비대면 인터뷰 : 30대 실무자 10명의 목소리(1탄)
윙크레터 #12
- 2021년 7월에 발행된 링크컨설팅의 뉴스레터, 윙크레터입니다 -
윙크레터
퍼실리테이션 전문사 링크컨설팅의 뉴스레터 #12
“우리 조직 내에서 ‘직장 내 괴롭힘’ 문제가 발생한다면, 인사팀에 사내 괴롭힘으로 신고해야 된다고 알고 있다. 하지만 인사팀에 보고를 하더라도 근본적인 문제가 해결될 가능성은 적을 것 같다. 피의자가 사측과 관계가 깊은 사람이라면 보복성 불이익을 당할 수도 있고… 그래서 내가 그런 일을 당한다면, 그냥 이직을 선택할 것 같다.” (외국계 대기업 개발자 B)
조직에서 ‘직장 내 괴롭힘’문제가 일어난다면 어떤 식으로 처리되고, 어떻게 대처할 것인지에 대한 인터뷰 내용 중 일부 답변입니다. 윙크레터 7월호는 최근 논란이 되고 있는 IT 업계와 스타트업의 ‘직장 내 괴롭힘’ 문제에서 기획되었습니다. 대기업, 중견기업(금융사), 스타트업, 공공기관의 실무자 10명(평균 총 직장 연차 6.7년, 현 직장 연차 2.6년)을 인터뷰해 각 조직의 사정을 들어보았습니다. 다만 조직의 문제를 고발하는 것이 아니라, 각 영역의 30대 직장인들이 본인이 속한 조직에 대해 어떻게 생각하는지, 조직의 실제 문화가 어떤지 들어보고자 했습니다. 이를 통해 다양한 조직들의 현재 분위기를 파악해 볼 수 있을 것입니다.
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비대면 인터뷰 : 30대 실무자 10명의 목소리 (1탄)
대기업부터 스타트업, 공공기관 실무자까지 ‘가성비[1]’ 좋다는 그들이 말하는 조직문화
사실 직장 내 괴롭힘은 올해 조사[2]에서도 직장인 2명 중 1명(50.1%)이 겪고 있는 문제이지만, 그 동안 이 정도로 논란이 되었던 적은 적다. 반면 IT업계는 비교적 ‘수평적 문화’를 가졌다고 알려져 지난해 사람인 조사에서 대학생이 가장 일하고 싶은 기업 1위에 카카오(14.2%)와 3위에 네이버(6.5%)를 꼽았음에도, IT업계와 스타트업에서 일어난 문제라 사회적으로 더 큰 논란이 되고 있다.
비대면 인터뷰 1탄에서는 (1)자신의 조직을 어떻게 평가하는지 (2)직장 내 괴롭힘 문제가 발생하는지, 발생한다면 어떤 식으로 처리되는지 (3)현재 직장을 선택한 기준 (4)이직 전후 회사의 이미지에 대해 물었다. 이를 통해 조직 내에서 문제가 발생했을 때 각각의 조직에서 어떤 방식으로 문제를 해결하는지, 재직자들은 어떤 선택을 하는지, 그리고 재직자가 바라보는 조직의 이미지 등을 살펴보려고 한다. (2탄의 키워드는 가치, 변화, 성장, 조직문화, 회의 방식 등이다.)
솔직한 답변과 인터뷰이 보호를 위해 개인을 식별할 수 있는 정보는 모두 제외했다. 서면 인터뷰에 앞서 각각 본인의 조직을 어떻게 평가하는지 물었다. 직장인 익명 커뮤니티 블라인드에서 회사 리뷰를 작성할 때 사용하는 다섯가지 평가 항목(커리어 향상, 업무와 삶의 균형, 급여 및 복지, 사내 문화, 경영진)을 참고해 총 8개 척도로 조직을 평가하게 했다.
한 문장으로 알아보는 각 조직의 분위기
8개 척도에 대해 5점 만점으로 자신의 조직을 평가한 결과를 참고해 작성
평가 결과 종합(5점 만점)
30대, 총 직장 연차 평균 6.7년, 외국계 대기업부터 스타트업,
개발자부터 디자이너, 인사/총무 담당자에게 물었다.
인터뷰에 참가한 실무자들은 모두 30대로 총 직장 연차 평균은 6.7년, 현 직장 연차는 2.6년이었다. 공공기관과 대기업 두 곳을 제외하면 모두 현 직장 연차가 1년으로, 조사에서는 나타나지 않지만, 평균 3-4 군데의 조직에서 일 해 본 경험을 가지고 있었다. 개인별 평균으로는 외국계 대기업 개발자가 3.9점으로 가장 높았고, 스타트업 디자이너는 1.9점으로 가장 낮았다. 이 같은 개인별 평균에서도 알 수 있듯이, 업종별 평균은 외국계 대기업 > 금융사 > 건설분야 대기업 > IT대기업 > 공공기관 > 제조분야 대기업 > 스타트업 순이었다.
