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계정을 잊어버리셨나요?

by 김현주 박사 Apr 01. 2023

팀원 역량 개발 4단계

: 신뢰(믿음) 자립(자율) 주도(팀웍) 협력(개척)

1. 자발적이고 창의적이며 자기완결형으로 일하는 직원으로 육성하려면, 신뢰, 자립, 주도, 협력의 경험을 축적하는 싸이클링 과정을 통해 단계적으로 역량 개발이 이루어져야 한다.

2. 사람은 어릴 적부터나 성인이 되어서나 일이나 활동에 흥미와 보람을 느끼는 네 단계의 과정을 거치게 된다고 한다. 전단계는 다음 단계에 직접적으로 연결되고 영향을 주기 때문에 전단계가 형성되어 있지 않으면 다음 단계로 진전할 수 없게 된다.

먼저 호의와 믿음이 있어야 몰입이 시작되고 자율이 부여될 때 학습과 체득이 되고 주도할 수 있을 때 협동이 시작되고 다양한 상황에서 협업 경험에 도전해가면서 성장해간다는 식이다. (에릭슨 이론 등)

3. 새로 배치되거나 새로운 직무와 역할을 부여받은 직장인도 비슷한 성장의 과정을 반복하게 된다.

만일 직원들이 자발성을 발휘하지 않거나 하고 싶어도 마음과 같이 못하고 있다면 1단계부터 밟아 갈 필요가 있다. 단계들은 상황별로도 새롭게 적용할 수 있기 때문에 리더들은 항상 이 단계들을 염두에 두고 직원들의 자발성을 붇돋아주는 고려와 노력을 해야 한다.

4. [신뢰] 리더와 동료들의 호의와 지지를 받고 있다는 믿음이 반드시 있어야 한다. 특별히 리더와의 신뢰감이 반드시 있어야 한다.

리더가 구성원 각자에게 최대한 관련성이 있는 일을 주고 작은 성취부터 칭찬과 격려를 아끼지 않아야 한다. 직원의 지식과 경험을 믿고 일을 맡긴다는 메세지를 지속적으로 주어야 한다. 직원이 스스로 바르건 틀리건 질문이나 의견을 개진할 때야말로 믿음을 확인하고 쌓을 수 있는 절호의 기회라고 보고 최대한 긍정적이고 내용 있는 피드백과 대안 있는 개선방법을 알려 주어야 한다.

5. [자립] 맡은 업무를 스스로 할수있다는 확신을 갖도록 기회를 줘야 한다.

작은 일부터 시작하여 난이도가 높은 일을 점진적으로 부여해가면서 실수가 있더라도 스스로 해보도록 한다. 실수도 학습의 과정이므로 스스로 실수의 효과를 느끼게 교정하고 개선토록 해야 한다. 작은 실수를 했다고 기회를 회수하거나 다른 사람을 대신 투입하는 일은 여건이 된다면 최대한 후순위로 미루어두자. 물론 잘 해낸다면 더욱 가치 있는 일을 부여하면서 역량을 키워가도록 하자.

6. [주도] 팀내에서부터 자신의 업무와 타인의 업무를 연결지어 일하는 방식을 터득하고 실천토록 한다.

자신의 담당 업무에 어느 정도 익숙해지고 숙련이 되었다면 동료들과 함께 엮여서 해야 하는 일을 조금씩 주어 보자. 한 가지 한가지 시간이 가면서 더욱 업무의 연결 범위를 확대해 보자. 이 과정에서 우리 팀이 어떻게 돌아가는지 내가 맡고 있는 업무와 역할이 팀 프로세스에서 어떤 위치와 기능을 하는지 알게 된다.

예를 들어, 채용 공고만 시켜서 잘 해내면 공고 종료 후 서류 전형 담당자와 함께 일하고 다음엔 면접 진행을 함께 하고 다음엔 합불 결정과 배치 업무를 함께 해감으로써 채용 담당자로 육성을 해가는 것이다. 경험적으로 볼 때 이 과정은 6개월 정도면 완성이 된다.

7. [협력] 팀 외부에서 자신의 업무 전문성을 살리고 다양한 경험으로 확대하여 쌓아갈 수 있도록 해야 한다.

담당 업무를 완벽히 익히고 팀내 다른 구성원들과 다양한 협업 경험을 쌓아 가게 되면 우리 팀을 대표하여 다른 팀의 구성원들과 함께 협업을 할 수 있게 된다. 막내라고 하여 심부름 시키듯 다른 팀 협조 업무에 투입을 하게 될 경우 미숙한 업무 처리와 언행으로 인해 평판이 안좋아지거나 실수를 하거나 확인되지 않는 정보를 전달함으로써 문제가 생길 수 있다. 이런 문제를 겪은 직원은 본부나 부서에서 유능하지 못한 사람이라고 인식되는 두려움을 갖게 된다. 팀내에서도 쓸모 없는 사람은 아닌지 염려하게 된다.

예를 들어, 인사부서에 배치되어 1년간 채용 업무를 잘 수행한 담당자는 교육훈련 부서와 신입사원 입문과정 개발이나 운영에 참여할 수 있게 된다. 그렇지 않고 채용 공고만 해본 직원을 교육훈련 부서와 협업을 시키게 되면 미숙한 지식과 경험을 간파한 교육훈련 부서로부터 인정을 받지 못하고 협력적 대화에서 배제가 되거나 무시를 당하게 된다. 교육훈련 부서는 이런 식으로 구성원을 관리하는 채용팀장을 한심하게 보게 될 것이다.

8. 이와같은 단계적 과정은 포지션마다 반복이 된다. 그래서 신입 사원 교육, 신임 대리 교육, 신임 과장 교육, 신임 팀장 교육, 신임 부서장 교육, 신임 임원 교육을 하는 것이다. 많은 기업들이 이와 같은 계층별 신임자과정(transition training & education)은 하고 있다. 하지만 많은 기업들이 새로운 직무분야에 배치된 직원에 대한 교육은 상대적으로 하지 못하거나 소홀히 하거나 빠뜨린 채 운영하는 경우가 적지 않다.

예를 들어, 인사 업무에서 우수하게 활약해 온 과장을 차세대 리더 후보로 보고 영업 부서에 배치했다고 하자. 그 사람은 인사 부서에서는 전문직원이지만 영업 부서에서는 신입 사원과 다름이 없게 된다. 자발성과 창의성의 4단계 과정이 시작도 되지 못한 채 과장 답게 일을 하라는 식으로 요구하면서 멍청한 직원으로 만들기 십상이다.

이런 경우에는 영업 부서 배치 전에 영업과 마케팅 전문 코스를 이수토록 하고 영업 부서장은 동료에게 버디(Buddy) 역할을 맡아 업무 전문성을 키워가도록 해야 하고 부서장 본인도 리더로서 코칭과 멘토링을 특별히 해 주어야 한다. 이 과정에서 본인 스스로 주도적으로 학습하며 일을 해 가도록 4단계 과정을 염두에 두고 이끌면서 육성을 해주어야 한다.

9. 많은 경우에 이런 원리를 생각지 않고 매일매일 그때그때 일처리와 상황해결에만 매몰되어 소중한 인력 육성을 소홀히 하기 때문에 업무적으로나 조직적으로 발전이 더디게 되는 것임을 인지 말아야 하겠다.

10. 4단계가 성숙되어 간다면 이제 5단계가 임박한 것이다. 5단계란 상위 포지션으로 승진을 의미한다.