저성과자 관리와 성장 지원

저성과자를 효과적으로 코칭하는 방법

조직에서 모든 팀원이 높은 성과를 내는 것은 현실적으로 어렵다. 하지만 저성과자의 관리 방식에 따라 조직 전체의 생산성이 달라질 수 있다. 저성과자에게 단순히 압박을 가하는 것이 아니라, 코칭을 통해 성장할 수 있도록 돕는 것이 효과적인 접근법이다. 연구에 따르면, 적절한 코칭을 받은 저성과자는 성과 개선 가능성이 40% 이상 증가하며, 조직 내 몰입도도 높아지는 경향이 있다(Gallup, 2019).

그렇다면 효과적인 코칭 방법은 무엇일까? 본 글에서는 저성과자를 성장시키는 코칭 전략과 이를 적용한 사례를 살펴본다.

왜 저성과자 코칭이 중요한가?

팀 전체 성과에 미치는 영향

저성과자가 개선되지 않으면 조직의 리소스가 불필요하게 소모될 수 있다.

반면, 저성과자를 성장시키면 팀 전체의 생산성과 협업이 강화된다.

이직률 관리와 조직 문화 강화

저성과자를 방치하면 조직에 대한 불만이 높아지고, 팀 분위기에도 부정적인 영향을 미친다. 하지만 코칭을 통해 성장 기회를 제공하면, 조직 충성도가 증가하고 장기적으로 우수한 인재로 발전할 가능성이 높아진다(Hackman & Oldham, 1976).

장기적인 인재 육성

모든 직원이 처음부터 높은 성과를 내는 것은 아니다. 저성과자를 효과적으로 성장시키면, 조직이 인재를 지속적으로 육성하는 환경을 조성할 수 있다.

저성과자를 효과적으로 코칭하는 방법

문제의 원인을 정확히 파악하기

저성과가 발생하는 원인은 다양하다. 단순히 성과가 낮다는 이유로 압박하기보다는, 근본적인 원인을 분석하는 것이 먼저 필요하다.

- 역량 부족: 필요한 기술이나 지식을 습득하지 못한 경우

- 동기부여 부족: 업무에 대한 관심이 낮거나 목표와의 연결이 명확하지 않은 경우

- 조직 문화 또는 업무 환경 문제: 적절한 지원이 부족하거나 팀워크가 원활하지

않은 경우

- 개인적인 문제: 건강 문제, 스트레스, 가정 문제 등 업무 외적 요인이 성과에

영향을 미치는 경우

Latham & Locke(2002)의 목표 설정 이론(Goal-Setting Theory)에 따르면, 명확한 목표와 피드백이 부족하면 직원들이 자신의 성과 수준을 인식하지 못하고 동기부여도 감소하는 경향이 있다. 따라서 원인을 파악한 후, 구체적인 목표를 설정하는 것이 첫 번째 단계다.

명확한 기대치 설정과 피드백 제공

저성과자가 개선되기 위해서는 어떤 기준을 충족해야 하는지 명확히 이해할 필요가 있다.

- SMART 목표 설정: 목표는 구체적이고(Specific), 측정 가능하며

(Measurable), 달성 가능하고(Achievable), 관련성이 높고(Relevant),

기한이 명확해야(Time-bound) 한다.

- 객관적인 기준 제공: "좀 더 열심히 해"가 아니라, "다음 달까지

고객 응대 시간을 평균 20% 단축하자"처럼 구체적인 행동을 제시한다.

- 정기적인 피드백 루틴 운영: 성과 리뷰를 월별 또는 주별로 진행하여,

개선 상황을 지속적으로 점검한다.

한 글로벌 기업에서는 저성과자와의 월간 성과 점검 미팅을 도입했다. 3개월 동안 SMART 목표를 설정하고, 매월 피드백을 제공한 결과, 60% 이상의 저성과자가 성과를 개선하고 조직 내 몰입도가 증가하는 효과를 보였다.

코칭 기반의 대화 기법 활용

저성과자와의 대화에서는 비판보다는 코칭(Coaching) 접근법이 효과적이다. GROW(Goal, Reality, Options, Will) 모델을 적용하여, 저성과자가 스스로 개선 방향을 찾도록 유도한다.

