71. 누구나 사수는 있다.
군대는 사수-부사수 개념을 적극적으로 활용합니다. 군대에서 경험이 풍부한 선임병을 사수라 하고, 경험이 적은 후임병을 부사수라 합니다. 사수-부사수 개념은 선임병의 숙련도를 지속적으로 전수하고, 전투 방식을 표준화하고, 생존 확률을 높이고, 책임의 연결 구조를 형성하고, 마지막으로 조직 문화를 자연스럽게 전승합니다. 일정 기간을 주기로 인원이 지속적으로 교체되고, 실수가 생명과 직결되는 고위험 조직인 군대에서 선택할 수 있는 가장 효율적인 체계입니다.
일반 기업들도 사수-부사수 체계를 광범위하게 활용합니다. 숙련도를 신속하게 이전하는 학습 가속 장치과 책임의 연결 구조를 형성하는 연대 책임 장치이자 복잡한 시스템 없이도 즉시 활용할 수 있다는 장점 때문입니다. 실수가 큰 사고로 이어지는 현장에서 경험이 부족한 직원은 사수의 행동과 사고를 모방하고 학습하여 실전에 적용하는 사수-부사수 체계를 적극적으로 활용합니다. 사원, 대리, 과장, 차장, 부장으로 이어지는 직급 체계에 없어도 강력한 사슬 관계입니다.
사수-부사수 체계가 장점만 있는 것이 아니라 단점도 있습니다. 창의성이 억제되고, 부사수의 독립적 판단 능력 형성이 늦고, 사수의 역량에 따라 부사수의 역량이 결정되고, 권위주의 문화를 만듭니다. 특히, 부사수의 실수를 사수가 책임지는 연대 책임 구조가 문제를 일으키는 경우가 많습니다. 사수가 부사수에게 어렵운 일을 맡기지 않고 직접 처리하는 경우가 왕왕 발생합니다.
필자의 경험에 비추어 볼 때 빠르게 성장하고 주위 동료들이 인정하는 엔지니어들은 반드시 좋은 선임 엔지니어가 있었습니다. 후임 엔지니어들이 선임 엔지니어와 시너지 효과를 일으키며 좋은 엔지니어로 성장할 수 밖에 없는 몇 가지 이유가 있습니다.
첫째, 그들은 문서로 전달할 수 없는 노하우와 통찰력을 배웁니다. 신입 엔지니어는 부족한 기술을 배우기 위해 문서를 많이 읽지만, 좋은 선임은 신입 엔지니어가 문서에 빠져 있도록 하지 않지 않습니다. 기술의 핵심을 빠르게 전달하고, 문제 해결 절차와 판단 기준을 전달합니다. 기술은 문서로 배울 수 있지만, 문제를 해결하는 절차와 판단 기준과 같은 노하우는 사람과 사람 사이에서 전해집니다.
둘째, 그들은 선임 엔지니어와 함께 성장합니다. 선임은 시간이 부족하다고 아무 일이나 후임에게 맡기지 않습니다. 후임이 해낼 수 있는 업무를 부여하고, 진행 사항을 가끔 점검합니다. 좋은 신입 엔지니어는 직접 시도하고 문제를 해결하는 과정에서 선임 엔지니어가 미처 생각하지 못한 부분을 질문합니다. 질문과 답변 과정에서 선임 엔지니어도 함께 성장합니다.
셋째, 그들은 기록하는 법을 배웁니다. 언제나 새로운 장애가 발생하지만, 하늘 아래 새로운 장애는 없습니다. 장내는 늘 반복되고 문제 해결 방식은 비슷비슷합니다. 장애와 해결 방법을 머릿속에 모두 기억하는 엔지니어는 없습니다. 좋은 선임 엔지니어가 기록한 내용을 바탕으로 자신의 경험을 추가하면서 더욱 정교한 문서를 만들어 갑니다.
