게슈탈트로 읽는 한국인의 커리어 심리
찬 바람이 불면 생각나는 것!
호빵? 붕어빵? …아니죠.
대학교를 졸업한 우리라면,
아무래도 취직, 혹은 이직 생각 아닐까요?
따뜻한 봄을 맞이하기 위한 현실적인 고민 말이에요.
그래서 오늘은 조금 색다르게,
경영학과 심리학의 접점에 있는 경력 연구(Career Studies) 이야기를 풀어가보려고 합니다
‘커리어’를 고민하는 사람이라면 누구나 한 번쯤
“나는 지금 제대로 가고 있는 걸까?” 하고 자문하죠.
그럴 때 우리가 흔히 놓치는 것이 있습니다.
바로, ‘나 자신을 자각하는 순간(awareness)’ 입니다.
나의 '커리어'를 찾아나가고자 많은 고민과 걱정을 앞두고 있는 여러분이
오 이런 것도 있구나 하며
조금이나마 그 방법을 얻었으면 하는 바람입니다.
명절날 어른들이 이런 말씀 자주 하시죠.
“그래도 대기업은 다르다.
좋은 회사에 다니면 어디 가서도 대우받는다.”
그걸 몰라서 안 가는 게 아닌데요,
라는 생각이 들기 마련입니다.
우리나라의 대기업 선호 현상은 정말 뚜렷합니다.
2024년 KDI 보고서에 따르면,
대학생 중 64%가 대기업 취업을 원한다고 합니다.
https://www.kdi.re.kr/research/focusView?pub_no=18232
또 한 신문사는 그 이유로
‘수입(40.9%)’, ‘안정성(22.1%)’을 꼽았습니다.
https://www.m-i.kr/news/articleView.html?idxno=1121296
일면 납득이 갑니다.
누구나 더 안정되고, 더 잘 보장받는 환경을 원하니까요.
그런데 너무나 당연한 이 사실을
조금 다른 시선으로 바라보고 싶습니다.
이건 단순히 모두가 안정형 인간이라서도,
중소기업의 질이 떨어져서도 아닙니다.
어쩌면 이건,
조금 더 ‘나’를 위한 인간의 본능,
즉 심리적인 경향일지도 모릅니다.
오늘은 경력(Career) 연구에 심리학 개념을 적용한 탐구들을 함께 살펴보고자 합니다.
이 과정을 통해 ‘커리어’의 의미를,
그리고 그것이 진정으로 빛날 수 있는 환경을
단순히 ‘대기업’이라는 틀을 넘어 조금 더 넓은 시야로 바라볼 수 있지 않을까 합니다.
1990~2000년대 이후의 경력연구는
두 가지 큰 흐름을 중심으로 발전해왔습니다.
하나는 ‘프로티언 커리어(Protean career)’,
즉 스스로 방향을 정하고 자신의 가치에 따라 움직이는 자기주도적 경력입니다.
(Hall, 1996)
https://www.jstor.org/stable/4165349
다른 하나는 ‘바운더리리스 커리어(Boundaryless career)’,
조직의 경계를 넘어 자유롭게 이동하며
유연하게 일하는 이동 중심의 경력관이죠.
(Arthur & Rousseau, 1996)
https://academic.oup.com/book/52171
‘프로티언 커리어’는 내면의 가치와 자기 결정권에 초점을 둡니다.
“내가 중요하게 생각하는 삶의 방향에 따라 일한다”는 것이 핵심이죠.
반면 ‘바운더리리스 커리어’는 외부의 이동성과 경계 허물기에 더 가깝습니다.
“한 조직에 머물지 않고, 새로운 기회를 향해 이동한다”는 태도입니다.
이 두 가지는 오랫동안
“현대인의 새로운 일의 방식”으로 여겨져 왔습니다.
조직에 얽매이지 않고,
자신의 길을 개척하는 자유로운 커리어 모델로요.
