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by 김윤혁 I Brown Oct 27. 2020

이직률 0% 조직의 동료와 문화

나는 매일 새로운 회사를 다닌다

"강남언니는 퇴사자가 거의 없다던데 어떻게 그럴 수가 있어요?"

얼마 전 어떤 스타트업의 HR 담당자분이 여쭤보셨습니다.


이 자리를 빌려 정정하자면 강남언니를 서비스하는 회사 힐링페이퍼 전체의 퇴사율이 0%은 아닙니다. 하지만 실제로 지난 5년간 개발팀의 이직률은 0%가 맞습니다.

제 이후로 들어온 개발자분들이 스무 명을 넘는데, 다른 회사로 이직한 사람이 1명도 없다는 얘기를 들으면 꽤 놀라워하시는데요. (디자인팀도 마찬가지) 처음에는 저도 우리가 운이 좋은가보다 라고 생각했다가 이제는 그 진짜 이유가 무엇인지 고민해보기 시작했습니다.


저는 강남언니를 운영하는 힐링페이퍼의 정식 1호 개발자로 들어왔고 지금까지 약 5년 정도 여기에서 CTO 그리고 CPO , 또 그 외 많은 역할을 해왔습니다. 그중 가장 중요하게 생각한 일이 바로 좋은 팀을 만드는 것이었는데요. 좋은 분들과 멋지고 즐겁게 일하는 팀을 만들기 위해 저뿐만 아니라 모두가 노력했고, 특히 제품을 개발하는 팀에 있어서는 더욱 공을 들였습니다.

덕분에 그렇게 모인 분들 중에서 타사로 이직하신 개발자분은 아직까지 한 분도 없었습니다. 게다가 전사로 범위를 넓혀도 정직원의 이직률은 극히 낮은 수준입니다. 언젠가 또 다른 꿈을 위해 떠나시는 분도 나오시겠지만 아직까지는 저희와 함께 꿈을 이루기 위해 달려주시는 분들이 많습니다.


여기서 중요한 점은, 지금 저희와 함께 달리고 있는 이 동료분들이 저희보다 더 큰 규모, 더 유명한 서비스들을 운영하는 회사들에서 이미 실력을 입증하셨거나, 현재 오퍼를 계속 받을 정도로 뛰어난 동료들이라는 점입니다. 그리고 모두 입사하셨을 때 보다 더 멋지게 성장하고 계시다는 점도 매우 중요하고요.

그럼에도 불구하고 왜 이 분들이, 아직 이룬 것보다는 이뤄야 할 것이 많은 이 힐링페이퍼라는 회사에서 귀한 시간과 노력을 함께 해주고 있는 것일까요? 이 회사가 가진 매력은 대체 무엇일까요?

그 이유를 이번 글을 통해 한번 정리해보고자 합니다.


사람들이 힐링페이퍼에 남는 이유

지난 몇 년간 수백 명이 넘는 분들과 면접을 보고 대화를 나눌 때 늘 공통적으로 이 질문을 드렸습니다.

"이전 회사를 떠나신 이유는 어떤 것일까요?
그 점이 당신이 회사를 찾을 때 가장 중요한 부분인가요?
그렇다면 힐링페이퍼에서는 그 점이 잘 충족될 거라고 생각하시는 이유는 어떤 것인가요?"


이 질문을 늘 드리는 이유는 이 질문이 지원해주신 분의 마음속 깊은 곳에 있는 조직에 대한 갈증을 가장 잘 표현해주기 때문입니다. 결국 사람들이 회사를 떠나는 이유는, 자신이 중요하다고 생각하는 부분에서의 목마름이 충족되지 않음이 계속되기 때문입니다. 반대로 이러한 부분들이 충족된다면 사람들은 그 조직에 오래도록 머물 확률이 높습니다.