- Goal(목표 설정): "이번 분기 동안 어떤 목표를 설정하면 좋을까요?"

- Reality(현재 상황 분석): "현재 가장 어려움을 겪고 있는 부분은 무엇인가요?"

- Options(대안 탐색): "문제를 해결하기 위해 어떤 방법을 시도해볼 수

있을까요?"

- Will(실행 계획 수립): "어떤 방법을 실행해보고, 한 달 후 점검해볼까요?"

질문 중심의 대화 방식 적용한 예시입니다.

- "이 업무를 더 잘 수행하기 위해 어떤 지원이 필요할까요?"

- "현재 가장 어려운 점이 무엇인가요?"

- "내일부터 실천할 수 있는 작은 변화는 무엇이 있을까요?"

Whitmore(2009)의 코칭 심리학 연구에 따르면, 자기 주도적인 문제 해결 기회를 제공할 때, 직원들의 학습 효과와 동기부여가 2배 이상 증가하는 것으로 나타났다.

역량 강화를 위한 지원 제공

저성과자의 개선이 필요한 경우, 추가적인 교육과 멘토링을 제공하는 것이 효과적이다.

- 멘토링 시스템 활용: 경험이 많은 팀원과 저성과자를 연결하여 실무 학습 기회를 제공한다.

- 기술 및 직무 교육 제공: 부족한 역량을 개발할 수 있도록 온보딩 교육,

기술 워크숍 등을 진행한다.

- 자원 지원 및 업무 조정: 필요한 도구, 정보, 지원을 제공하여 업무 수행을

돕는다.

한 IT 기업에서는 저성과자를 위한 멘토링 프로그램을 운영하여, 기존 팀원들과의 협업 기회를 늘렸다. 이 프로그램을 통해 저성과자의 70%가 6개월 내에 성과를 개선할 수 있었다.

강점 중심의 접근법 활용

저성과자의 부족한 점만 강조하면 오히려 역효과가 발생할 수 있다. 강점을 기반으로 성과를 개선하는 전략이 필요하다.

- 강점을 활용한 역할 조정: 현재 업무가 적합하지 않을 경우, 팀 내에서 더 적합한

역할을 찾도록 돕는다.

- 작은 성공 경험 제공: 업무 성과를 단계적으로 향상시킬 수 있도록

작은 목표부터 달성할 기회를 제공한다.

- 심리적 안전감 조성: 실패를 두려워하지 않고 도전할 수 있는 환경을 조성하여,

저성과자가 위축되지 않도록 한다.

Gallup(2021)의 연구에 따르면, 자신의 강점을 활용하는 직원들이 그렇지 않은 직원보다 6배 더 몰입도가 높으며, 성과 향상 가능성이 3배 더 높다.

성과 개선이 어려울 경우 결단 필요

코칭에도 불구하고 성과 개선이 어려운 경우, 마지막 단계로 역할 변경이나 조직 내 이동을 고려해야 한다.

- 업무 조정 또는 재배치: 현재 업무와 맞지 않는 경우, 적합한 역할을 찾아

조정한다.

- 조직 내 이동 기회 제공: 다른 부서나 직무로 전환하여 더 나은 성과를

낼 수 있도록 지원한다.

- 최후의 수단으로 계약 종료 고려: 충분한 지원에도 불구하고 개선되지 않는

경우, 조직의 성장과 팀의 생산성을 위해 결단이 필요할 수 있다.

저성과자 코칭은 조직 성장의 기회

저성과자는 단순한 문제 직원이 아니라, 적절한 코칭과 지원을 통해 성장할 가능성이 있는 인재다. 효과적인 코칭을 위해서는 다음과 같은 접근이 필요하다.

- 성과 저하의 원인을 분석하고 이해한다.

- 명확한 기대치를 설정하고 정기적인 피드백을 제공한다.

- 코칭 중심의 대화를 활용하여 자율적인 개선을 유도한다.

- 역량 강화를 위한 교육과 멘토링을 제공한다.

- 강점을 활용하여 업무 조정을 고려한다.

