최고의 구성원으로 가기 위한 되새김질

#트레바리 #대니얼 코일 #최고의 팀은 무엇이 다른가

“문화란 공동의 목표를 향해 함께 전진하는 살아 숨 쉬는 일련의 관계다. 당신을 구성하는 것이 아니라, 당신과 동료들이 함께 실행하고 창조해내는 것이다.”(13쪽)

지난 수요일 오후, 마이다스 인에서 진행한 Re:Move 행사에 다녀왔습니다. 인사의 현재와 기본, 혹은 본질에 대해 다시 생각해볼 수 있는 기회였어요. 그중 OKR에 대한 섹션이 있었어요. OKR과 KPI의 결정적인 차이는 대상자, 곧 본인을 확장시켜 성장하도록 하는 목표 설정에 있다고 합니다. 하지만 이 도전적인 목표를 설정하기 위해서는 권한의 위임, 자율적인 실행 지원, 동기의부여라는 세 가지가 전제되어야 합니다. 만약 이 세 가지가 자리잡고 있다면, 성과 문화에 대해 생각해봐야 합니다. 강연자는 뚜르 드 프랑스에 비교해 OKR의 성과 문화를 이야기합니다. OKR의 성과 문화는 결국 조직내 긍정적 상호작용을 기반으로 팀 안에 시너지가 나고, 시너지가 나면서 성공을 경험하면서 다시 긍정적 상호작용이 발생하는 무한반복에 대한 경험이 필요하다는거예요. 그리고 이 무한 반복의 순환고리가 자리 잡는데까지 구성원은 (1)도전하고 (2)좌절하며 (3)극복하며 (4)응원하고 (5)협력해 (6)동료와 함께 (7)성취를 거듭하며 (8)성공에 다다르는 것입니다.

최고의 팀은 이 모든 과정과 요소들이 리더의 지지와 지원 하에 시간을 들여 반복됨에 따라 공동의 목표를 내재화하고, 일상적으로 스며들어 있는 것이겠지요. 공동의 일하는 방식, 사고하는 방식, 선호하는 경향이 그런 것이겠지요. 저자는 이 “중대한 생각하나를 소통하도록 행동하는 것”이 집단이 성과를 내기 위해 가장 강력하고 중대한 부분이며 그 생각이 바로 “우리는 안전하고서로가 이어져 있다는 믿음”이라고 반복해서 언급합니다. 이 안전하고 서로가 이어져 있다는 믿음은 어디서 올까요. 저자는 서로에 대한 존중과 인정, 가능성에 대한 믿음, 애정이 담긴 호기심과 경청이라고 이야기합니다. 빌 캠벨의 이야기, 잠수함의 이야기, MS의 방식, 이전 도서의 이야기 등 모두 마찬가지입니다.

좋은 팀, 최고의 팀은 결국 서로를 존중하는 사람들이 공동의 목표를 가지고 모였을 때 가능한 거 아닐까요. 리더가 그런 사람이아니라면, 대부분, 아닐 가능성이 더 크니까요, 그렇다면, 리더인 내가 할 수 있는 영역과 리더가 아닌 내가 할 수 있는 영역은 동일하되 다릅니다. 내가 먼저 구성원을 존중하고 구성원이 나를 존중하도록 시도한다는 건 동일합니다. 하지만 방법은 다르겠지요.

리더가 해야 하는 방법, 리더에게 권장하는 방법은 책에 나와 있습니다. 그렇다면 리더가 아닌 사람이 해야 하는 방법은 우선, 본인이 해야 하는 일과 담당 범주와 업무를 완수하는 것이 먼저겠지요. 그 다음은 협업하고 함께 성장하기 위해 도움을 청하고 정보와 지식을 나누는 작업이 있을 것 같습니다. 그리고 서로 많이 물어보고, 경청하고 또 물어보면서 지속적으로 계속 공동의 목표를 조정하며 나아가겠지요. 말하다보니 리더와 같아요. 리더도 다른 리더와 팔로워 사이에 있고 팔로워인 저도 다른 팔로워와리더 사이에 있는 존재니까요. 리더로서 사고하는 연습이, 저 자신에게 질문을 던지고 저 자신의 이야기를 경청하며 존중하는 방법일지도 모르겠어요.

#2기4회차 #2023.08.24