처우, 복지, 성장, 도메인, 건강, 동료, 문화 등등 면접을 보시는 분들에게 전 직장을 왜 떠나시는지 물을 때마다 굉장히 다양한 이유들을 들을 수 있었습니다.  그중 저희가 꼭 모셔오고 싶었던 분들의 이유를 모아 보면 대부분의 키워드는 개인의 성장과 팀으로의 멋진 협업에 대한 갈증이었습니다. 이 두 가지를 이루기 위해서 필요한 것 중, 개인의 노력이 아닌 회사에서 제공해줄 수 있는 환경으로 해결할 수 있는 부분을 저희는 동료와 문화라고 보았습니다.


나를 자극시켜주고 함께 더 발전할 수 있게 해주는 동료들, 계속해서 진화하는 소통하고 일하고 성과를 낼 수 있게 만들어 주는 좋은 조직문화가 있어야 성장도 협업도 가능하기 때문인데요. 저도 매번 이 회사로 모셔오고 싶은 분들께 자랑하는 것이 바로 이 두 가지, 동료와 문화입니다.

그렇다면 이 두 가지 측면에서 저희는 어떤 노력을 하고 있을까요?



1. 함께 걸어갈 높은 기준의 동료들

"최고의 직장은 복지가 좋거나 급여가 많은 곳이 아니라 탁월한 동료들과 함께 일할 수 있는 곳이다"
Powerful, 패티 맥코드 (Netflix 최고 인재 책임자)

누군가에게는 이 말이, 딱히 자랑할 복지와 처우가 없는 회사가 내놓은 궁여지책이라고 여겨질 수 있습니다. 하지만 제게는 그 무엇보다 가슴에 와 닿는 말이었던 이유는, 제가 5년간 이 회사에 즐겁게 다니는 가장 큰 이유가 바로 동료들 때문이기 때문입니다.

소제목으로 적은 함께 걸어갈 높은 기준의 동료들에는 2가지 핵심 포인트가 있습니다.   

함께 걸어간다 - 우리의 핵심가치와 인재상, 업계, 방향성에 공감하고 흥미를 느낄 수 있는 사람

높은 기준의 - 힐링페이퍼가 중요시 여기는 인재상인 높은 기준을 가지고 동료들에게 자극을 줄 수 있는 사람


먼저 저희와 함께 같은 방향으로 갈 수 있는 분이 아니라면, 그분이 아무리 좋은 실력과 경험을 가지고 계셔도 같이 갈 수 없습니다. 왜냐하면 세상에는 수많은 비즈니스와 수많은 회사들이 자신들의 철학과 방향성을 가지고 가고 있으며, 저마다 정답이라고 생각하는 방향을 정하고 거기에 동의하는 사람들이 모여야지만 오래도록 함께 갈 수 있기 때문입니다. 뿌리가 되는 가치관이 다르면 반드시 오래 함께 할 수 없습니다.


그리고 높은 기준의 동료는, 아마존의 제프 베조스가 자주 얘기하는 가치 중에 하나로, 기준이란 것은 전염성이 강하기 때문에 높은 쪽을 추구하는 흐름을 가져야만 하며 그것을 이끄는 사람들을 높은 기준의 동료라고 합니다.(힐링페이퍼 가치와 인재상 - 강남언니 블로그)

모두가 모든 분야에서 최고일 수는 없습니다. 저희 동료들의 능력치를 그림으로 그려본다면 둥글둥글한 사람도 있겠지만 아마 특정 분야가 뾰족한 사람들이 더 많을 것입니다.   

예를 들어 볼까요?


Thomas는 그 누구보다 팀의 성공에 최선을 다합니다. 안드로이드 개발자임에도 불구하고, 팀의 미션을 성공시키기 위해서라면 그게 무슨 일이든, 엑셀 노가다가 필요하면 그걸 가장 열심히 해주시고, 강남언니 안드로이드 개발이 필요하다면 밤을 새워가면서도 자신이 짐이 되지 않고 팀원들과 함께 해결하기 위한 희생을 기꺼이 하는 모습으로 남들에게 자극이 됩니다.

