<도을단상> 패러다임의 변화에 따른 전략, 전술의 변화

HRD가 아니라 HRM의 시대가 오다

<도을단상> 패러다임의 변화에 따른 전략, 전술의 바람직한 모습

책을 한 권 읽었고 생각이 많아집니다.

제 생각에 HR의 과제는 크게 두 시기의 시대적 과제와 연결되어 있습니다. 패러다임 그 자체와 관계하죠.

공급부족의 시대와 공급과잉의 시대.

기업은 20세기에 공급부족의 시대의 과제를 해결하기 위해 최선을 다 했고 그 시기 HR은 역량의 시대였습니다. 핵심역량을 정의하고 그것을 갖출 수 있도록 지원했죠.

21세기 들어 인류역사상 경험한 적이 없는 공급과잉 시대를 맞아 기업의 싸움은 전략, 전술의 대전환을 맞이하게 되고 HR 역시 탤런트의 시대를 맞이합니다.

개별적 노사관계와 집단적 노사관계의 형식과 내용이 다르듯, 개인에 대한 처방과 조직에 대한 처방의 효율과 효과는 그 형식과 내용만큼이나 다를 것입니다.

바람직한 인간의 선을 긋고 나머지를 그 선에 맞추려는 training이 아니라 모두가 다른 수준의 역량과 재능을 가지고 Playing을 하는 공간에 있어서의 리더상과 리더십과 그런 리더가 되기 위한 실습의 수단으로서의 업무.

그 업무를 수행하는 방법에 있어서도 개인 어프로치가 아니라 팀 어프로치를 해야 할 텐데요.

제가 생각할 때 한국은 아직 탤런트의 시대로의 패러다임 시프트가 안 되어 있다고 느낍니다.

리더십이든 업무역량이든 개인역량으로 바라보고 개조식으로 나열된 방법론을 너만 알려준다는 식의 속삭임이 아니라, 조직역량으로서의 리더십과 업무수행의 실행가능성과 방법론을 통해 우리가 영화 300에서 보았듯 너 뭐야? 뭐 하는 사람이야?라는 질문에 전원이 함성으로 대답하는 것이 필요할 것입니다.

리더는 어떤 사고와 행동을 하여야 하는가가 아니라 그런 사고와 행동을 하는 사람을 어떻게 리더의 자리에 착근시킬 것인가라는 질문을 할 차례입니다.

저 팀장과 일하고 싶다고 느끼는 조직이 아니라, 저런 사람만 팀장이 되는 조직이 되어야 한다는 것이죠.

HRD가 아니라 HRM이 나서야 할 때라는 말씀입니다.

BP는 이미 존재합니다.

아직 우리가 그 쪽을 바라보지 않고 있기 때문이겠죠.

그래서 인생은 각도인가 봅니다.^&^

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