더 이상 직장과 결혼하지 않음
*커버 이미지: Photo by Kelly Sikkema on Unsplash
McKinsey의 이번 기사는 신선하다. 농사 혁명 이후 가장(남성 혹은 여성, 혹은 둘 다)은 태양이 뜨고 질 때까지 일을 했다. 농작물이 자라지 않는 겨울 지역은 농한기라는 기간이었지만, 세금이 과중해지면서 겨울마저 먹을 것을 재배하거나 채집했다. 산업혁명, 특히 전기가 대중화된 후 태양은 근무 시간을 결정하지 못했다. 내가 오늘 달성해야 할 과업의 규모가 퇴근 시간을 결정했다. 그리고 오늘날까지 과업에 최선을 다하는 태도를 '성실'이라고 명명했다. 미덕이 됐다. 그 과정에서 풀리지 않는 문제는 육아다. 과거에는 십 대 중반 이후였지만, 지금은 20대 초반이 자립의 기점이다. 다양한 상황이 이 시점을 당기거나 밀지만 대부분 이 시기에 자립을 한다. 여기서 자립이란 '경제적 능력의 발생'이라고 정의하겠다. 태어나서 적게는 10대 중반 이후, 많게는 20대가 돼서야 자신이 먹을 것과 입을 것, 시간이 필요하지만, 잘 곳을 마련할 수 있다. 그 기간 동안 부모의 힘이 필요하다. 결혼에 필요한 비용이라는 부분을 제외하고 말이다. 그런데 McKinsey의 기사에서는, 부모들이 더 이상 직장과의 결혼을 지속하지 않으려 하고, 일-일상의 밸런스가 아니라 일-육아의 밸런스라는 융통성을 원하고 있고, 이를 얻기 위해 직장과의 결별을 꾀한다고 한다. 이제부터 기사의 번역이다.
직장을 그만두는 미국인 수가 증가 추세다. 저임금 최전방부터 부유층 근로자와 임원까지. 현재 미국 부모 중 이 탈출에 열광하고 동참하는 수가 늘고 있다.
가정에서의 일과 육아 책임 간 저글링으로 인한 피로, 사무실로 복귀하지만 일관된 보육 방법을 찾지 못하는 고군분투, 일과 삶의 균형에 관한 전반적 재평가 등이 그 원인으로 꼽힌다. 부모들은, 휴직, 창업 등 보다 유연한 일 기회를 찾고 있다고 한다.
McKinsey의 조사에 따르면, 이 추세는 앞으로 몇 달 동안 계속될 것으로 전망됐다. 백인 부모 vs. 비 백인 부모는 비 백인 부모의 탈출 비율이 더 높을 것으로 보고 있다. McKinsey 조사 대상에서 비 백인 아버지 중 절반이 직장을 그만둘 계획이라고 답했다. 비 백인 엄마의 경우 43%, 백인 엄마는 34%로 직장을 떠날 계획이다.
회사는 이들을 잃고 싶지 않다. 하지만 비 백인 부모의 이런 추세는, 판데믹 시작 이후 많은 수의 여성이 직장을 떠났을 뿐만 아니라 다양성, 형평성, 포용과 관련된 목표를 추구하면서, 조직은 이러한 도전에 직면하게 됐다. McKinsey의 연구에 따르면 포용적 조직이 인재 유치 및 유지에 있어 경쟁적 우위를 가지고 있다고 밝혀졌다.
이러한 이유로 주요 관리직이 탈출할 경우, 기업의 경영 역량과 멘토링 파이프라인 등 제도적인 지식 역량에 큰 타격을 입을 수 있다. McKinsey의 '직장 내 여성 2021 보고서'는 남성 관리자보다 여성 관리자들이 판데믹 동안 직원 복지를 지지해 왔다고 전한다. 이 여성들을 잃을 경우, 판데믹 중 기업이 고심해 온 슬픔과 소모의 반복을 더욱 심화시킬 수 있을 것이다.
이러한 이유로, 조직이 부모를 수용하고 유지할 환경을 조성하는 것이 중요한 의미를 갖는다. 또 부모들이 대안을 찾는 이유를 기업이 이해해야 한다는 것을 의미한다.
McKinsey 연구는, 조직이나 관리자에게 가치를 느끼지 못하고 소속감을 느끼지 못하며 일과 삶의 균형을 잘 유지하지 못하는 문제들이 부모들에게 영향을 미친다는 것을 보여준다.
지난 6개월 동안 직장을 그만 둥 20여 가지 이유 중 부모는 가족을 돌보는 것을 5대 이유로 꼽았고, 비 부모는 18위로 꼽았다. McKinsey의 원격 근무의 미래에 관한 연구에서와같이, 부모가 주로 원격 근무 모델과 유연한 근무 장소를 선호함을 보여주었고, 단지 8%만이 향후 완전한 현장 모델을 선호한다고 보여주었다.