넷째, 그들은 특정 분야에서 선임 엔지니어를 앞지릅니다. 서로 경험을 공유하면서 선임 엔지니어는 후배를 통해 성장하고 후배는 선배를 통해 성장합니다. 선임의 오랜 경험과 시간을 단시간에 뛰어 넘을 수는 없지만, 특정 분야에서는 두각을 나타낼 수 있습니다. 선임이 특정 분야는 후임에게 맡길 수 있길 수 있습니다. 시간이 지날 수록 특정 분야는 하나 둘 늘어납니다.
다섯째, 그들은 어려운 업무를 선택합니다. 보통 신입 엔지니어는 이미 검증된 프로젝트, 위험이 낮은 작업, 혼자 처리할 수 있는 안전한 업무를 선호합니다. 그러나 성장은 스트레스 속에서 일어납니다. 새로운 솔루션에 대한 테스트를 진행하거나 고객 발표를 하거나 장애 분석을 주도하는 일과 같은 스트레스를 받는 일을 선택합니다.
결론적으로, 사수-부사수 체계는 경력이 적은 엔지니어가 선임 엔지니어의 기술과 업무를 모방하고 반복하여 실제 적용하는 방법을 익히는 가장 효과적인 시스템입니다. 단점은 선임 엔지니어의 역량에 좌우된다는 점이지만, 극복이 불가능하지 않습니다.
그래서, 사수-부사수 체계의 단점을 제거하고 창의성을 증대시키는 멘토-멘티 체계를 활용합니다. 멘토-멘티 체계는 부사-부사수 체계에서 연대 책임 구조를 제거하여 성장을 돕습니다. 멘토는 업무와 직접적인 상관이 없는 선임이 담당을 하고, 업무에 대한 지시를 하지 않습니다. 창의성과 독립성이 중요한 조직이 많이 활용합니다.
학습 방식 측면에서 사수-부사수 체계는 모방-반복-적용을 하는 구조이고, 멘토-멘티 체계는 대화-질문-조언을 하는 구조입니다. 심리적으로 사수-부사수는 가깝고 특별한 관계를 형성하지만, 멘토와 멘티는 멀고 느슨한 관계를 형성합니다.
따라서, 신입 엔지니어들은 사수-부사수 체계로 단기간 기술과 업무를 익히는 것이 필요합니다. 회사에서 어느 정도 인정을 받는 엔지니어가 되었을 때 그들은 장기적 성장에 관심을 가집니다. 자신의 사수는 장기적 방향성을 논의하고 조언할 수 있는 적합한 사람은 아닙니다. 기술과 시장을 바라보는 관점이 한정될 수 밖에 없기 때문입니다. 이 단계에서 멘토-멘티 체계가 효과적으로 동작할 것입니다. 멘토-멘티 프로그램을 성공적으로 운영하는 기업들이 많지 않습니다. 사수-부사수 체계와 멘토-멘티 체계를 적절하게 운영하지 못하기 때문입니다.
이 글에서 각 체계의 장단점을 논하기 보다는 신입 엔지니어들이 빠르게 성장하기 위해 선택해야 할 것이 무엇인지를 다루고 싶습니다. 신입 엔지니어라면 내가 일하는 팀에 좋은 선임 엔지니어가 누구인지를 파악합니다. 선임 엔지니어에게 업무에 관해 자주 질문하고 도움을 청합니다. 몇 년의 시간이 지나면 빠르게 성장한 자신을 느낄 수 있을 것입니다. 한 사람의 엔지니어 수준의 업무를 처리할 수 있는 중급 엔지니어라면 내가 일하는 기업에 좋은 멘토가 누구인지를 파악합니다. 가끔씩 식사나 술 자리를 같이 하면서 자신의 장기적 성장에 무엇이 필요한 지를 파악합니다. 즉, 사수를 통해 기술에 집중하고, 멘토를 통해 방향에 집중합니다.
사수는 기술에 집중하고, 멘토는 방향에 집중합니다.