스티브 잡스(Steve Jobs) 는 대표적인 프로티언 커리어(Protean Career)형 인물로 꼽을 수 있습니다.
그는 자신이 믿는 가치와 비전을 따라 회사를 세우고, 떠나고, 다시 돌아오기도 했습니다.
애플에서의 성공과 퇴출, 그리고 넥스트(NeXT)와 픽사(Pixar)를 거쳐 다시 애플로 복귀하기까지.
잡스의 경력은 ‘조직에 속한 사람’이 아니라 ‘스스로 방향을 정한 사람’의 여정을 보여줍니다.
그의 일은 언제나 “무엇이 나에게 진짜 의미 있는가”라는 내적 기준 위에서 움직였죠.
https://www.inderscienceonline.com/doi/abs/10.1504/JBM.2013.141201
반면 일론 머스크(Elon Musk) 는 바운더리리스 커리어(Boundaryless Career)의
전형적인 모습을 보여줍니다.
그는 자동차, 우주, 인공지능, 에너지 등 전혀 다른 산업의 경계를 자유롭게 넘나들며
여러 회사를 동시에 운영하고 새로운 영역을 개척해왔습니다.
머스크에게 커리어란 한 조직 안에서의 성장 경로가 아니라,
세상의 경계를 바꾸는 실험 그 자체에 가깝습니다.
https://www.businessinsider.com/elon-musk-critical-career-decisions-2014-10
이 두 사람의 길은 전혀 달라 보이지만,
결국 모두 “자신이 원하는 방식으로 일하고자 한 사람들”이라는 점에서 닮아 있습니다.
다만 잡스는 자신의 내면적 가치를 중심에 두었고,
머스크는 조직과 산업의 경계를 허물며 외부로 확장했습니다.
하지만 현대인의 커리어 특징을 정리한지도 20여 년이 지난 지금,
또다시 새로운 의문이 생기기 시작했습니다.
두 태도 모두 '조직' 보다는 '나'에 중심을 둔 방식입니다.
그렇다면 '조직'은 아무 상관이 없는 걸까요?
이에 대해 최근의 Li et al. (2021) 연구팀은 조금 다른 관점을 제시합니다.
그들은 지난 수십 년간의 경력연구를 종합해,
자기주도적인 태도와 실제 성과 사이의 관계를 다시 분석했습니다.
결과는 의외였습니다.
자기주도적으로 커리어를 설계한 사람들은
확실히 개인적 만족감은 높았지만,
반대로 조직에 대한 몰입도나 성과에서는 일관된 긍정 효과를 보이지 않았습니다.
어떤 경우에는 오히려 더 빨리 지치거나, 이직을 반복하기도 했죠.
Li 연구팀은 이런 결과를 통해 말합니다.
“현대의 경력 환경은 완전히 개인 중심(employee-centric)도,
완전히 조직 중심(employer-centric)도 아니다.”
즉, 오늘날의 일터는
‘나만의 커리어’를 찾아가는 개인과,
그 개인이 속한 조직적 맥락이 맞물려 돌아가는
하이브리드 구조에 가깝다는 것입니다.
결국 커리어는 혼자만의 여정이 아니라,
나를 둘러싼 환경과의 조화(fit) 속에서 완성된다는 이야기입니다.
게슈탈트(Gestalt) 심리학의 ‘전경-배경(figure–ground) 원리’는
커리어 탐색에서도 의미 있는 기법이 되어줄 수 있습니다.
먼저,
게슈탈트 심리학은 20세기 초 독일에서 시작된 학문 갈래로
“전체는 부분의 단순한 합이 아니다(The whole is other than the sum of its parts)”라는
말로 잘 알려져 있습니다.
https://www.britannica.com/science/Gestalt-psychology
이 중 주로 심리 상담에서 자주 다뤄지는 전경-배경 원리는 우리가 세상을 인식할 때
어떤 것을 중심(전경)으로 보고, 어떤 것을 배경으로 두느냐가 의미를 결정한다고 말합니다.