JaneWhy를 질문하는 디자이너입니다. 지금 만드는 제품의 화면이 왜 이렇게 구성되어야 하는지 정도를 넘어서 왜 디자인팀이 존재해야 하는지까지 파고들어 가시는 분입니다. 그 결과, 개인도 팀도 그냥 하는 게 아니라 왜 우리가 함께 일하는지, 왜 강남언니 안에서 이 문제를 반드시 해결해야 하는지를 고민하게 되고 그를 통해 조직이 더 근본적인 문제를 개선할 수 있게 만들어주시는 멋진 물음표 살인마입니다.

Wonny에게는 철학이 있습니다. "같은 일을 2번째 할 때는 반드시 처음 할 때보다 더 개선되어야 한다."

 그런 철학으로 들어온 지 얼마 안 됐을 때부터 개발챕터의 온보딩 프로세스부터 웹 기술과 관련하여 개발자들이 일하는 방법까지 개선이 필요하다고 느끼는 부분에선 언제든 손을 들고 자처해서 드라이버가 되었습니다. 때로는 다른 의견으로 인해 사장되거나 방향이 바뀔 때도 있었지만 그것이 적절한 이유라면 충분히 토론한 후 받아들이며 문제들을 개선해 나가는 모습에 기존 멤버들도 느낀 점들이 많았습니다.

(마음만 먹으면 저는 위와 같은 높은 기준의 자극에 대한 예시를 저희 팀원들 몇십 명의 예시를 들며 할 수 있습니다... 만 스압을 줄이기 위해 진정하도록 하겠습니다.)

서로에게 자극을 주며, 점점 전반적으로 늘어나는 능력치!...를 표현하려했으나 제 그림실력으론..

이렇듯 누군가는 디자인을 다양하게 접근하고, 누구는 코딩 속도가 엄청나며, 누군가는 자동화에 깊은 조예가 있고, 누군가는 진정성 있는 커뮤니케이션이 발군인 사람이 있을 것입니다. 그런데 이런 멋진 분들이 저마다 서로의 강점을 통해 자극받고 서로를 존중하며, 그를 통해 자신의 약점은 보완하고 장점을 키우고자 한다면?

모든 동료들이 조금씩 더 큰 능력치의 원(위에는 삼각형으로 그렸지만)을 그려가면서 발전할 수 있을 겁니다. 그리고 이는 높은 기준을 가진 사람의 필수조건이기도 합니다.

다른 동료를 존중하며 그들을 통해 발전한다.

이런 분들이 만드신 분위기로 인해 새로 오신 분들도 기존 동료들에게 감탄하고 자극받으면서 반대로 자신의 높은 기준 또한 전파해주시는 선순환이 만들어지고 있습니다.




2. 변할 수 있는 조직문화

그럼 위처럼 좋은 분들을 모셔오면 끝일까요?  아무리 멋진 물고기들을 풀어놔도 그들이 살 수 있는 1 급수의 청정수가 아니면 금세 사라지게 됩니다. 이렇듯 좋은 사람과 함께하려면 좋은 환경은 필수 불가결한 요소일 텐데요. 그렇다면 좋은 조직문화는 대체 무엇일까요?


"강남언니 팀의 장점이 뭔가요?"

면접에서 지원자분들께 가장 많이 받는 질문 중 하나입니다.  최고의 동료들과 함께 꼭 답변해 드리는 것이 바로 "조금씩 하지만 분명하게 더 좋은 방향으로 바뀌어나가는 조직이라는 점"입니다.


여기서 중요한 부분은 모두가 인정하는 좋은 방향이기에 함께 한걸음 나아갈 수 있고, 완벽을 추구하기보단 조금이라도 바뀌는 결과를 추구하기 때문에 또 한걸음 나아갈 수 있었습니다. 이 두 가지는 어떻게 이뤄갈 수 있을까요?


