16-3. 구글의 교육 프로그램 G2G(번역)
- Recongnize and reward ~
G2G의 마지막 편입니다. 인정과 보상, 그리고 주의사항에 대해 말하고 있습니다.
Recognize & reward
강사를 인정해 줄 수 있는 의미 있는 방법을 생각해라. 이는 관리자들에게 그들이 위대한 일을 하고 있다는 메시지가 될 수 있으며, 인증서나 물리적인 보상이 그 방법이 될 있다. 강사들에게 인정할 수 있는 방법을 고려하고 있다면 다음과 같은 방법을 사용할 수 있다.
- 커스터마이즈된 세션을 강의하는 것과 같은 새로운 도전과제 부여
- 다른 참여자들을 독려할 수 있는 강사 커뮤니티의 멤버가 되기
- 신규 강사에게 자발적인 기술 전수하기 또는 기존의 강사들에게 질적인 피드백 제공하기
*단순 만족도 조사가 아닌 정성적인 피드백을 직접 제공하는 것을 의미하는 듯합니다.
당신은 강사들에게 그들이 5차 세션 강의, 10차 세션 강의, 만족도 100%와 같은 것을 달성했을 때 보상을 주고 싶어 할 수도 있다. 참가자들이 물리적인 보상을 인식할 때만 동기부여받는 문화를 만드는 것은 피해야 한다.
강사들을 계속 참여시키고 싶다면, 강사들 간의 네트워크를 구축해라. 지원적이고 잘 연결된 강사 커뮤니티를 만드는 것은 장기적으로 볼 때 노력할만한 가치가 있다. 강력한 커뮤니티를 만든 교육담당자는 강사들에게 신규강사양성, 내용 업데이트, 기타 요구사항들에 대해 도움을 요청하고 의지할 수 있다. 이는 간단한 이메일로도 가능하며, 강사들과의 정기적인 미팅을 가질 수도 있다. 강사들이 우수사례, 내용 변경, 새로운 프로젝트 등에 대해서 토론할 수 있도록 장려해라.
Avoid pitfalls
G2G팀은 구글에서 이 프로그램을 시작하고 확장하면서 많은 성장통을 겪었다. 그러나 계속해서 배우고 공유하면서 G2G팀은 프로그램을 개선해 나갈 수 있었다.
진입장벽을 없애라. G2G가 처음 시작했을 때, 품질이란 명목 하에, 지원자들이 참여하기 위해서는 수많은 단계를 통과했어야 했다. 프로세스는 다른 어느 조직보다도 긴 1년이란 시간이 소요되었다. G2G프로그램은 구글이 생각한 것만큼 성장하지 못했기 때문에, G2G팀은 통제되지 않은 "실험"을 해보기로 했다. G2G프로그램에 참여하기 위한 모든 일반조건은 삭제되었으며, 대신 프로그램에 별 구체적인 요구사항을 제정하였다. 이러한 변화 후, 강사는 6개월 만에 2배가 되었으며, 품질은 여전히 유지되었다. 그 이후로 G2G프로그램은 점점 더 장벽을 없앴고 지원자들의 스킬을 높일 수 있는 지원은 더욱 높였다. 품질은 시간이 지나면서 계속 높아졌다. 사람들이 실패할 것이라고 생각하지 말고, 사람들은 성공할 수 있으며 스스로 높은 품질을 관리할 수 있는 프로세스를 만들어 낼 수 있다는 것을 믿어라.
리더의 허가가 아닌 지원을 이끌어내라. G2G가 처음 시작되었을 때, G2G팀은 지원자들의 성공적인 참여를 지원하기보다는 그들이 참여해도 될지 관리자들에게 허가를 받는 것에 중점을 두었다. 이는 중대한 실수였다. 허가와 지원은 전혀 다른 개념이며, G2G프로그램을 지원의 문화로 조직을 바꾸는데 수년이 걸렸다. 우리는 관리자들에게 직원들을 가르치는 것이 개인과 조직에게 가치가 있다는 점을 많은 데이터를 통해 보여주었다. 이제는 "핵심 업무에 방해가 되지 않는 한" 참여를 위해 허가를 얻을 필요가 없다. 구글의 관리자는 강사들의 참여를 독려하며, 더 상위 조직에 도움이 된다면 업무도 배려해준다. 너무 멀리 가버리기 전에 이러한 개념을 관리자 교육에 포함시킬 수 있도록 시간을 투자해라.
