구조조정 중 함께 고민해야 할 것들..

문득 든 생각....HR

# 구조조정 중 조직 회복 탄력성을 높이기 위해 고민해야 할 것들…

구조조정 중에도 조직의 회복 탄력성을 통해 심리적 압박에 대응할 수 있는 능력을 키우고 기존의 비효율적 운영에 대한 장벽을 무너뜨림으로써 조직의 경쟁력을 다시 다질 수 있는 기회를 만드는 것이 무엇보다 중요하다. 

이론적으로 접근해 보면 회복력 있는 조직의 특성은, 

1. 린(lean)하고 효과적 

 - 효율적인 조직 구조와 낮은 간접비를 갖춘 적절히 탈 중앙화된 지배구조

 - 최적화된 인력 구성

 - 대책 중심, 신속한 의사결정

2. 적응력이 높음

 - 저비용으로 옵션을 창출할 수 있는 플랫폼 요소가 있는 ‘모듈형’조직 아키텍처

 - pooling 및 교차 펀딩 등 인재를 빠르게 채용/퇴사/재배치 할 수 있는 능력

 - ‘상시 변혁’ 사고방식 및 근무방식

3. 가치 중심적임

 - 프로세스 재배치 및 자동화를 통해 저부가가치 업무를 철저히 제거

 - 미래 우위확보를 위해 세그먼트별 인재 투자

 - 확실한 우선순위 및 신속한 조율을 위한 설득력 있는 목적 설정

이렇게 정의할 수 있다. 

이런 정의들은 앞으로 회사의 경영계획에 고스란히 묻어나거나 의사결정 시 감안해야할 부분으로 이해하면 더욱 이해가 쉬울 것 같다. 

좀 더 세밀하게 구조조정의 상황에 대입해 본다면 인력 및 조직관련 대책에 대해 위 부분을 더 신경써야 한다는 얘기다. 인력 및 조직관련 대책은 방어책인 동시에 공격책이며 상호 강화적이어야 한다고 하니까 말이다. 

* 조직 및 운영모델에 대해 한번 고민해 본다면? 

- 비용 절감을 추진하고 프로세스와 구조를 단순화할 수 있도록 조직을 재설계 하고 있는가? 를 점검해 보시면 좋을 것 같다. 일부 사업 폐지로 인한 단순한 조직 재설계에 몰입하게 되면 업무 최적화를 통해 회복가능성을 확보하기 어려운 조직으로 재편되기 쉽다. 

앞으로의 성장에 초점을 맞추되 존재하던 직무를 축소 혹은 폐지하는데 초점을 두기보다 직무 전환도 고려하면서 직무이동을 권장하는 방법도 함께 고민한다거나, 현재 업무 프로세스를 깊게 다시 한번 파악한 후 업무 프로세스의 간소화를 통한 조직도를 변경하는 방안 등으로 접근하는 것이 필요하다. 이런 방법으로 접근하면 인력 활용면(신규 채용을 줄일 수 있음)에서 더 좋기도 하다. 또한 업무 프로세스의 검토를 통해 기존 리더들의 역할과 권한을 재정립할 수 있어서 새로운 조직도를 그리는데 용이할 수 있다. 

* 인재 및 업무 스킬에 대해서는, 

- 위 상황을 고려했다면 이미 조직도에는 최적화된 인력들만 존재하게 된다. 우리가 생각한 핵심인력이 될 수도 있고 생각지도 못한 인력이 조직도 상에 기재되어 있는 걸 볼 수도 있다. 그동안 하나의 직무에만 몰입되어 조직관리를 한 결과이기도 하고 이번 계기를 통해 우리가 원하는 새로운 인재상이 구축되는 순간이 되기도 한다. 

새로운 조직도 상에 비워진 자리는 추후 외부 인력을 통해 영입을 하는 것을 목표로 삼으면 된다. 그러니 외부 인재 영입은 최대한 마지막에 실현하는 것이 좋다. 구조조정이 진행되는 과정에서 중복이 되어버리면 아무리 최적화된 전략이라 하더라도 구성원들이 보기에는 그렇지가 않으므로. 

* 조직문화와 변화에 대한 측면? 

- 여기에서 제일 중요한 부분은 리더들의 자신감있는 리드다. 구조조정이 진행되는 어렵고 혼란을 시기를 극복하고 새출발을 해야하는 시기에 당연히 수반되는 요구사항이다. 회사가 나아가려고 하는 목적을 명확하게 이해하고 이를 뒷받침할 수 있는 설득력을 가지고 구성원들을 이끌어가야 하는 시기인거다. 이 활동은 계속적으로 구성원들이 안정감을 찾을 때 까지 계속 반복되어야 한다. 

좀 더 구성원들의 말에 귀 기울이고 업무 방해 요인을 어느 때보다 적극적으로 찾아내어 해결해 주는 역할이 필요하다. 구성원 개인의 기여도를 높일 수 있는 환경을 만들고 이를 체계화 해서 구성원들이 맘껏 역량을 펼칠 수 있게 해 줘야 한다. 

이러한 과정이 반복되다 보면 현재 회사가 지향하는 인재상, 조직문화, 그라운드룰, 미션, 비전 등을 자연스럽게 재 정립 할 수 있는 계기가 마련되기 쉽다. 

구조조정은 이제는 어쩔 수 없이 최적화된 인원으로 최대의 성과를 창출해야 하는 시기가 와버린 거다. 당장 문제가 된 부분을 급하게 수정하는 과정을 반복해서는 안되고 이 상황을 기회로 삼아야 한다. 처음부터 다시 업무를 세팅하는 기회로 말이다. 

업무 프로세스 정립을 통한 업무 간소화, 위임전결 기준을 통한 원활한 의사결정 구축과 권한위임의 기준 확립, 핵심 가치의 재정립 등을 통해 목표를 달성할 수 있는 기반을 다지기 위한 시간에 투자를 많이 해 주시면 좋겠다.