더 좋은 방향으로의 변화

좋은 방향이란 것에 실버불렛 같은 것은 없습니다. 조직의 상황과 규모와 성격에 따라 어디는 수직적인 구조가 더 효과적이고, 어딘가는 수평적인 구조에서 더 혁신이 나올 때 도 있습니다. 또 어딘가는 워터폴이 제격이라 몇 배 더 빠른 제품이 나올 때고 있을 것이고, 반대로 다른 곳은 작은 실험을 통한 애자일한 방법론이 적합할 수 있습니다.

이렇듯 다른 상황과 그에 맞는 조직문화가 있을 것이기에 우리가 어떤 조직문화를 추구할 것인지를 잘 정의해야 합니다. 하지만 문제는 이 정의 또한 정해지면 끝인 게 아니라, 빠르게 변하는 현실 속에서 고정된 정답이 없다는 것! 그래서 저희는 중요한 원칙만을 정하고, 조직문화를 만들어가는 과정에서도 애자일함, 즉

조직문화 또한 기민하고 유연하게 변화할 수 있음

을 중요하게 여기기 시작했습니다.


저희의 인재상 중 하나인 "틀릴 수 도 있다"는 단순히 사람이 아니라 회사의 방향, 조직문화 심지어 원칙까지 모든 것에 통용이 가능한 말입니다. 지금 맞다고 생각하는 이 조직의 방향성이 언제 또 틀릴 수 있을지 모르기에, 저희는 계속해서 우리 스스로를 회고하고 인지하고 바뀌어야만 합니다. 더 좋은 방향이란 것은 계속해서 달라질 수 있으니까요. 그리고 그것이 받아들여지려면 직원들도 변화에 대한 마음이 열려있어야 하며, 의미 있는 변화를 추구하도록 하는 회사의 노력이 함께여야 합니다.


원래는 없었던 재택근무도, 코로나라는 상황과 함께 우리에게 찾아온 뒤 빠르게 조직의 방향에 맞추어서 실현 가능한 제도로 자리 잡았습니다. 그 과정도 그냥 대표가, 혹은 인사팀이 그냥 정한 것이 아니라 꾸준한 토론과 협의가 존재했습니다. 마찬가지로 평가와 보상에 대한 제도, 팀의 구성과 목적성에 대한 부분 등등 조직으로 일하는 데에 있어 매우 중요한 원칙과 요소들이 우리가 이루고자 하는 목적에 맞게 논의되고 결정되었습니다.


조금씩이지만 분명한 변화

힐링페이퍼는 기본적으로 자율적인 문제정의와 가역적인 영역에서의 빠른 실행과 주체성을 강조합니다. 모든 도전을 누군가에게 결재받는 구조가 아니라, 시도해볼 만한 것들이라면 작은 단위에서 빠르게 실행하고 그 결과를 공유하고 회고하며 다음 시도의 방향성을 찾아나가는 방식의 DNA 가 전반적으로 심어져 있습니다.


CSS라는 피드백 제도로 예를 들어볼까요?

개발 챕터 워크숍을 가게 된 어느 날, 문득 이런 생각이 들었습니다. "이렇게 좋은 동료들이라면 우리가 스프린트가 끝나고 우리의 2주를 회고하듯이 서로에게 개인적인 회고를 할 수 있지 않을까?" 그 생각이 들자마자 아직은 10명 내외였던 개발자분들에게 동의를 구하고 첫 번째 작은 시도를 해볼 수 있었습니다. 서로의 좋은 점은 Continue, 아쉬운 부분은 Stop & Start를 통해 발전을 기하는 자리를 만든 거죠. 처음이기 때문에 깔끔하지 못한 진행방식과 여러모로 준비가 미흡했던 점도 있었지만, 이 시도의 핵심이었던 "우리는 서로에게 솔직하고 의미 있는 피드백을 줄 수도, 받을 수 도 있는 동료들일까?"라는 점에서는 대성공, 다들 깜짝 놀랄 만큼 적극적이고 긍정적인 모습을 보여주었습니다. 전 직장에선 꿈도 못 꿀, 서로에게 솔직한 이야기를 회사 사람들과 주고받을 수 있다는 사실이 상상이 안 될 만큼이요. 오히려 서로 피드백을 더 해달라고 난리였습니다.