- 필요할 경우 조직 내 이동 또는 역할 변경을 검토한다.

이러한 접근을 통해, 조직은 저성과자를 성장시키고 장기적으로 더 강한 팀을 만들어갈 수 있다.

성과 향상을 위한 개인별 성장 계획 수립

저성과자를 효과적으로 관리하고 성장시키기 위해서는 일률적인 접근이 아닌 개인 맞춤형 성장 계획(Personal Development Plan, PDP)이 필요하다. 개인별 성장 계획은 단순한 성과 개선이 아니라, 직원 스스로 자신의 역량을 발전시키고 조직 내에서 가치를 창출할 수 있도록 유도하는 과정이다. 연구에 따르면, 체계적인 성장 계획을 수립한 직원들은 그렇지 않은 직원들보다 성과 향상 속도가 30% 이상 빠르고, 조직 몰입도가 높아지는 경향이 있다(Gallup, 2020).

그렇다면 성과 향상을 위해 어떻게 개인별 성장 계획을 효과적으로 수립할 수 있을까? 본 글에서는 개인별 성장 계획 수립의 핵심 원칙과 이를 적용한 사례를 살펴본다.

개인별 성장 계획이 중요한 이유

자기 주도적인 성과 개선을 유도

강제적인 성과 개선이 아니라, 직원 스스로 목표를 설정하고 개선하도록 유도한다. Deci & Ryan(2000)의 자기결정이론(Self-Determination Theory)에 따르면, 개인이 자신의 성장 목표를 설정할 때 자율성이 강화되고, 내재적 동기부여가 증가한다.

구체적인 실행 계획을 통해 지속적인 발전 가능

막연한 목표가 아니라, 구체적인 실행 계획과 피드백 시스템을 적용하면 실질적인 변화가 가능하다. Harvard Business Review(2021)의 연구에서는, 구체적인 성장 계획이 마련된 직원의 성과 개선 확률이 40% 증가한다고 보고했다.

조직과 개인의 목표를 연결하여 장기적인 성과 유지

개인의 성장과 조직의 목표를 연계하면, 직원들은 조직 내에서 자신의 역할을 더욱 명확하게 인식하고 몰입할 가능성이 높아진다.

성과 향상을 위한 개인별 성장 계획 수립 방법

현재 상태 분석: 성과 격차 진단

성장 계획을 수립하기 위해서는 먼저 현재 상태를 객관적으로 분석하는 것이 필수적이다.

- 역량 평가 진행: 기술적 역량(Technical Skills)과

행동적 역량(Behavioral Skills)을 분류하여 분석

- 성과 리뷰 데이터 활용: 과거 성과 평가 데이터를 분석하여 강점과 개선점을

도출

- 피드백 수집: 상사, 동료, 고객 등 다양한 관점에서 피드백을 받아

성과 격차를 진단

Latham & Locke(2002)의 목표 설정 이론(Goal-Setting Theory)에 따르면, 명확한 목표와 현재 상태의 정확한 진단이 이루어질 때 성과 향상 가능성이 극대화된다.

개인 맞춤형 목표 설정

막연한 성장 계획은 효과가 없다. SMART 목표 설정법을 적용하여 구체적인 목표를 수립해야 한다.

- Specific(구체적): "다음 분기까지 고객 만족도 점수를 85점 이상으로 향상"

- Measurable(측정 가능): "월별 고객 리뷰 분석 후, 개선 목표 수립"

- Achievable(달성 가능): "고객 응대 교육 수료 및 1:1 피드백 진행"

- Relevant(조직 목표와 연계): "고객 서비스 품질 향상과 연계"

- Time-bound(기한 설정): "3개월 내 목표 달성 여부 점검"

역량 강화 전략 수립

개인의 성장을 촉진하기 위해서는 부족한 역량을 강화할 수 있는 구체적인 실행 방안이 필요하다.