예를 들어, 어떤 내담자가
“상사의 말투 때문에 너무 스트레스 받아요”라고 말한다고 해봅시다.
이 때 내담자가 바라보고 있는 자신의 전경은 겉으로 보이는 ‘상사의 말투’입니다.
그렇지만, 상담을 해나가다보면 내담자가 힘들어하는 이유는 상사의 말투 이면에 있는,
‘인정받고 싶은 욕구’, ‘통제에 대한 두려움’,
혹은 ‘자신의 의견을 표현하지 못한 무력감’ 등 같은
마치 ‘배경(ground)’ 처럼 자리한 문제들이 더 중요할 수 있습니다.
그래서 게슈탈트 상담에서는 내담자가 말하는 '상사의 말투'와 같은 전경이
실은 진짜 전경이 아닐 수 있다고 말합니다.
정작 중심에 있어야 하는 전경은
‘인정받고 싶은 욕구’, ‘통제에 대한 불안’처럼
내면에서 나를 움직이는 요소일 수 있죠.
그래서 게슈탈트는 이렇게 묻습니다.
“당신이 정말 바라보아야 할 전경은 무엇인가?”
이 질문을 찾는 순간이
문제 해결의 출발점입니다.
커리어에서도 마찬가지입니다.
내가 무엇을 전경으로 바라보느냐가, 문제 해결의 첫 걸음을 정합니다.
회사인가, 나인가. 안정인가, 성장인가.
전경이 달라지면 해석도, 선택도 달라지죠.
심리 상담의 게슈탈트 원리를
경력의 세계에 빗대어 설명한 연구자가 있습니다. 바로 Kerr Inkson(2004) 입니다.
그는 게슈탈트의 ‘전경-배경(figure–ground)’ 개념을
‘조직과 개인의 관계’를 이해하는 은유로 제시했습니다.
다만 Inkson의 연구는 이렇게 말합니다.
조직이 전경(foreground)으로 지나치게 강조되는 한,
개인의 커리어는 배경(background)으로 밀려나 쉽게 보이지 않게 된다.
그리고 바로 이 지점이 커리어 연구의 오래된 문제라고 지적하죠.
Inkson은 오랫동안 학계에서도
조직 연구(organization studies)가 늘 전면부에 놓였고,
반대로 커리어 연구(career studies)는
배경처럼 덜 중요한 영역으로 취급되어 왔다고 말합니다.
Inkson은 조직이 우선시되고,
개인은 배경에 머무는
불균형인 “게슈탈트적 왜곡”을 먼저 해결해야 한다고 주장했습니다.
왜냐하면 실제로 조직은 개인들의 커리어 경험이 모여 만들어진 전체이기 때문입니다.
즉, 게슈탈트적으로 보면 개인들의 합이 조직이라는 형태를 만들어내는 것인데,
그동안은 마치 조직이 먼저 존재하고 그 안에 개인이 종속되는 것처럼 다뤄져 왔다는 문제의식이죠.
앞 서 소개드린 Li et al. (2021) 연구는 Inkson의 연구를 확장하여
개인과 조직을 전경–배경 중 어느 하나로 고정할 수 없고
조직 속에서의 나, 혹은 나를 중심으로 한 조직을 함께
고려할 때 진정한 커리어 발전이 가능하다고 본 것입니다.
이 관점은 단순한 비유가 아닙니다.
‘일(work)’을 바라보는 우리의 사고방식을 근본적으로 다시 묻는 질문입니다.
조직을 중심에 두는 것이 아니라,
나의 커리어를 중심에 두는 시선으로 옮겨가야 한다는 뜻이기도 합니다.
즉, “나는 어디에 속해 있는가? 속해있는 조직으로 인해 나는 어떤 의미가 되었는가”가 아니라
“나는 어떤 길을 만들고 있는가? 그래서 그 길 속에서 조직은 어떤 의미인가”로의 전환입니다.
