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by 링크컨설팅 Nov 01. 2021

비대면 인터뷰 : 30대 실무자 10명의 목소리(2탄)

윙크레터 #13

- 2021년 8월에 발행된 링크컨설팅의 뉴스레터, 윙크레터입니다 -

윙크레터

퍼실리테이션 전문사 링크컨설팅의 뉴스레터 #13

무더운 여름입니다. 기상 예보에 따르면, 8월에도 무덥고 습한 날씨가 지속된다고 합니다만, 모두들 시원하고 안전한 8월을 보내시길 바랍니다.

윙크레터 8월호는 지난달 <비대면 인터뷰 1탄>과 이어집니다. IT 업계와 스타트업의 '직장 내 괴롭힘' 문제에서 기획되었고, 대기업부터 스타트업까지 실무자 10명(평균 총 직장 연차 6.7년, 현 직장 연차 2.6년)을 인터뷰했습니다. 지난 인터뷰에서는 8개 척도로 조직을 평가한 점수를 먼저 보여드렸습니다. (▶지난 인터뷰 확인하기) 그리고 '직장 내 괴롭힘'이 일어나고 있는지, 어떻게 대처하는지부터 현재 직장을 어떤 기준으로 선택하게 되었는지, 입사 전후 회사에 대한 이미지까지를 물었습니다.

<비대면 인터뷰 2탄>에서는 요즘 조직의 분위기, 조직의 가치와 나의 가치의 차이점, 조직이 변화를 시도하는 방식, 나는 언제 성장하고 존중받고 있다고 느끼는지, 각 조직이 실제 일하는 방식 등을 통해 조직문화를 보다 깊이 살펴볼 것입니다.

한 때, 아무 문장이나 '여름이었다.'를 붙이면 감성적인 내용이 된다는 드립이 온라인 상에서 유행한 적 있습니다. 많은 분들이 '코로나로부터 참 안전한 여름이었다.'로 끝나는 문장을 쓸 수 있기를 바라며, <비대면 인터뷰 2탄>을 시작하겠습니다.

윙크레터 : 날개 윙 + 링크컨설팅 크

윙크하세요. 직장 생활에 날개를 달아주는 뉴스레터입니다.

매달 첫째주 수요일 오후 2시, 여러분께 날아갑니다.

비대면 인터뷰 : 30대 실무자 10명의 목소리 (2탄)

대기업부터 스타트업, 공공기관 실무자까지 ‘가성비[1]’ 좋다는 그들이 말하는 조직문화

Q1. 요즘 조직의 분위기는 어떻고, 분위기에 가장 큰 영향을 미치는 일은 무엇인가?

#코로나 #비대면 #수평적분위기

“코로나19 이후 업무 환경이 대면에서 비대면으로 전환되었다. 재택 근무를 하게 되면서 업무 자율도가 높아지고, 비효율적인 업무가 많이 줄어드는 추세이다. 특히 불필요한 회식도 많이 줄어서 조직문화에 대한 만족도가 높아지고 있다.” (건설분야 대기업 IT 기획자 C)

위의 IT 기획자 C 외에도 인터뷰에 참여한 대다수가 현재 조직의 분위기에 가장 큰 영향을 미치는 일은 코로나로 인해 업무 환경이 비대면으로 전환된 것을 꼽았다. 그리고 역시 실무자들 대부분은 이 같은 변화에 ‘긍정적’이라는 평가를 주었다. 입사 이래로 1년째 재택근무를 이어오고 있다는 외국계 대기업 디자이너 A는 “사람들과의 끈끈함이나 친밀도는 높지 않지만, 오랜만에 사무실을 출근하면 다들 반갑게 스몰토크를 나누는 여유로운 분위기”가 만족스럽다고 답했고, IT 대기업 개발자 H는 ”연구개발에 도움이 되면 그 누구도 먼저 나서서 개선을 할 수 있다.”며 코로나 이전부터 이어져오던 수평적 분위기를 조직의 가장 큰 장점으로 꼽았다.

공공기관 실무자 E의 경우, “사회적 거리두기가 2단계일 경우 소방 조직은 2.5단계”라며 일반 사회보다 도덕성 및 모범성이 더 엄격하게 요구되는 조직의 특성에 자부심을 느끼고 있었다. 반면에 재택근무로 전환하지 않은 조직 중 제조분야 대기업 인사/총무 담당자 G는 “과거보다 인력 in&out이 빈번하여 동질감, 소속감 등은 많이 옅어진 것 같다.”고 밝혔다.

