업무 수행 능력도 낮은데 의욕도 없는 구성원을 보면
답답하기만 합니다. '월급 루팡'이 따로 없다는 생각이 듭니다.
마음 같아서는 회사에서 방출하고 싶습니다.
하지만 매우 어려운 일이죠. 해당 구성원에 대해 마음을 내려놓습니다.
어차피 부서에 일 잘하는 구성원들도 있으니까요.
그들에게 일을 주고, 월급 루팡에게는 그냥 잡일이나 주고 맙니다.
어느 날인가 부서의 보배인 일 잘하는 구성원이 찾아옵니다.
"팀장님, 드릴 말씀이 있습니다. 그간 감사했습니다."
이 쯤 되면 리더 입장에서 큰 일입니다.
일 잘하는 구성원이 더 이상 못하겠다면서 다른 부서로 보내달라든지,
아예 이직에 성공하여 떠난다고 하면 어떻게 해야 할까요?
월급 루팡을 그냥 방치해도 되는 것일까요?
업무 수행 능력이 낮은 것과 업무 의욕이 낮은 것 중
무엇이 리더 입장에서 조치가 더 급할까요?
업무 의욕이 더 급합니다.
의욕이 낮으면 업무 수행 능력을 높이기 위한 노력을
기울일 가능성이 떨어지기 때문입니다.
그래서 의욕을 높여줘야 합니다.
문제는 어떻게 높일 것이냐가 고민이죠.
돈을 많이 주면 해결될까요? 그럴 수도 있습니다만,
일반적으로 한 부서를 이끄는 리더가 돈을 더 많이 줄 수 있는
권한은 없습니다.
돈을 주는 것 말고 다른 방법을 찾아야 하는데,
제안 드리고 싶은 방법이 '구체적인 피드백'입니다.
구체적인 피드백 방법으로 ERRC를 활용해 보시면 좋겠습니다.
E(eliminate, 제거할 것)
R(reduce, 줄일 것)
R(raise, 늘릴 것)
C(create, 시작할 것)
알아서 잘하라는 식의 피드백으로는 안 됩니다.
그만한 업무 수행 능력을 갖춘 사람이라면
대략적인 피드백을 해도 알아서 잘 할 것입니다 .
의욕 문제만 없다면 말이죠.
개떡 같이 말해도 찰떡 같이 알아듣고 일한다는 말이죠.
하지만 업무 수행 능력이 낮은 구성원들은 구체적으로
피드백을 해주지 않으면 무엇을, 어떻게 해야할지
모를 수 있습니다.
ERRC를 활용한 피드백을 예를 들어 보겠습니다.
기업에서 교육담당자가 있다고 해보겠습니다.
다른 회사에서 이직하여 온 대리급 직원이 있다고 가정할게요.
보고서를 쓰면 오탈자는 잔뜩이고,
자신만의 세계에 빠져서 경영진 보고가 불가능한
보고서만 써옵니다.
조직의 현재 시점에서 괴리가 너무 큰 외부 사례들을
적용에 대한 고민은 없이 가져옵니다.
E: 이대리가 작성한 거의 대부분의 보고서에
사소한 오탈자가 있었어요.
보고서 내용이 아무리 좋아도 오탈자가 있으면
그 내용에 대해서 신뢰하기 힘들죠.
보고서 오탈자가 없도록 더욱 신경 써주세요.
R: 외부 세미나에 월 2회 이상 다녀오고 있어요.
외부의 다양한 사례를 확인하는 것은 의미 있는 활동이기는 하나,
현재 조직 내부에서 적용이 힘든 내용이 많았지요.
외부 세미나에 다녀오는 횟수를 격월로 줄이고,
조직 내부 적용을 위해 노력해 주세요.
R: 조직 내부 적용을 꾀하기 위해서 현업 부서 실무자들과의 미팅을
우리 부서의 모든 구성원들이 하고 있죠.
이대리가 미팅 결과 보고를 해온 것을 보면 월 1~2명입니다.
다른 구성원들은 월 10명 안팍입니다.
앞으로 다른 구성원들 수준으로 올려주세요.
C: 조직 내부 적용을 위해서 이대리가 새롭게 무엇을 해보면 좋겠어요?
각 측면에 대해서는 개방형 질문을 하거나
피드백을 하는 방법인 Action, Impact, Desired action 순으로
말을 한 것입니다.
물론 구체적인 피드백 만으로 구성원의 업무 의욕이
높아지는 것은 아닙니다.
하지만 의욕을 높이는데 구체적인 피드백은 긍정적인 효과가 있습니다.