- 멘토링 및 코칭 프로그램 운영: 고성과자와 저성과자를 연결하여 학습 기회 제공

- 추가 교육 기회 제공: 특정 기술 향상이 필요한 경우, 온라인 과정, 워크숍,

강의 지원

- 업무 방식 개선: 기존 업무 방식에서의 비효율적인 요소를 분석하고

새로운 접근법 도입

한 IT 기업에서는 저성과자를 위한 멘토링 프로그램을 도입하여, 경험이 많은 직원과 저성과자가 1:1로 매칭되었다. 6개월 후, 멘토링을 받은 직원의 70%가 성과를 개선하고, 업무 몰입도가 증가하는 효과를 보였다.

실행 계획 수립 및 실천

목표를 설정한 후, 이를 실천하기 위한 구체적인 액션 플랜(Action Plan)을 마련해야 한다.

단기/장기 계획 구분

- 단기 목표(1~3개월): 실무 스킬 강화, 주간 피드백 세션 운영

- 장기 목표(6개월~1년): 프로젝트 리딩, 리더십 개발 프로그램 참여

주간 또는 월간 점검 미팅 운영

- "이번 주 학습한 내용을 실제 업무에서 어떻게 적용했나요?"

- "어떤 부분이 어려웠고, 개선이 필요하다고 생각하나요?"

Kolb(1984)의 경험 학습 이론(Experiential Learning Theory)에 따르면, 성장은 단순한 교육이 아니라, 실제 경험을 통해 배울 때 가장 효과적이다. 따라서 학습 후 실제 업무에서 적용하는 기회를 제공하는 것이 중요하다.

정기적인 피드백과 성과 점검

개인별 성장 계획이 효과를 가지려면, 정기적인 점검과 피드백이 필수적이다.

- 월간 성과 리뷰 운영: 개인별 성장 목표의 진행 상황 점검

- 즉각적인 피드백 제공: 잘한 점과 개선할 점을 빠르게 피드백하여

실시간 조정 가능

- 강점 중심 피드백 활용: 단순한 비판이 아닌, 강점을 강화할 수 있는 피드백 제공

한 글로벌 기업에서는 월 1회 개인 성장 점검 미팅을 운영하여 직원들의 목표 달성 여부를 체크했다. 그 결과, 직원들의 성과 개선율이 평균 35% 증가하는 성과를 거두었다.

개인별 성장 계획 수립 사례

사례 1: 영업팀의 성장 계획

현재 상태: 고객 응대 시간이 길고, 클로징 성과 저조

목표: 고객 응대 시간을 평균 20% 단축, 3개월 내 신규 계약 5건 성사

실행 계획:

고객 응대 스크립트 개선

주간 피드백 미팅 운영

고성과자와 1:1 멘토링 진행

성과 점검 방법:

월간 목표 점검 및 피드백 제공

팀 내 우수 사례 공유 세션 운영

사례 2: IT 개발자의 성장 계획

현재 상태: 코드 최적화 능력 부족, 협업 도구 활용 미숙

목표: 코드 품질 향상, 협업 도구 활용 능력 강화

실행 계획:

코드 리뷰 주 1회 진행

최신 개발 트렌드 학습 및 사내 공유

협업 툴 활용 교육 참여

성과 점검 방법:

3개월 후 코드 리뷰 피드백 비교

팀 내 협업 기여도 평가

효과적인 개인별 성장 계획이 성과 개선의 핵심

조직이 저성과자를 효과적으로 성장시키고 성과를 유지하기 위해서는 개인 맞춤형 성장 계획이 필수적이다. 이를 위해 다음과 같은 접근이 필요하다.

- 현재 상태를 정확히 분석하고, 개인별 강점과 약점을 파악한다.

- SMART 목표 설정법을 활용하여 구체적인 목표를 수립한다.

- 역량 강화를 위한 멘토링, 교육, 실무 적용 기회를 제공한다.

- 정기적인 점검과 피드백을 통해 목표 달성 여부를 지속적으로 평가한다.

- 강점을 기반으로 역할을 조정하여 성과 향상을 유도한다.

이러한 체계적인 성장 계획이 정착되면, 조직은 단기적인 성과 향상을 넘어 지속적인 인재 개발과 장기적인 성장을 이끌어낼 수 있다.