서울대학교 소비트렌드분석센서 이수진 연구위원[2]에 따르면, 코로나 이후 생산성을 높이기 위해선 '업무별로 나누어 구상할 필요'가 있다. '근무 성과 측정이 유리한 업무는 언택트로, 집단적인 의사결정이 필요하거나 창의성이 요구되는 업무의 경우는 컨택트 방식이 보다 더 유리'하다는 것이다. 또한 온라인 회의 툴을 사용하면 모두가 같은 화면 속에서 자기 발언을 하게 되므로, 사소하지만 의미있는 변화가 가능하다는 것이다. 인터뷰에 참여해 비대면 전환이 만족스럽다고 밝힌 실무자들이 속한 조직의 경우, 재택근무가 조직 내 수평적 분위기를 형성하는 데 도움이 된 것으로 보인다.

Q2. 조직의 가치와 당신이 일하는 방식에서 추구하는 가치에는 어떤 차이가 있는가?

#조직은성과와안정 #실무자는협력과소통 #측정지표가없는스타트업

조직에서 추구하는 가치와 자신이 중요하다고 생각하는 가치가 딱 들어맞는다면, 정말 Fit이 잘 맞는 곳에서 일하고 있다는 생각이 들 것이다. 이런 경우 업무 생산성이 높은 것은 물론, ‘일 하는 맛’을 충분히 느낄 수 있다. 그래서 각 조직에서는 선호하는 인재의 유형이 있고, 조직의 Fit에 맞는 사람을 뽑기 위해 높은 연봉, 복지, 조직의 분위기 등을 개선하기 위해 노력하고 있다.

인터뷰이들의 응답에 따르면, 우선 모든 조직이 ‘성과’를 주요 가치로 여기고 있었다. 다만 조직의 규모가 클수록 ‘안정’을 추구하는 경향이 조금 더 강했다. “우리 조직의 가장 큰 가치는 ‘안정’이다. 의사결정이 보통 안정적으로, 큰 Risk가 없도록 내려지고 있다. 다만 내가 원활한 협업이 필요한 실무자급이기에 수평적 분위기와 소통을 중요하게 생각한다.” (제조분야 대기업 인사/총무 담당자 G) 이런 경향은 비교적 수평적인 문화를 가진 외국계 대기업 개발자 B의 답변에서도 드러났는데, 그는 “내가 일하는 방식은 1~2년 후를 생각해 구조적으로 개선해 나가는 것을 추구하는데, 조직은 기존 방식을 유지하며 안정적인 범위 내에서만 업무를 진행한다.”며 아쉬움을 드러내기도 했다.

또한 대부분의 조직이 중요하게 생각하는 가치에 대해 측정 지표를 가지고 있었다. 건설분야 대기업 개발자 D는 “아무래도 팀의 지속가능성을 위해 성과가 가장 중요하다고 여기며, 한 달에 개인당 몇 건 이상의 작업을 진행해야 하다는 지침을 가지고 있다. 해당 내용을 인사평가에도 반영한다. 실무자 입장에서 어떤 식으로든 더 나은 시스템을 만드는 방식을 추구하고 있지만, 조직의 관리자들은 현재 시스템의 추가/변경에 대해 보수적인 생각을 가지고 있는 것 같다.”며 조직 내에서 직급별로 가치가 차이가 난다고 밝혔다.

추구하는 가치를 측정하는 방식에 대해 스타트업 실무자 2명은 같은 답변을 주었는데, 스타트업 디자이너 I는 “우리 회사는 중요하게 여기는 가치가 없거나 내가 모르고 있다. 성과를 요구하지만, 성과를 측정하는 지표는 없다.”며 큰 아쉬움을 드러냈다. 유일하게 공공기관 실무자 E의 경우 소방서라는 조직의 특성상 ‘안전’이 가장 중요시된다고 밝혔다. 또한 개인보다 조직이 중요시될 때가 많은데 “개인이 무시되는 조직에서 조직원들의 소속감은 점점 감퇴할 것”이라며 이에 대한 해결책으로 자신의 ‘전문성’을 더욱 더 높이기 위해 노력하고 있다고 밝혔다.