그것을 시작으로 CSS(Continue, Stop & Start)를 천천히 꾸준히 시도하고, 시도할 때마다 나오는 이 제도의 좋은 점과 아쉬운 점을 다시 적용시켜가면서 변화한 결과, 지금은 전사적으로 CSS라는 이름으로 동료들에게 솔직하고 의미 있는 피드백을 주고받는 제도가 실행되고 있습니다. 만약 이런 평가방식을 처음부터 100여 명의 직원들에게 완벽하게 적용해보려고 시도했으면 어땠을까요? 아니면 빼곡한 리포트와 예상 시나리오등을 적어서 대표님께 결재를 받고 나서 시작하려고 했다면?


아마 시작도 전에 수많은 논의만 거치다가 결국 시도하지 못할 가능성이 높을 겁니다. 저는 이것이 마치 제품의 실험처럼 작은 규모에서 일단 빠르게 실험하면서 발전되어 왔기에 가능하다고 확신합니다. 그리고 문화적인 실험과 발전에서도 이러한 방식들이 계속되면서 조금씩이지만 분명하게 회사에 새로운 조직문화를 만들어나가고 있습니다.



그렇게 매일매일 새로워지는 회사

이렇게 저희는 어제보다 더 나아진 오늘의 조직문화를 가진 회사를 만들어가고 있습니다. 그리고 계속해서 성장하는 기존의 동료들과 그들에게 멋진 자극을 주는 새로운 동료들로 인해서 내일의 회사는 오늘과는 또 달라질 거라고 믿습니다.

그 결과, 회사의 지표는 수십 배 성장했고, 그런 지표와 목표를 가지고 일하는 방법에서도 차원이 다르게 좋아졌습니다. 덕분에 전에는 상상도 못 했던 멋진 동료들이 강남언니팀의 문화를 좋게 봐주시고 합류하시면서 또 다른 차원의 회사를 만들어가고 있는 중입니다.

이렇게 멋진 동료와 좋은 문화를 기반으로 회사가 계속해서 새로워지는 것이 바로 사람들이 저희 팀에 남아있는 가장 큰 이유라고 저는 생각합니다.


당연히 힐링페이퍼란 회사에도, 강남언니 서비스에도 여러 가지 당면한 문제들이 많습니다.

여기도 사람 사는 곳인 만큼 이런저런 크고 작은 문제와 고민이 있고, 그 때문에 많은 분들이 피땀눈물 흘리고 동분서주하는, 여느 바쁜 스타트업과 다를 바 없습니다.

하지만 하나 분명하게 말씀드릴 수 있는 것은, 이 글을 읽는 분이 만약 이 팀에 새로 합류하신다면 당신은(제가 지금껏 그렇게 느꼈듯이) 당신보다 뛰어난 점을 지닌 동료들과 함께 성장하며 당면한 문제들을 하나씩 해결해 나갈 수 있을 것입니다. 정체된 상태로 같은 문제만 쳐다보며 시간 보내는 일 없이, 지금의 문제는 분명하게 헤쳐나갈 것이고 곧 새로운 문제를 쳐다보고 있을 것입니다.


기존 멤버도 새 멤버도 우리의 가치와 문화로 한데 어우러져서 목표하는 바로 나아가는 곳.

그리고 그 가치와 문화 또한 함께 조금씩 더 좋은 방향으로 변화하는 곳.

그래서 지루하거나 질릴 수 없는, 계속해서 함께 미션을 해결해 나가고 싶은 곳.


그런 회사에서 만나는 이 흥미롭고 기분 좋은 동료들과 오늘은 또 어떤 문제를 어떤 방식으로 같이 풀어나갈 것인지 늘 기대가 됩니다.

덕분에 저는 내일도 즐겁고 설레는 마음으로 회사에 출근할 예정입니다.

벌써 5년 가까이 다닌 회사임에도 불구하고 마치 매일 새로운 회사를 다니는 것처럼.

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