연봉 협상, 잘하는 방법은?

희망 연봉, 정말 얘기해도 될까?

01. 우리가 이직을 하는 이유

"당신은 왜 우리 회사로 이직하시나요? 지원동기가?" 면접장에서 이런 질문을 받으면 우리는 그때부터 연기자(?)가 된다. 자신의 경력개발을 위해, 지원하는 회사가 더 비전이 있어서 등 준비된 모범답안을 이야기하기 시작한다. 하지만 사실은 현재 직장에서 불만이 있기 때문에 이직을 고민한다. 이직으로 자신의 현재 상황을 바꾸거나 개선하고 싶기 때문이다.

그렇다면 현재 직장에서 잘 나가는 인재, 핵심인재도 이직을 할까? 한다면 왜 할까? 사실 잘 나가는 인재가 이직하는 데에는 분명한 이유가 있다. 좋은 처우, 다시 말해서 지금보다 개선된 직급과 연봉 수준도 한몫한다. 그래서 좋은 인재는 스카우트라는 표현을 쓴다. 기왕 이직한다면 스카우트 제의도 받고 오퍼 시트(Offer sheet)도 받고 싶을 것이다. 만족할 만한 수준이 아니더라도 대접받는다는 느낌을 받게 했다면 그것은 이미 성공적인 제안일 가능성이 높다. 이것을 잘하는 사람이 훌륭한(?) 채용담당자가 아닐까?

02. 희망 연봉, 솔직히 쓰는 게 좋을까? 

우리가 인터뷰를 진행하거나 헤드헌터를 통해 진행할 때, 받는 질문 중 하나는 희망연봉이다. 사실 우리는 희망연봉을 쉽게 받기 어렵다는 사실을 알고 있다. 그래서 "추후 협의", "내규에 준하여" 혹은 "빈칸"으로 남겨두는 경우가 많다. 하지만 최근 들어서는 소신 있게(?) 쓰는 경우가 많아지고 있다. 과연 이래도 되는 것일까?

사실 정답은 없다.

솔직히 상대방이 물어보지 않으면 얘기해볼 기회조차 얻지 못한다. 이것이 냉정한 현실이다.

그럼 1차 실무자 인터뷰를 합격했다고 생각해보자. 슬슬 지원자의 처우가 궁금해진다. 회사는 연봉을 알고 싶어하고 지원자는 연봉을 알려주면 된다. 상대가 자신의 처우에 대해 고민할 시간을 충분히 주는 것은 나쁘지 않은 선택이다. 만약 중간에 헤드헌터가 있다면 커뮤니케이션하기가 더 편할지도 모르겠다.

이제는 2차, 최종 면접이다. 끝이 보인다.

희망연봉을 맞춰줄 것처럼 호의적인 회사도 있고, 아니면 자기 회사의 상황을 장황하게(?) 설명하는 회사도 있다. 사실 희망연봉을 묻기 전에 그들의 연봉 산정방식을 설명해주는 회사가 있다면 베스트일 텐데... 그러면 솔직한 피드백을 줄 수 있다는 신뢰감을 받을 수 있기 때문이다.

참고로 대기업을 대상으로 한 처우 협상은 길이 하나밖에 없다. 핵심인재가 아니고서야 자신의 지난 경력을 어떻게 인정받느냐에 따라 처우는 90% 이상 결정된다. 이후는 기본급과 인센티브, 복지포인트 등을 자세히 설명해줄 뿐 더 받을 수 있는 협상을 더 이상 없다.

대기업과 중견기업을 제외한 나머지 중소기업은 사실 경력직 처우 협의에 있어서 명확한 내부 기준은 없다. 내부에 임금테이블이 없기 때문에 전 직장 처우에 준하여 결정할 뿐이다. 필요하다고 판단되는 인재영입 시에는 살짝 인상된 연봉 혹은 희망연봉을 최대한 맞추되, 내부 구성원 간의 형평성을 고려하여 최종 의사결정을 하게 된다.

하지만 지원자 수가 비교적 많은 포지션의 경우에는 인건비 대비 인재 검증을 가성비에 준하여 고민하는 경우도 제법 있다. 특히 이런 포지션은 대체로 대리급 인력을 찾는다. 4년 차부터 8년 차 이내의 젊은 인력을 주로 찾는다. 국내 모든 기업들이 찾고 있는, 일명 허리급 인력이다. 만약 본인이 여기에 해당된다면 희망연봉을 나름 소신 있게 써도 되지 않을까 생각한다. 어쩌면 이직도 나름 골라서 시도해볼 수 있지 않을까요? 인생은 타이밍이니까요.