여러분 조직의 가치는 모든 구성원들과 공유되고 있는가? 그리고 그 가치가 조직 구성원 개개인들의 가치와 충돌할 때 어떤 방식으로 갈등을 해결하는가? 소통과 협력이 점점 더 강조되고 있는 요즘, 진지하게 생각해 볼 문제이다.

Q3. 당신은 언제 성장하고, 존중받고 있다고 느끼는가?

#도전적인업무를할때성장 #내의견이반영될때존중 #감정적인대응에는늘실망

“신기술을 자유롭게 도입하며 연구개발하는 문화가 자리잡혀 있다. 매번 새로운 방식을 고민하고, 도전하는 분위기 덕분에 자유롭게 학습하고 능력있는 동료들이 있어서 늘 성장한다고 느낀다. 만약 정형화된 업무만 수행했으면 매너리즘에 빠져 성장하지 못한다고 느꼈을 것이다.” (IT 대기업 개발자 H) 대다수의 인터뷰이들이 도전적인 업무를 할 때 성장한다고 느낀다고 답했다. 반면에 조직의 특성상 도전적인 업무보다는 안정적인 업무가 많은 건설분야 대기업 개발자 D의 경우 “하나의 업무를 오랫동안 지속하다보니 업무의 전문성 면에서는 성장하고 있다.”고 답했다.

인터뷰이들 중 비교적 총 직장 경력이 짧은 외국계 대기업 디자이너 A(4년차)와 금융사 마케터 F(3년차)의 경우, 동료들의 좋은 태도를 조금씩 흡수할 때에도 성장하는 것을 느낀다고 밝혔다. 하지만 이는 사회초년생만이 느끼는 점은 아니다. 동료들의 태도는 조직의 성과에도 커다란 영향을 미치고 있다. 《태도의 품격》[3]에 따르면, 인터넷 쇼핑몰 전략팀장인 마이크 마일스는 '직장에서 벌어지는 각종 무례한 행동들 때문에 잦은 이직과 생산성 저하 현상이 나타나며, 그 결과 매년 3,600억 달러의 손실이 발생하고 있다.'고 밝힌 바 있다.

인터뷰이들 대부분은 현재 일하고 있는 조직에서 대체로 존중받고 있는 것 같다고 했지만, 명령식의 업무 요청/인사를 대충 받는 경우/감정적인 대응/피드백이 무시당했을 때 존중받지 못하는 것처럼 느낀다고 답했다. 사람인에서 실시한 '일과 직장 내 인간관계'[4]에 대한 조사 역시 직장에서 동료들과의 관계가 중요하다는 점을 다시 한번 상기시켜 준다. 실제로 직장인의 81%가 일vs사람 중에 퇴사에 더 영향을 미치는 것은 '사람'이라고 답한 것이다. 업무 관련 스트레스(28.2%)보다 인간관계 스트레스(71.8%)가 훨씬 심하다고 조사되었는데, 직장 내 인간관계 갈등이 원인이 되어 실제로 퇴사나 이직을 한 경험자도 54.4%를 기록하기도 했다.

늘 성장하고 있다고 답했던 IT 대기업 개발자 H가 존중받고 있다고 느낀다며 밝힌 내용이 참 인상적이라 이번 질문의 마지막 말로 남기려고 한다. “회의에서 작은 의견 하나하나를 소중히 듣고 문제가 있으면 해결해주려고 노력하고, 궁금한 것이 있으면 친절하게 이해될 때까지 알려주는 분위기다. 휴가 중에 회의에 참석하지 못했다면 그냥 지나치지 않고, 모든 내용을 따로 전달해서 챙겨주는 모습에 존중받고 있다고 느낀다.”

Q4. 우리 조직은 수평적인 문화를 가진 조직인가? 수직적인 문화를 가진 조직인가? 왜 그렇게 생각하는가?

#전통적대기업은수직적 #외국계,IT,스타트업은수평적 #끊임없이개선하고고민해야

조직의 문화가 수직적이라서, 수평적이라서 마냥 좋다고 할 수는 없다. 최근 IT대기업과 스타트업의 ‘직장 내 괴롭힘’문제만 보더라도, '수직이냐 수평이냐 이분법적 사고는 맞지 않고, 조직 성장에 따라 리더가 끊임없이 개선하고 고민'[5]하는 것이 좋은 조직문화를 갖추기 위한 태도일 것이다.