저성과자의 태도와 행동을 바꾸는 피드백 기법

저성과자를 효과적으로 성장시키기 위해서는 단순한 지시나 압박이 아니라, 구체적인 피드백을 통해 태도와 행동을 변화시키는 과정이 필요하다. 연구에 따르면, 올바른 피드백을 받은 직원들은 성과 개선 확률이 40% 이상 증가하며, 조직 몰입도가 높아지는 경향이 있다(Gallup, 2020). 그러나 잘못된 피드백 방식은 오히려 저항감을 불러일으키고 동기부여를 저하시킬 수 있다.

그렇다면 저성과자의 태도와 행동을 효과적으로 변화시키기 위해 어떤 피드백 기법을 활용해야 할까? 본 글에서는 저성과자 피드백의 핵심 원칙과 적용 사례를 살펴본다.

피드백이 저성과자의 태도와 행동 변화에 미치는 영향

태도의 변화 유도

저성과자는 업무에 대한 동기부여가 낮거나, 조직과의 정서적 연결이 약할 수 있다.

긍정적인 피드백을 통해 자기 효능감(Self-efficacy)을 강화하면, 직원들은 자신이 변할 수 있다는 확신을 갖게 된다(Bandura, 1986).

행동 변화 촉진

모호한 지적이 아니라, 구체적인 행동 개선 방안을 제시하면 행동 변화를 유도할 수 있다. Kluger & DeNisi(1996)의 피드백 이론(Feedback Intervention Theory)에 따르면, 구체적이고 실행 가능한 피드백이 주어질 때 행동 변화 확률이 2배 이상 증가한다.

심리적 저항 최소화

저성과자는 부정적인 피드백을 받을 때 방어적인 태도를 보일 가능성이 높다. 따라서 코칭형 피드백을 적용하면 피드백을 받아들이는 수용성이 30% 증가한다(Whitmore, 2009).

저성과자의 태도와 행동을 바꾸는 효과적인 피드백 기법

상황 - 행동 - 영향(SBI) 기법 활용

SBI( Situation-Behavior-Impact) 기법은 피드백을 보다 객관적이고 수용 가능하게 전달하는 방법이다.

- Situation(상황): 피드백이 필요한 상황을 명확하게 설명

- Behavior(행동): 해당 상황에서 저성과자가 보인 행동을 구체적으로 언급

- Impact(영향): 그 행동이 팀이나 조직에 미친 영향을 설명

잘못된 피드백 예시: “요즘 너무 소극적으로 일하는 것 같아.”

효과적인 피드백 예시:

“(S) 지난 회의에서 (B) 고객 피드백에 대한 의견을 제시하지 않았어요. (I) 그래서 팀이 고객 요구사항을 반영하는 데 어려움을 겪었어요. 다음 회의에서는 최소한 한 가지 의견을 공유해 보면 어떨까요?”

Harvard Business Review(2021)의 연구에서는, SBI 기법을 적용한 피드백이 그렇지 않은 피드백보다 35% 더 효과적으로 수용된다고 밝혔다.

코칭형 피드백(Feedforward) 적용

전통적인 피드백은 과거 행동에 초점을 맞추지만, 코칭형 피드백(Feedforward)은 미래의 개선 방향에 집중한다.

- 과거 실수를 지적하기보다는 앞으로 어떤 방식으로 개선할 수 있을지를

함께 논의

- 저성과자가 스스로 해결책을 찾도록 유도하여 책임감을 높임

잘못된 예시: “지난 프로젝트에서 마감 기한을 지키지 못했어.”

효과적 예시: “다음 프로젝트에서는 일정 관리를 어떻게 하면 더 효과적으로

할 수 있을까?”

한 글로벌 기업에서는 저성과자와의 피드백 세션에서 부정적인 피드백 대신 미래 지향적인 해결책을 논의하는 방식을 도입했다. 그 결과, 피드백 이후 성과 개선율이 기존 대비 28% 증가했다.

GROW 모델을 활용한 대화 중심 피드백

GROW(Goal-Reality-Options-Will) 모델은 저성과자가 피드백을 수동적으로 받는 것이 아니라, 스스로 개선 방향을 찾도록 돕는 대화 기법이다.

- Goal(목표 설정): "이번 분기 목표를 어떻게 설정하면 좋을까요?"