평가 항목별 순위는 업무와 삶의 균형 > 커리어 향상 > 급여 > 사내 문화 > 복지 > 회의 만족도 > 성과급 > 경영진 순이었는데, 제조분야와 IT 대기업 재직자를 제외하고는 모든 응답자들이 경영진과 회의 만족도에 최하점을 주었다. 기존의 블라인드 조사에서는 ‘급여 및 복지’를 같은 항목으로 평가했으나, 이 항목을 급여 / 성과급 / 복지로 세분화했다. 급여는 만족하는 편이지만, 성과급이나 복지는 만족하지 못하는 경우가 꽤 있기 때문이다. 이제 인터뷰를 통해 30대 실무자들의 일하는 방식을 좀 더 구체적으로 살펴보자.
‘직장 내 괴롭힘’이 일어나고 있나요?
“우리 조직에서는 절대 일어나지 않는 일이다.” 3명
“아주 가끔 그런 일이 일어난다.” 4명
“그런 일이 일어날 때가 있다.” 2명
“주기적으로 그런 일이 일어난다.” 1명
가장 첫 번째 질문으로, 최근 논란이 되고 있는 ‘직장 내 괴롭힘’이 조직에서 일어나고 있는지에 대해 물었다. 이에 대해 외국계 대기업 개발자 B, 건설분야 대기업 개발자 D, IT대기업 개발자는 “우리 조직에서는 절대 일어나지 않는 일”이라 답했다. 반면, 외국계 대기업 디자이너 A, 공공기관 재직자 E, 금융사 마케터 F, 제조분야 대기업 인사/총무 담당자 G는 “아주 가끔 그런 일이 일어난다”고 답했다. 디자이너 A의 말에 따르면, 그의 조직에서도 몇년 전 초과근무로 안타까운 사건이 하나 있었다. “임신 초기의 디자이너가 무리한 업무로 유산을 했던 사건인데요. 일정 기간의 휴가 이후 복귀했어요. 그 때 이후로는 비슷한 일이 없었는데, 지금은 업무에 있어서 많은 부분 배려받고 있다고 느껴요.”
건설분야 대기업 IT 기획자 C와 스타트업 에디터 J는 “그런 일이 일어날 때가 있다.”고 답변했는데, 기획자 C는 “그런 일이 일어나도, 평가를 담당하는 팀장이나 임원들이기 때문에 어쩔 수 없이 받아들이고, 웬만하면 참는다.”고 덧붙였고, 에디터 J는 “대체로 참지만, 싸울 때도 있다.”고 답해 대기업과 스타트업 실무자의 대처에 대한 미세한 차이를 엿볼 수 있었다. 유일하게 스타트업 디자이너 I가 “주기적으로 그런 일이 일어난다.”고 답했는데, ‘직장 내 괴롭힘’이 발생해도 별 다른 처리가 없다고 밝혔다. “그런 일이 일어나도 대처할 수 있는 시스템이 없기 때문에 대표에게 직접 이야기하고, 개선책을 요구하거나 당사자와 대화를 통해 해결할 수밖에 없다.”
직장 내 괴롭힘, 개선되지 않으면 이직할 것
직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 대기업과 공공기관 실무자의 경우, 이를 처리할 수 있는 부서가 존재하고 프로세스에 따라 처리가 될 것으로 예상하고 있었다. 유일하게 ‘주기적으로 그런 일이 일어난다’고 밝힌 스타트업 디자이너(I)의 경우, 입사 전부터 초과근무를 포함한 직장 내 괴롭힘이 있다는 얘기를 들었다고 한다. 하지만 생각보다 더 심각했고, 일주일에 3-4회는 야근을 해야 할 정도로 업무량이 과중함에도 불구하고, 이를 치열함과 도제식 교육이라고 생각하며 성장가능성으로 보는 사람들이 있다는 것이었다. 그리고 이런 상황에서도 회사의 분위기를 좋게 만들려고 노력하는 동료들이 있는데, 이들은 초과근무나 괴롭힘을 제공하는 사람이 아니라는 점이었다. 이 같은 상황에 대해 인터뷰이는 이렇게 표현했다. “똥 싸는 사람보다 똥 치우는 사람이 중요하달까”.
