채용은 경영이다

채용은 마케팅이다

by 경영 컨설턴트 Tim

Nov 27. 2025

한 명을 잘못 뽑으면 팀이 무너집니다.

특히 작은 기업일수록 그렇습니다.

10명 회사에서 1명을 잘못 뽑으면? 10%가 흔들립니다.

100명 회사에서 1명? 1%입니다.

작은 기업일수록 한 사람의 영향력이 큽니다.

그래서 스타트업에서는 채용이 모든 것을 결정합니다.

채용은 HR 업무가 아닙니다.

채용은 경영입니다.

채용은 마케팅이다

제가 만난 한 대표님은 이렇게 말했습니다.

"좋은 사람을 뽑고 싶은데, 지원 자체를 하지 않아요."

당연합니다.

마케팅을 안 했으니까요.

채용을 이렇게 생각합니다.

"우리는 이런 사람이 필요합니다."

"○○ 경력 3년 이상."

"열정적이고 책임감 있는 분."

공급자 관점입니다.

채용은 마케팅입니다.

우리 회사를 잠재 인재에게 마케팅하는 과정입니다.

마케팅의 기본은 무엇입니까?

"이걸 사면 당신에게 뭐가 좋은가?"

채용도 마찬가지입니다.

"우리 회사에 오면 당신에게 뭐가 좋은가?"

이것이 EVP (Employee Value Proposition)입니다.

EVP: 우리 회사에 오면 뭐가 좋은가?

EVP를 만드는 3가지 원칙이 있습니다.

1. 선이 분명해야 한다

나쁜 예:

"우리 회사는 워라밸도 좋고, 성장도 빠르고, 급여도 높습니다."

거짓말입니다.

좋은 예 A:

"워라밸이 완벽합니다. 복지가 최고입니다. 하지만 성장 속도는 느릴 수 있습니다."

좋은 예 B:

"엄청 빡셉니다. 야근 많습니다. 하지만 2-3년 후 당신의 커리어는 완전히 달라집니다."

어느 것이 맞습니까?

둘 다 맞습니다.

중요한 건 선택입니다.

모든 사람을 만족시킬 수 없습니다.

명확한 색깔이 오히려 강점입니다.

워라밸을 원하는 사람은 A로 갑니다.

성장을 원하는 사람은 B로 갑니다.

우리만의 색깔을 명확히 하세요.

2. 실제로 시행하라

말만 하고 실행 안 하면?

오히려 역효과입니다.

"우리는 성장 기회를 줍니다"라고 말하면서,

- 교육비 지원 없음

- 컨퍼런스 참가 불가

- 도서비도 없음

직원들은 느낍니다.

"거짓말이었구나."

실제로 시행하세요.

추구하는 가치가 제도에 반영되어야 합니다.

눈에 보여야 합니다.

3. 경영진이 주도하라

EVP는 HR 담당자가 만드는 게 아닙니다.

대표가 고민해야 합니다.

"우리 회사는 어떤 가치를 줄 것인가?"

"우리는 어떤 사람과 함께하고 싶은가?"

이것은 경영 철학입니다.

사업 초기부터 지속적으로 고민해야 합니다.

채용공고: 공급자에서 수요자 관점으로

EVP가 명확해졌다면, 이제 채용공고를 씁니다.

Before (공급자 관점):

"우리는 마케팅 담당자가 필요합니다."

"○○ 경력 3년 이상"

"열정적이고 책임감 있는 분"

After (수요자 관점):

당신은 이 일을 하게 됩니다:

- 신규 브랜드 캠페인 기획 및 실행

- 월 ○○만 명 대상 마케팅 전략 수립

- 3개월 내 팀 리드로 성장 기회

당신이 얻을 것:

- 빠른 성장 (1년에 3년 치 경험)

- 실전 데이터 기반 의사결정

- 브랜드를 만드는 경험

어느 쪽이 더 지원하고 싶습니까?

우아한형제들, 카카오의 채용공고를 보세요.

