리더가 피드백을 주고 받는 문화를 만드는 방법

사람은 대부분 완벽하지 않습니다.

특히, 자기 자신의 모습과 행동에 대해 잘 못 보는 경우가 많습니다.

다른 사람의 피드백이 필요한 이유입니다.

하지만 다른 사람으로부터 피드백을 받는 것은 쉽지 않습니다.

회사에서 동료들 간에 친절하면서 좋은 관계를 유지하는 것은 좋지만,

이러한 관계가 피드백을 주고 받는 것에 대한 회피로 이어지기도 합니다.

서로 간의 솔직함이 없으면 성과는 더 나아지지 못하기도 하고,

서로 간의 불만은 곪아갈 수 있습니다.

그래서 자연스럽게 다음과 같은 질문이 나옵니다.

"어떻게 하면 구성원들이 피드백을 주는 데 더 용기를 내고

숙련되게 만들 수 있을까요?"

피드백을 서로 주지 못하는 원인은 '환영 여부의 불확실성' 때문입니다.

아무리 숙련되고 좋은 의도를 가진 동료라도 자신의 의견이 잘 받아들여질지

확신하지 못하면 주저하게 됩니다.

시간적 압박과 권력 역학까지 더해지면, 가치 있을 수 있는 피드백은

말로 나오지 않고 숨겨질 가능성이 더 높습니다.

따라서 사람들에게 더 대담한 피드백 제공자가 되라고 강요하는 대신,

먼저 요청하는(Ask-First) 피드백 문화를 만드는 것의 핵심입니다.

'먼저 요청하는 문화'를 구축하는 방법

1. 피드백 요청 방법 교육

능숙하게 요청하는 것은 타고난 능력이 아닙니다.

지침이 없으면 사람들은 모호하고, 닫힌 질문이거나,

형식적인 질문("피드백 있으세요?", "괜찮았나요?")에 의존하는 경향이 있으며,

이는 유용한 응답을 거의 얻지 못합니다.

구체적인 예시와 구조화된 연습을 통해 팀이 이 능력을 키우도록 도와주세요.

예를 들어:

구체적으로: "제가 그 고객의 반대 의견에 대응한 방식에서 개선할 수 있는 한 가지는 무엇일까요?"

학습 목표 명시: "저는 발표에서 더 간결해지려고 노력하고 있어요. 길게 느껴졌던 부분이 있다면 지적해 주시겠어요?"

미묘한 차이 유도: "제 접근 방식이 어디에서 잘 작동했고—어디에서 마찰을 일으켰을 수 있을까요?"

후속 질문 활용: "좀 더 자세히 말씀해 주시겠어요?" 또는 "그것이 실제로 어떻게 보일까요?"

2. 리더의 솔선수범

리더가 일찍, 그리고 자주 의견을 요청할 때, 그들의 호기심 있는 질문은

전파력이 강해집니다.

더 중요한 것은 요청하여 받은 피드백에 어떻게 반응하고, 무엇을 다시 공유하며,

그에 따라 어떻게 행동하는가입니다.

3. 요청에 대해 인정 및 보상

사람들이 요청하기를 원한다면, 그들이 요청할 때 축하해 주세요.

사려 깊은 질문을 언급하며 칭찬하시면 좋습니다.

4. 루틴에 피드백 요청 포함

피드백 요청을 일종의 루틴으로 만듭니다.

예를 들어, 일 년에 두 번, 모든 직원이 동료들에게 잘하고 있는 두 가지와

개선할 수 있는 두 가지를 구체적인 예시와 함께 공유해 달라고 요청합니다.

개인적으로 '피드백 추구행동(feedback seeking behavior)'는

제가 박사논문을 쓸 때 포함시켰던 variable이라서 반갑게 읽은 아티클입니다.

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