다만 공공기관 재직자(E)를 제외하고는 직장 내 괴롭힘이 개선되지 않을 경우 모두 이직을 하겠다고 밝혔다. (E는 조직을 떠나겠다는 생각을 하지 않고 있었다.) 금융사 마케터(F)의 경우, ‘평판이 곧 커리어라서’ 웬만하면 그런 갈등 자체를 만들지는 않지만, 문제를 제기한 사람에 대한 불이익이 돌아올 것을 우려하기도 했다. ‘아주 가끔 그런 일이 일어난다’고 했던 외국계 대기업 디자이너(A)의 경우 포괄임금제를 적용하고 있는데, 초과근무가 발생했을 때는 팀장 재량으로 ‘리프레시 휴가’를 줄 수 있다는 점을 들어 조직에서 업무에 있어 많은 부분 배려하고 있다고 느낀다고 밝혔다.
인터뷰이들 중에서 직장 내 괴롭힘을 겪은 실무자는 스타트업 디자이너(I)뿐이었지만, 서두에서 밝혔듯이 직장 내 괴롭힘은 올해 조사에서도 직장인 2명 중 1명이 겪고 있다. 실제로 논란이 되고 있는 네이버의 직장 내 갑질 문제에 대해서 김두나 변호사(희망을만드는법)는 “회사는 임원 A에 대한 호소와 문제 제기를 인지하고 있었던 것으로 보이는데도 아무런 조치를 취하지 않았고, 결국 상황이 개선되지 않았다. 안전배려 의무를 위반했다고 볼 수 있다”[3]라고 말했다. 대기업과 공공기관 실무자의 경우, 이를 처리할 수 있는 프로세스가 회사에 있을 것이라고 예상했지만, 현재 논란이 되고 있는 사례에서만 보더라도 프로세스에 따라 잘 처리될 거라고 기대하기는 어려운 상황이다. 더욱이 프로세스라는 게 없는 스타트업의 경우 참거나 이직하는 수밖에 방법이 없다. 수평적인 조직문화를 갖췄다고 알려졌던 IT 기업의 조직문화가 도마 위에 올라와 있는 이 때, 각 조직 역시 보다 나은 시스템을 갖추기 위해 재점검이 필요한 시기로 보인다.
이 일을 좀 더 잘 하고 싶다!
일하는 만큼 보상 받아야 하고!
“먼저 제 커리어를 이어갈 수 있는 같은 업계라서 선택했고, 현재 급성장을 이루고 있다는 점도 매력적이었다. 전 직장에서는 업무 과열화와 업무 강요 분위기가 심했는데, 벗어나고 싶었다. 마지막으로는 하청 업체가 아닌 상위 업체에서 근무하면 갑질을 당하지 않을 것 같았다.” (IT 대기업 개발자 H)
이번에는 인터뷰이들에게 현재 직장을 선택했을 때의 기준을 물었다. 먼저 취업 전문 포털 사이트의 조사 결과를 참고해보자. 2021년 인크루트에서 직장인 672명을 대상으로 이직사유를 조사한 결과[4]는 다음과 같다. 이들은 이직 희망 사유(복수선택 기준)로 △복리후생·근무환경(35.2%) △연봉(30.9%) △고용안정성·불안감(8.9%) △진로개발·직무전환(7.6%) 등을 꼽았는데, 이는 인크루트가 2010년 동일한 주제로 조사한 결과와는 다르게 나타난 것이었다. 2010년 당시 이직 사유는 △연봉(30.5%) △불투명한 회사의 미래(21.2%) △고용안정성·불안감(14.8%) △복리후생·근무환경(11.0%) 등의 순으로 조사되어, 연봉은 0.4%포인트 증가에 그쳤지만, 복리후생·근무환경은 24.2%포인트나 늘어난 것이다.
30대 실무자 10명을 대상으로 한 직장선택의 기준(이직 사유)도 크게 다르지 않았다. 인터뷰이 대부분이 △자신이 역량을 발휘할 수 있는 업무인지 △연봉이 높은지 △워라벨이 보장되는지를 고려해 현 직장을 선택했다고 밝혔다. 하지만 대기업 재직자(A, B, C, D, G, H)의 경우 회사의 네임밸류와 현재 급성장하고 있는지까지 고려한다고 밝혔고, 스타트업 재직자(I, J)의 경우 연봉보다는 자신의 성장 가능성에 더 무게를 두었다고 밝혔다. 금융사 재직자(F)의 경우 '돈'이라며, 본인이 현재 업무에 열정이 있는 상태가 아니라서 그렇다고 덧붙였다. 공공기관 재직자(E)의 경우에만 △명예 △봉사 정신을 가장 우선 순위로 두었고 △고정적인 급여도 역시 중요하다고 밝혔다.
우리 회사에 대한 이미지, 이직 전후 크게 다르지 않았다
“입사 전에 블라인드에서 봐서 알고 있었어요. 직장내 괴롭힘도 있고, 업무량도 많다고요.
