 또는 경쟁적인 성격의 사업을 경영하는 것을 제한하는 전직금지약정 또는 경업금지약정을 체결하는 경우가 많아 지고 있습니다.

경업금지약정은 회사의 영업권을 보호하기 위해서 필요한 조치이지만 근로자의 경우에는 자신의 근무경력을 바탕으로 동종업계로 이직하는 것이 일반적이므로 경업금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 침해하고 근로권을 과도하게 제한하는 등의 문제가 발생하게 됩니다.

따라서 판례도 경업금지약정이 있는 경우에는 그 약정이 부당하지 않는 한 약정을 근거로 경업금지의무를 인정하지만 약정이 없는 경우에는 경업금지의무를 인정하고 있지 않습니다.

이에 이하에서는 경업금지약정이 유효하기 위한 요건을 알아보도록 하겠습니다.

경업금지약정의 유효성 판단기준

경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해서 판단하여야 합니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).

(1) 보호할 가치 있는 사용자의 이익 정도
「보호할 가치 있는 사용자의 이익」이란 부정경쟁방지법상 '영업비밀'뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 않더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다(대법 2010.3.11, 2009다82244).

(2) 근로자의 퇴직 전 지위
근로자의 퇴직 전 지위가 높은 직급이고 근무연수가 많을수록 사용자의 중요한 정보를 취득할 가능성이 많으므로 낮은 직급의 근로자보다 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높다.

(3) 퇴직하게 된 경위
근로자의 퇴직경위와 관련하여 사용자의 귀책사유가 있다면 경업금지약정의 효력이 부정될 가능성이 높습니다(서울남부지법 2010.5.25, 2010카합188).

(4) 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종
① 경업금지약정의 제한기간이 장기간일수록 근로자의 직업선택의 자유가 제한되므로 경업금지약정의 효력이 부인될 수 있습니다.
② 사용자의 이익을 보호하기 위해 필요한 지역범위를 넘어 지나치게 광범위하게 경업제한 지역을 설정할 경우에는 경업금지약정의 효력이 부정될 가능성이 높습니다.
③ 경업제한 대상직종이 사용자의 영업비밀과 관련된 업종을 벗어나 지나치게 광범위하게 설정되었을 경우 경업금지약정의 효력이 부인될 수 있습니다.

(5) 대상조치의 여부
판례는 사용자가 약정의 대가로 근로자에게 대상조치를 취했는지 여부를 경업금지약정의 효력판단기준으로 하고 있습니다. 사용자가 근로자에게 경업금지약정을 요구하면서도 이에 대한 아무런 대가조치를 취하지 않은 경우에는 약정의 효력이 부정될 수 있습니다(서울중앙지법 2008.1.10, 2007가합86803).