03. 요령만 있을 뿐 정답은 없는 처우 협의

구인구직시장의 속성은 정보의 불균형에서 비롯된다.

결국 특정 기업의 포지션 정보와 상태를 외부시장에서는 알 수 없기 때문에 지원자는 불리한 게임을 하는 것이다. 해당 포지션이 계속 공석인 이유, 업무의 정확한 내용, 전임자의 이직 사유 등 이런 내용을 구체적으로 파악하는 것은 불가능에 가깝다. 그래서 정답을 찾기 어려운 곳이 바로 구인구직시장이다.

하지만 앞에서 언급했듯이, 지원자 역시 타이밍이 중요하다.

수많은 지원자가 면접에서 탈락되다 보니 이제는 지원자 자체가 줄어들어서 초기에 지원했던 인재 수준에도 못 미지는 상황이라고 가정해보자. 이렇게 되면 기업의 눈높이는 초반보다 낮아질 수밖에 없다. 그렇다면 기업은 계속 찾을 것인가? 아니면 적정선에서 타협할 것인지를 고민하게 된다. 이때 조금만 괜찮은 인력이 등장한다면 채용은 금방 Closing 된다. 처우 협의도 비교적 쉽게 끝난다. 희망연봉에 근접해서 받을 가능성 역시 높다. 채용에도 운칠기삼은 존재한다. 다만 그 시점을 알기 어려울 뿐이다.

스타트업에는 낙수효과(?)라는 말이 있다. 유니콘 회사에 다니다가 예비 유니콘으로 이직하는 현상을 뜻한다. 스타트업은 상위 포지션과 직책이 제한적이다 보니 승진 경쟁에 밀리면 다른 곳으로 이직하는 것이 자연스럽다. 그래야만 포지션(직책)과 연봉(스톡옵션), 두 마리 토끼를 잡을 확률도 커진다.

결국 처우 협의는 자신이 처한 상황을 냉정하게 분석하여 지원회사와의 협상 테이블에 앉아야 하는데, 이게 쉽지는 않다. "중이 제 머리 못 깎는다"는 속담처럼 이직을 준비하는 상황에서 냉정하게 주변 상황을 분석하기란 쉽지 않기 때문이다. 그래서 헤드헌터와 같은 제 3자의 도움도 필요하다고 생각된다.

04. 총보상의 구성요소, 아는 것이 힘이다.

회사마다 총보상을 구성하는 항목들은 조금씩 다르다. 어떤 회사는 총 보상이 연봉과 동일하다 보니 총 보상을 1/12 해서 월급여를 지급한다. 최근 급성장한 IT기업들이 주로 사용하는 방식이다. 하지만 제조업 기반의 회사들은 연봉에 각종 수당과 일정 수준의 성과급을 포함하는 경우도 있다.

즉, 각 기업마다 업종과 직무특성에 따라 처우 수준을 산출하는 기준이 조금씩 다름을 알 수 있다.

물론, 이런 정보들은 거의 다 대외비이다. 직접 다녀보거나 오퍼 시트를 받아본 적이 없다면 알기 어려운 해당 기업의 내부정보이다. 이런 정보를 알아낼 수 있다면 처우 협상에는 분명 큰 도움이 될 것이다.

05. 연봉협상을 잘하는 방법은?

적을 알고 나를 알면 백전백승이듯이 지원회사의 정보를 많이 알고, 내가 포지션에 맞는 역량이 있음을 조리 있게 설명할 수 있다면, 다시 말해 내가 "Right person"임을 충분히 증명할 수 있다면 연봉 협상은 의외로 손쉽게 끝날 수도 있다. 그래서 더 어렵다고 생각하는 것일지로 모르겠다.  

최근 들어 후배들의 전화연락이 잦아졌다.

저 같이 이직을 많이 해 본 사람, 15년 이상 HR을 경험한 사람, 믿을 만한 헤드헌터가 주변 지인으로 계신다면 직접 물어보는 노력을 게을리하지 않길 바란다. 분명 그들의 조언은 큰 도움이 될 것이다. 감사합니다.

P.S. 기본급, 인센티브, 각종 수당, 복지포인트 등 총보상에 대해서는 다음번에 보다 구체적으로 기술할 계획이다.

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