국제근로관계에서의 준거법 관련 행정해석 변경
지난 [MISSION GLOBAL] 국경을 넘는 근로관계와 노동법] 편에서는 법무법인 미션의 장건 변호사께서 국제적 요소가 있는 근로관계에서 어느 나라의 노동법이 적용되어야 하는지 안내드린 바가 있습니다.
1. 국제사법의 적용과 그 구체적인 내용
다시 간략히 정리해드리면, 외국적 요소가 있는 법률관계는 “국제사법”이 적용됩니다.
국제사법은 기본적으로 1) 계약은 당사자가 명시적·묵시적으로 선택한 법(준거법)에 따르도록 정하고 있습니다(제45조).
다만, 근로계약은 별도 규정을 두어 2) 당사자가 준거법을 선택하더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따른 근로자 보호를 박탈하지 못하도록 규정(제48조 제1항)하는 한편, 3)근로계약의 당사자가 준거법을 선택하지 않은 경우에는 ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법’이 적용되도록(제48조 제2항) 규정하고 있습니다.
따라서 외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 근로계약 당사자가 어느 나라의 법을 적용받는지 여부를 판단하기 위하여는 ‘묵시적 준거법 선택 여부’와 ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가’에 대한 판단이 필요합니다. 다만 이에 대하여 현재까지 명확한 기준이 제시된 바 없고, 판례도 명확하지 않아 실무적으로 많은 논란을 빚어왔었습니다.
2. ‘묵시적 준거법 선택 여부’ 및 ‘일상적 노무 제공 국가’ 관련 행정해석 변경
그런데 최근 국제근로관계에서의 준거법 관련하여 행정해석(근로기준정책과-4248, 2022.12.29.)이 변경되었으며, 변경된 행정해석은 보다 명확한 기준을 제시하고 있습니다.
‘묵시적 준거법 선택 여부’ 및 ‘일상적 노무 제공 국가’에 대한 판단시 고려사항
▴ 전체 근로계약기간 중 해외 근무기간,
▴ 근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등),
▴ 근로계약 체결 장소,
▴ 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체,
▴ 노무 제공의 실질적인 수령자,
▴ 법 적용에 관한 근로자의 기대·인식 정도 등을
종합적으로 고려하여 근로기준법 적용 여부를 판단해야 함
또한, 이에 따라 상기 기준을 종합적으로 고려하였을 때,
1) 우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당할 것이며,
2) 반면에 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우에는 명시적으로 근로기준법을 준거법으로 선택하지 않은 이상 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 볼 것임
이에 따라 아래 행정해석은 폐지되었습니다.
(근로개선정책과-4720, 2012.9.20) 근기법은 대한민국 국민간의 고용계약에 의한 근로인 이상 그 취업장소가 국내이거나 국외이거나를 가리지 않고 적용됨.
(고용차별개선과-1390, 2014.7.17) 우리나라 법인이 해외지사에서 한국인을 현지 채용하면서 준거법을 해외법으로 선택하였더라도 국제사법 제7조에 따라 근기법과 기간제법의 강행규정은 준거법에 우선하여 적용되어야 함.
결국, 근로기준법이 준거법에 우선하여 적용된다는 취지의 기존의 행정해석이 폐지된 것으로, 위 행정해석 변경에 따라 한국 기업이 소속 근로자를 한시적으로 파견한 경우에는 근로기준법이 준거법이 되며, 반면 한국 기업이 해외 사무소에서 한국인을 채용한 경우에는 해외 현지국가의 법이 적용되어 근로기준법 및 기간제법의 강행규정 등이 적용되지 않을 것입니다.
다만, 모든 법률관계는 개별 사안마다 구체적으로 사실관계를 파악하여 검토하여야 하므로, 궁금하신 사항이 있으시면 미션으로 문의주시기 바랍니다.