모두 수요자 관점입니다.

"우리가 필요해"가 아니라 "당신이 성장해"

면접: 2회 이내, 제대로 보기

좋은 인재는 기다려주지 않습니다.

다른 회사도 지원했습니다.

면접은 2회 이내로 끝내세요.

그럼 어떻게 제대로 볼까요?

면접 필수 원칙

1) 기록하라

면접평가표를 작성하세요.

아카이빙하세요.

나중에 패턴이 보입니다.

2) 면접관끼리 소통하라

면접 후 토론하세요.

"저는 이런 점이 좋았습니다" "저는 이 부분이 우려됩니다"

다양한 관점이 중요합니다.

3) 마케팅 마인드

면접도 우리 회사 홍보의 기회입니다.

합격하든 탈락하든, 좋은 경험을 주세요.

4) 일정을 지켜라

"1주일 내 연락드리겠습니다" → 지키세요.

작은 약속 하나하나가 브랜드 경험입니다.

탈락자도 고객이다

합격자에게만 연락합니까?

틀렸습니다.

탈락자에게도 반드시 연락하세요.

"지원해주셔서 감사합니다."

"아쉽지만 이번에는 함께하지 못하게 되었습니다."

"앞으로의 커리어를 응원합니다."

왜 이렇게까지 해야 합니까?

탈락자도 우리의 잠재 고객입니다.

나중에 고객이 될 수 있습니다.

또는 다른 사람에게 우리 회사를 소개할 수 있습니다.

한 스타트업 대표가 말했습니다.

"탈락자 한 명이 SNS에 '이 회사 면접 진짜 별로다'라고 쓰면, 그게 우리 브랜드입니다."

채용은 마케팅입니다.

모든 접점이 브랜드 경험입니다.

온보딩: 웰컴키트가 아니다

좋은 사람을 뽑았습니다.

끝입니까?

아닙니다.

온보딩이 남았습니다.

온보딩의 진짜 목적은 무엇입니까?

웰컴키트? 환영식?

아닙니다.

즉시 전력화입니다.

일하는 방식을 체화시키고, 빠르게 성과를 내게 만드는 것입니다.

온보딩 3가지 핵심

1) 명확한 가이드

"해야 할 것"보다 "하지 말아야 할 것"을 먼저 알려주세요.

협업 툴 사용법, 의사결정 프로세스, 커뮤니케이션 방식.

생각보다 이런 것 때문에 신입이 고생합니다.

우아한형제들의 "일잘북"을 보세요.

일하는 방식을 직관적으로 설명합니다.

2) 사람 연결

멘토를 지정하세요.

멘토에게 명분과 권한을 주세요.

3) 히스토리 공유

회사/팀/프로젝트 배경을 설명하세요.

문서 접근 권한을 주세요.

충분한 대화 시간을 확보하세요.

글로벌 기업의 채용 철학

구글: HR 리소스의 90%를 채용에

구글은 채용에 집중합니다.

다단계 검증. 시간이 걸려도 좋은 사람을 뽑습니다.

모든 면접관이 서면 피드백을 의무화합니다.

데이터를 분석하고 개선합니다.

아마존: A급은 A급을 뽑고, B급은 C급을 뽑는다

제프 베조스의 말입니다.

그래서 아마존은 바레이저(Bar Raiser)를 둡니다.

채용 전문가입니다.

역량이 뛰어나도 문화 fit이 안 맞으면 거부할 수 있습니다.

이유: 작은 기업일수록 한 명의 미스매치가 치명적입니다.

넷플릭스: 인재밀도

넷플릭스는 Quantity보다 Quality입니다.

특이한 점: Early Exit 프로그램

"우리와 안 맞는 것 같아요. 충분한 보상 드릴 테니 다른 기회를 찾아보세요."

부정적 해고가 아닙니다.

기회 제공의 톤입니다.

결과? 셀프 모티베이티드 인재들만 남습니다.

국내에서는 토스가 유사한 철학을 추구합니다.