그래도 생각보다 너무 한 것 같아요.” (스타트업 디자이너 I)
비대면 인터뷰 1탄 마지막 질문으로는 현재 직장에 다녀보니, 입사 전에 생각했던 이미지와 공통점&차이점은 무엇인지 물었다. 전체적으로는 온라인을 통해 정보가 활발히 공유되기 때문에 크게 차이는 없다는 의견이었지만, 조직의 유형별로 조금씩 다른 대답을 들을 수 있었다. 우선 외국계 대기업(A, B)의 경우, 이직 전에는 ‘굉장히 워라밸이 좋은 회사’ ‘자유로운 분위기와 체계적인 시스템을 갖춰져 있을 것’이라고 생각했지만, 업무가 과중되는 시기에는 ‘잠도 못 잘 정도로’ 힘들고, ‘자유로운 분위기로 의사소통’하지만, 생각보다 ‘체계적인 조직 구조나 시스템이 갖춰져 있는 것 같지는 않다’고 밝혔다.
건설분야 대기업(C, D)의 경우, ‘업무가 매우 세분화’되어 있고, ‘체계적으로 일한다’는 이미지는 맞았지만, 기대(?)했던 야근과 주말출근이 없고, ‘본인의 업무만 잘 수행하면 된다’는 점과 ‘대면보고 등의 아날로그식 업무 방식이 많다’는 점이 이직 전 생각과는 달랐다고 밝혔다. IT대기업(H)의 경우, ‘변화와 혁신에 거침이 없는 모습’과 ‘수평적이고 자율적인 분위기’가 기대와 같았지만, ‘체계화된 프로세스가 없고, 경영진이 직원들의 처우와 이익분배에 인색하다는 점’이 아쉽다고 밝혔다. 스타트업(I, J)의 경우, ‘다 알고 왔지만’ 그래도 힘들어하는 기색을 보이며 다시 또 이직을 준비하고 있다고 밝혀 같이 술을 한잔하기로 했다.
반면 금융사(F)의 경우, 생각했던 것과는 많이 달랐다고 밝혔는데, 이직 전에는 ‘어렵고 딱딱한 도회적인 이미지’였지만, 생각보다 ‘따뜻하고 가족적인 느낌’이었다며, 그래도 자신은 시니어급들과 굳이 친해지고 싶지는 않다는 소감을 밝혔다. 또한 공공기관(E)의 경우, 일을 하다 보니 ‘단순한 봉사 정신으로 하는 활동이 아니라, 전문성이 필요’하다는 것을 뼈저리게 느낀다며 ‘국민의 신체와 재산 및 생명을 보호하고 공공의 안녕질서유지’에 기여하고 있는 점에 자부심을 드러냈다.
<비대면 인터뷰 : 30대 실무자 10명의 목소리 1탄>에서는 자신이 속해있는 조직을 어떻게 평가하고, 현재 논란이 되고 있는 ‘직장 내 괴롭힘’ 문제가 발생하는지, 발생한다면 어떤 식으로 처리되고 어떤 선택을 하는지, 그리고 현 직장 선택 기준과 이직 전후 회사의 이미지에 대해 물었다.
다음달에 발행될 윙크레터 2탄에서는 조직의 가치와 나의 가치에 차이점이 있는지, 조직은 어떤 방식으로 변화를 시도하는지, 나는 언제 성장하고 존중받고 있다고 느끼는지 그리고 조직의 다양한 사례와 회의 방식 등을 통해 각 조직의 문화를 살펴볼 예정이다. 여러분의 조직은 어떤가? 이번 인터뷰가 여러분의 조직과 다른 조직의 차이점&공통점 등에 대해 파악할 수 있는 흥미로운 참고 자료가 되길 바란다.
[1] 기업문화팀, <한국기업의 세대갈등과 기업문화 종합진단 보고서>, 대한상공회의소 (2020).
[2] 신지민 기자, <“괴롭힘 당했다는 거, 인정받고 싶어요”>, 2021.06.28, 한겨레21.
[3] 전혜원 기자, <네이버, ‘님’이라고 부르기만 하면 수평적인가>, 2021.06.29, 시사IN.
[4] 이수일 기자, <직장인 57.3% “올해 이직 희망한다”>, 2021.02.15, 아시아투데이.
글 에디터 D
퍼실리테이터로 일하며 수백건의 워크숍을 경험한 후, 책을 만드는 에디터이자 마케터로 일하고 있다. 조직의 문화와 리더에 주목하는 편이다. Systems thinking 입문서《생각의 미래》(지식노마드. 2016)를 공동 번역하기도 했다.
여러분이 알고 있는 의사결정 방법에 한계를 느낀다면!
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