McKinsey의 연구에 따르면 비 부모보다 부모가 새로운 사업을 시작할 가능성이 훨씬 더 높다고 나타난다. 향후 몇 개월 동안 부모의 45%가 자녀가 없는 부모보다 45% 더 새로운 사업을 시작하기 위해 떠날 가능성이 높다는 점이 밝혀졌다.
비록 McKinsey의 조사 결과, 모든 범주의 근로자들이 긱을 선호하기 때문에 더 많은 일을 하는 것으로 나타났지만, 부모들은 비 부모보다 6% 더 긱을 할 가능성이 있는 것으로 나타났다. 저소득 개인들이 비 부모보다 긱워크로 내몰릴 가능성이 높은 것으로 나타났다. 저소득층의 이러한 선택은 가족을 돌볼 수 있는 더 많은 유연성을 얻을 수 있기 때문이라고 말했다.
그동안 임금 인상, 추가 유급 휴가가 환영받는 반면, 더 나은 도구도 요구됐다. 판데믹 전반에 걸친 McKinsey 연구에 따르면, 최고 기업들이 직원의 말에 더 귀 기울이고 그들의 필요에 맞춘 대응 방법을 고안해 낸다는 것이 밝혀졌다. 이는 원격 작업, 일정 유연성(이전에 특혜로 간주됨)을 테이블 플레이어로 처리하면서 일과 삶의 균형과 건강에 초점을 맞춘다는 것을 의미한다.
보다 대담하고 창의적으로 생각할 수 있는 세 가지 영역으로 아래를 제시한다:
○ 급진적 유연성 수용: 추가 유급 휴가를 넘어선다. 직원이 가족을 돌보기 위해 매주 화요일 오후 휴식이 필요하다면, 그 대답은 필요할 때 언제든지 가져갈 수 있는 날을 주도록 하는 것이다. 어떤 부모는 오후 3시부터 저녁 식사 후까지 근무에서 떠났다가 아이들이 침대에 누운 이후 다시 로그인하는 것을 좋아할 것이다. 기업은 직원이 준비되면 다시 승진할 수 있다는 이해와 함께 당분간 주당 60%로 줄이거나 수요가 적은 역할로 변경할 수 있다. 예를 들면, 그의 자리를 조각으로 나누어 일자리 나누기를 허용하거나 일주일에 매일 20%의 일을 하도록 누군가를 고용할 수 있다. 이러한 유연한 제도는 이미 간호사 등 일부 고급 의료 환경에 이미 존재한다. 직원 평가가 직장에서 보내는 시간이 아니라 결과물에 대한 평가로 초점을 갱신함에 따라 근로자에게 더 큰 유연성을 제공하는 새로운 패러다임을 확립할 수 있다.
○ 육아 지원: 사내 보육, 컨시어지 서비스를 제공하는 기업도 있다. 이는 장기적 조정으로 볼 수 있는 정책이다. 하지만 많은 부모가 아이와 함께 출근하는 것을 꺼리거나 가능성이 없을지도 모른다. 기업이 전면 혹은 부분 보조금을 지급, 가정 내 보율 등 직장 밖에서 육아 지원을 제공할 수 있다. 이는 직원이 원하는 유연성을 유지하는 데 도움이 될 것이다. 엄마 외에도 부모는 누구나 육아휴직 프로그램을 사용하도록 확대할 수 있다. 이의 참여를 균등화, 정상화함으로써 보다 공평한 근무 환경을 조성할 수 있다.
○ 그들을 풀어주고 되찾기 위한 노력: 이미 육아 휴가를 낸 부모들의 육아 책임이 사라지지 않을 가능성을 인정하고 복직에 적응할 프로세스를 개발한 기업도 있다. 이들 기업은 육아 욕구를 수용함과 동시에, 돌아온 부모들이 기술을 업데이트하여 복귀 속도를 높일 수 있도록 돕는 프로그램을 제공할 수 있다. 출구 인터뷰를 통해 '당신이 계속 근무하게 하려면 무엇이 필요한가? 우리가 당신의 요구를 수용한다면 지원 프로그램을 테스트할 수 있는 파일럿 프로그램을 위해 기여할 수 있나?' 이를 위해 교육 지도자와 관리자의 힘이 필요할 것이다.
직원의 이탈은 전체 직원의 과부하를 증가시킨 위험을 보유한다. 신규 직원으로 그 자리를 메꾸더라도 기존 이상의 성과를 기대하려면 시간이 필요하다.
구관이 명관이란 말이 생각난다. 더 젊고 더 연봉이 저렴한 직원을 확보하는 것 만이 이탈의 대안은 아니다. 그리고 업무 연결이 되지 않는 점이 중간 관리자를 몰아세우는 명분이 되어서는 안 될 것이다. 기업이란, 모두 모여 협력하여 문제를 해결하는 집단이다. 더 많은 매출을 달성하기 위해 더 많은 과업을 내리기 위해 협력을 제거해 나간다면 아마도 성과 달성보다 신규 직원 교육에 집중하게 될 것이다.