- Reality(현재 상황 분석): "현재 가장 어려움을 겪고 있는 부분은 무엇인가요?"

- Options(대안 탐색): "문제를 해결하기 위해 어떤 방법을 시도해볼 수

있을까요?"

- Will(실행 계획 수립): "어떤 방법을 실행해보고, 한 달 후 점검해볼까요?"

Whitmore(2009)의 코칭 심리학 연구에 따르면, 자기 주도적인 피드백 방식이 직원들의 행동 변화 확률을 40% 이상 증가시키는 것으로 나타났다.

긍정적 피드백과 개선 피드백의 균형 유지

저성과자에게 부정적인 피드백만 주어지면 자신감을 잃고 동기부여가 급격히 저하될 수 있다. 따라서 긍정적인 요소와 개선할 부분을 균형 있게 전달해야 한다.

- 2:1 원칙 적용: 긍정적 피드백 2개 + 개선 피드백 1개

- 강점을 활용한 개선 제안: 기존 강점을 기반으로 부족한 부분을 보완하는 방식

잘못된 예시: “너무 실수가 많아. 좀 더 신중하게 해.”

효과적 예시: “지난번 프로젝트에서 보고서 구조를 잘 잡았어요. 다음에는

데이터를 좀 더 시각화하면 전달력이 더 좋아질 거예요.”

한 글로벌 기업에서는 긍정적 피드백을 포함한 피드백 방식을 적용한 후, 직원들의 피드백 수용률이 30% 이상 증가한 것으로 나타났다.

정기적인 피드백과 성과 점검

저성과자 관리는 일회성 피드백이 아니라 지속적인 점검이 필수적이다.

- 주간 또는 월간 피드백 루틴 운영: 짧은 주기로 피드백을 제공하여

개선 속도를 높인다.

- 진행 상황 점검 미팅 운영: 일정한 간격으로 목표 달성 여부를 확인

- 피드백 후 행동 변화 추적: 특정 행동 변화가 실제 성과 개선으로

연결되는지 모니터링

Gallup(2021)의 연구에서는, 정기적인 피드백을 받은 직원이 연 1회 평가만 받은 직원보다 성과 개선 속도가 3배 빠르다고 밝혔다.

저성과자 피드백 적용 사례

사례 1: 영업팀의 저성과자 피드백 적용

상황: 고객 응대 시간이 길고, 클로징 성과 저조.

SBI 피드백 적용:

“지난주(상황) 고객과의 상담 시간이 평균보다 30% 더 길었어요(행동). 이로 인해 하루 처리 가능한 상담 건수가 줄었어요(영향).”

“다음부터는 상담 중 핵심 질문을 먼저 던지는 방식을 시도해볼까요?”

GROW 모델 활용:

"어떻게 하면 고객과의 상담을 더 효과적으로 할 수 있을까요?"

"어떤 방식을 시도해보고 싶은가요?"

사례 2: IT 개발자의 저성과자 피드백 적용

상황: 코드 품질 문제, 협업 부족.

코칭형 피드백 적용:

"이번 프로젝트에서 코드 최적화가 필요한 부분이 있었어요. 다음 프로젝트에서는 코드 리뷰 세션을 활용하면 어떨까요?"

정기적인 점검 운영:

주간 코드 리뷰 피드백 제공

개선 사항 정리 후 월간 리뷰 진행

피드백이 저성과자의 변화를 이끈다

저성과자를 성장시키기 위해서는 구체적이고 실행 가능한 피드백을 제공하는 것이 필수적이다. 이를 위해 다음과 같은 접근이 필요하다.

- SBI 기법을 활용하여 객관적인 피드백을 제공한다.

- 코칭형 피드백(Feedforward)으로 미래 지향적인 개선을 유도한다.

- GROW 모델을 적용하여 자기 주도적인 행동 변화를 촉진한다.

- 긍정적 피드백과 개선 피드백의 균형을 맞춘다.

- 정기적인 피드백 루틴을 운영하여 지속적으로 성과를 점검한다.

이러한 피드백 기법을 활용하면 저성과자는 단순한 문제 직원이 아니라, 조직의 중요한 성장 자원으로 변할 수 있다.