(이 두 질문의 관점은 완전히 다른 사고방식입니다.)
“나를 중심에 두되, 조직이라는 환경과의 균형을 찾으라.”
말은 멋있지만, 막상 실천하려면 너무 어렵죠.
이게 말처럼 쉬운 일이라면,
아마 우리는 이미 모두 워라밸 천재이자 커리어 철학자가 되었을 겁니다.
그래서 많은 사람들이 이렇게 생각합니다. “결국… 대기업에 가야 하지 않을까?” (안정과 성장이 함께 있는 유일한 곳처럼 느껴지니까요.)
하지만 게슈탈트 심리학은 여기에 조금 다른 해답을 제시합니다.
이 학문은 단순히 ‘조직을 떠나라’고도, 혹은
단순히 사회적으로 좋아보이는 조직이라고 해서
‘적응하라’고도 말하지 않습니다.
게슈탈트 심리학이 상담 이론에서 쓰이고 있다는 것은 설명 드렸죠?
그러면 이 기법에서는 심리 문제를 해결하는 방식을 어떻게 찾아나갈까요?
게슈탈트 상담은 치료로서 ‘자각(awareness)’ 을 중심에 둡니다.
사람이 자신의 감정, 욕구, 신체 감각을 ‘지금-여기(here and now)’ 에서 있는 그대로 인식할 때,
비로소 문제의 본질이 드러나며 흐려졌던 전경을 다시 또렷하게 세울 수 있다고 보는 것이죠.
즉, 과거나 미래가 아니라 현재의 경험에 집중하면서
지금 이 순간, 내가 무엇을 느끼고 어떻게 반응하고 있는지를 자각하게 하는 겁니다.
이 과정을 통해 사람은 자신이 회피하거나 왜곡해왔던 감정, 욕구, 행동 패턴을 다시 만나게 됩니다.
게슈탈트 치료 창시자 프리츠 펄스(Fritz Perls) 는
이 ‘자각’을 통해 사람이 변화할 수 있다고 보았습니다.
그는 상담 장면에서 한 내담자가
“지금 아무 생각도 안 나요”라며 멈춰 있을 때,
그 침묵을 깨지 않고 “그럼, 그 상태로 있어보세요” 라고 답했습니다.
그 순간, 내담자는 ‘무언가를 말해야 한다’는 압박에서 벗어나
있는 그대로의 ‘자신’을 느끼기 시작했죠.
https://www.psychotherapy.net/interview/erving-polster
펄스는 바로 그 지점 ‘접촉(contact)’이라고 제시했습니다.
나와 환경이 맞닿는 순간에서
진짜 변화가 시작된다고 보았습니다.
이 개념은 단순한 심리치료 기법을 넘어,
오늘날 경력의 세계에도 깊은 통찰을 줍니다.
‘어디로 가야 할까’보다 먼저,
‘나는 지금 어디에 서 있는가’를 느낄 줄 아는 것
그 자각이야말로 커리어 탐색의 첫걸음이기 때문이죠.
과거나 막연한 미래가 아니라 지금 내가 겪는 일 경험에 집중하면서,
이 순간 나는 어떤 일을 할 때 힘이 나고, 어떤 상황에서 위축되고, 무엇에 에너지를 쓰는지를
스스로 자각해보는 것입니다.
이 과정을 통해 우리는 그동안 외면해왔거나 사회적 기준에 맞추느라 눌러왔던
진짜 선호, 일하는 방식, 그리고 반복되는 커리어 패턴을 다시 마주하게 됩니다.
지금-여기(HERE and NOW)가 느껴지는 조직 찾기
게슈탈트 심리학의 핵심은 단 한 문장으로 요약됩니다.
“과거의 후회나 미래의 불안이 아닌, 지금 이 순간에 머물라.”
이제 정말 현실적인 도움이 되는 방법을 전해봅니다.
직장, 아니 내 커리어를 위한 조직을 고르실 때
“나중에 이직하기 좋은 회사일까?”