외국계 대기업 IT 개발자 B의 경우, “업무적인 면에서도 우선적으로 구성원들에게 해당 업무를 해보고 싶은지 물어보고 의견을 반영해 할당한다”고 밝혀, 수평적 조직문화를 가진 대표적인 조직의 사례를 잘 보여주었다. 또한 “영어이름을 사용하고, 직급에 따른 호칭이 없기에 동료가 몇 년차인지 직급이 무엇인지 궁금해하기보다 어떤 업무를 맡고 있는지 관심을 갖게 만든다”고 밝힌 IT 대기업 개발자 H의 말에서도 수평적 문화를 가진 조직의 일처리 방식을 엿볼 수 있었다.

반면에 “시키는대로 업무를 진행해야 하는 분위기”라고 밝힌 건설분야 대기업 IT 기획자 C와 “계급이 있으며 상하 명령이 발생한다”는 공공기관 실무자 E에게선 수직적인 문화의 단점을, “새로운 제도나 교육이 주로 하향식으로 이루어지기에 오히려 수월하게 진행된다”고 밝힌 제조분야 대기업 인사/총무 담당자 G의 말에선 수직적인 문화를 가진 조직의 장점을 파악할 수 있었다.

하지만 인터뷰에 참여한 스타트업 실무자와 금융사 마케터는 조금 다른 의견을 내비쳤다. 금융사 마케터 F는 “아이디어를 주고받는 과정은 비교적 수평적인데, 굉장히 수직적인 의전이 있다.”고 밝혔고, 스타트업 디자이너 I의 경우 “회사에 시스템이 없어서 요구사항을 직설적으로 이야기할 수밖에 없는데, 보수적인 문화를 조성하고 싶어하는 헤더들이 있어서 우스꽝스러운 상황이 연출된다. ‘이거해!’ ‘싫어요. 퇴사할래요.’ ‘미안해’ 같은” 일이 일어난다는 것이다. 또다른 스타트업 편집자 J의 경우, “하고 싶은 말은 대체로 하는 편이지만, 직원들의 동의를 받지 않고 시행하는 것이 많다.”고 밝혀 리더십에 따른 조직문화의 변동성이 크다는 것을 알 수 있었다. 수평적 조직문화를 갖췄다고 평가받는 IT 대기업, 스타트업의 조직문화에 미세한 맹점들이 파악되는 순간이었다.

국내 대기업에서 리더십과 조직문화 업무를 담당하고 있는 하수미 박사는 최근 저서 《MZ, 젠더 그리고 조직문화》에서 "세상이 바쁘게 변하고 발전해도 결국 일은 사람이 합니다. 조직문화 혁신은 사람들을 잘 이해해야 다음 스텝을 이어갈 수 있습니다. 함께 일하는 사람을 이해하려는 노력은 곧 협력으로 이어집니다. 예전처럼 나이나 직위로 압박해서 성과를 낼 수가 없습니다. 조직은 더 이상 한 사람의 힘으로 굴러가지 않기 때문이죠. 여러 사람이 다양한 의견을 내고, 솔직하게 피드백을 하면서 최선의 결정을 할 때 조직이 성장할 수 있습니다."[6]라고 강조했다. 또한 리더십과 조직문화 탐구자이자 현장 연구가 김성준 박사는 《조직문화 통찰》에서 "조직문화를 제대로 규명해야 혁신이 가능하다."[7]고 밝힌 바 있다. 30대 실무자 10명이 말하는 각 조직의 일하는 방식과 문화를 통해 윙크레터 구독자 여러분들도 자신이 속해있는 조직의 문화를 제대로 파헤치고 더 나은 방식으로 나아가길 바란다.

마지막으로, 각 실무자들이 바라는 이상적인 조직의 모습에 대한 답변을 끝으로 비대면 인터뷰 2탄을 마무리하려고 한다. 인터뷰이들의 솔직한 생각을 통해 여러분들이 꿈꾸는 조직은 어떤 모습이고, 그런 조직을 만들기 위해 어떤 노력을 하고 있는지 되돌아볼 수 있는 시간이 되었으면 좋겠다.