“스펙으로 쓸 수 있을까?” 같은
‘미래형 질문’을 던지지 마세요.
그 조직에서 ‘지금의 나’가 살아 있는가를 스스로에게 물어보세요.
회의 시간에 내 의견을 말할 수 있는가?
실수했을 때 숨지 않고 배울 수 있는가?
하루가 지나고 나면, ‘오늘 나름대로 의미 있었다’는 감각이 드는가?
이런 감각이 있다면,
그 조직은 당신에게 ‘지금-여기’가 살아 있는 조직입니다.
반대로, 늘 “조직이 나를 평가하고, 비교하고, 통제한다”는 느낌이 든다면
그건 ‘배경(ground)’이여야 할 조직이 마치 매우 중요한
전경처럼 부각된 게슈탈트적 왜곡일 수 있습니다.
그런 환경에서는 원래 전경이어야 할 ‘나(figure)’가 점점 흐릿해지기 쉽죠.
그리고 다음으로,
그 조직을 찾아내기 위한 체험과 경험을 아끼지 마세요.
게슈탈트 치료에서도 변화는 생각이 아니라 직접 경험에서 시작된다고 봅니다.
머릿속에서 “이 회사가 나와 맞을까?” 고민하는 대신,
작게라도 몸을 움직여보세요.
단기 프로젝트에 참여해보거나,
관심 있는 업계의 사람들과 대화해보는 것만으로도 좋습니다.
이런 시도 속에서만,
당신은 ‘지금-여기’의 나가 무엇을 느끼고,
어디에서 살아난다는 감각을 얻을 수 있습니다.
커리어는 계획표가 아니라 체험의 누적입니다.
경험을 통해 감정의 온도를 확인하고,
그 감각이 맞는 곳을 향해 방향을 조정하는 것이죠.
다시 처음으로 돌아가서,
한국인의 대기업 선호 현상을 게슈탈트 관점으로 다시 바라볼까요?
최근 한 조사에 따르면,
한국 기업의 신입사원 60% 이상이 입사 3년 이내에 퇴사한다고 합니다.
또 절반이 넘는 직장인들이 “회사에서 의미를 느끼지 못한다”고 답했죠.
이건 단순한 세대 문제도, 일시적인 ‘조용한 퇴사(quiet quitting)’ 트렌드도 아닙니다.
https://www.straitstimes.com/asia/east-asia/quiet-quitting-why-more-than-half-of-south-koreans-do-it
결국 너무나도 가고 싶었던 그 회사가
입사 후엔 못나와서 안달인 애증의 대상으로 탈바꿈하는 현상이
우리가 진짜 주목해야 할 사회적 문제가 아닐까 싶습니다.
그리고 이는
조직이라는 전경이 너무 커져서
개인이 보이지 않게 된 결과일지도 모릅니다.
게슈탈트 심리학으로 본다면,
‘좋은 회사’는 나의 경험과 성장을 또렷하게 비춰주는 배경이 되고 그 속의 전경은 '나'이여야 하니까요.
대기업을 떠난 사람들의 인터뷰를 보면,
그들 대부분이 “안정적이지만, 나답지 않았다”고 말합니다.
그 말에는 조직의 구조보다 나의 생생한 ‘지금-여기’ 감각을 되찾고자 하는 마음이 담겨 있죠.
더 분명한 것은
이제, “우리 사회에 어떤 기업이 필요한가?”라는 질문에
‘대기업이 많아져야 한다'라는 식의 답변은 옳은 방향은 아닐 것 같습니다.
‘나(조직원)'를 전경으로 두는 회사란 무엇인가의 관점에서
새로운 대답이 필요한 시점이 아닐까요?
결국 커리어의 중심은 회사가 아니라,
지금 이 순간 살아 있는 나 자신이니까요.
당신의 커리어를 향한
전경과 배경을 떠올려보는
겨울이 되었으면 합니다.