직장인이 가져야 할 기본, 들어보셨어요?
책에서 보는 人Sight_어떻게 일하며 성장할 것인가
어떻게 일하며 성장할 것인가_전영민 저오래된 이 책을 다시 꺼내게 만든 계기가 있었다. 우선 이 책은 직장인이 평소 가지고 있던 질문 혹은 부당하다 여겼던 것들에 대해 어떤 부분은 명쾌하게 또는 좀 미적 하게 해소를 해주는 책이다. 그리고 직장인이라면 가져야 할 자세와 알아야 할 기본을 잘 설명해 주는 책이다.
어느 한 스타트업에서 겪었던 경험이다.
내가 그 스타트업에 발을 디뎠을 때는 HR을 담당하는 직원이 없었다. 그래서인지 HR 관련 기초자료도 정리가 되어있지 않았고 업무 기준도 없었다. 구성원이 하나 둘 늘어나면서 HR의 필요성을 느낀 경영진이 나에게 조언을 구하는 것이 인연이 시작이었다.
HR 업무 중 가장 비중을 크게 두는 것은 아마 채용일 것이다. 갈수록 회사에 맞는 인재를 영입하는 게 힘들어지고 있다. 전쟁과 같은 치열한 경쟁이 발생하고 있다고 해도 과언이 아니다. 보다 객관적이고 과학적인 방법을 창조해내려 애쓰고 있고 분야별 전문가를 모셔오기 위해 갖은 애를 쓰고 있다.
채용의 경우 각 부서에서 필요한 인력이 있을 경우 채용사이트에 공고를 올리고 직접 채용을 진행했다. 그러다 보니 한 번에 진행될 수 있는 채용도 산발적으로 이뤄졌다. 당연히 비계획적이고 비체계적으로 진행된 채용은 수시로 이뤄졌고 무료공고를 시작으로 필요한 경우 비용이 들더라도 원티드 혹은 헤드헌터와 계약을 진행하며 필요한 인력을 충원해 나갔다. 개발자 위주의 채용이라 더 많은 어려움을 겪고 있었다.
나름의 경험으로 지금의 채용 업무를 훼손하지 않는 선에서 채용 프로세스를 정리하고 각 부서별 책임자들에게 공유했다. HR을 혼자서 모든 감당했기에 채용도 모든 부분을 감당할 수 없었기 때문이기도 했다. 충원 요청을 받고 각 부문별 JD를 정리한 후 공고 게재는 HR에서 맡고 지원자 필터링과 1차 면접의 경우 해당 부서에서 진행하는 식으로 업무를 정리했다.
그러다 어느 날 어느 임원이 찾아와 내일부터 ㅇㅇㅇ님이 출근하실 거라며 내게 통보?를 했다.
어리둥절해 있는 날 보며 ‘왜 저러지?’라는 표정으로 내게 자초지종을 설명하는데 그 시간이 황당함으로 가득 찼던 기억이 있다.
계획했던 임원 면담 일정을 수정해서 그날 바로 임원들을 찾아다니며 회사 전반은 물론 임원들의 고민, HR에 대한 기대사항 등을 얘기한 후 ‘그럴 수 있겠다’라는 생각을 했다.
요는 이렇다. 임원들은 회사 경험이 없었다. 직장이라는 테두리 안에서 업무를 수행해 본 경험이 없었다.
석박사 출신의 젊은 인재들이 모여 기술력을 인정받아 시작한 회사였기에 회사를 또 다른 장소에 있는 연구소로 인식하는 것 같았다. 그래서 회사에서 리더로서의 역할 혹은 회사에서 어떻게 일을 하고 성장해야 하는지에 대한 이해가 전혀 없었다. 당연히 직원관리에 대한 이해도....전무했다.
내가 오기 전 회사에서 벌어졌던 일련의 히스토리를 듣고 난 후였기에 더 이해가 되는 부분이었다.
하지만, 지금부터는 그럴 수도 있겠다가 아니라 그러면 안된다는 것을 알려줘야 했다.
그로부터 며칠이 지난 후 CFO와 회의를 하고 난 뒤 자금사정이 그리 썩 좋지 않다는 말을 듣고 채용에 섣불리 비용을 소비할 수 없다는 생각을 가질 때였다. 갑자기 CTO가 찾아와 채용이 안되니 유료 공고나 헤드헌터를 쓰자고 했다. 나는 조금은 난감해했지만, 당장은 힘들고 현재 진행되고 있는 유료 서치를 좀 더 활용하자며 돌려보냈다. 그때 ‘아차’ 싶어 임원회의를 요청하고 그 이유를 설명했다.
우선, 채용은 HR에서만 진행하는 업무가 아니라는 것이다.
채용은 모든 부서가 협업해서 해야 그 효과가 더 크다. 현업에 필요한 인재는 현업에서 더 잘 볼 수 있기에 한 말이다. 큰 비용은 아니지만 유료 서치를 해서 구직자들에게 먼저 다가가야 면접으로 이어질 확률을 좀 더 높일 수 있다. 하루에 1시간이라도 인재 서치에 투자해 달라고 했다. 근데 돌아온 답변 중 황당했던 건….
“그 시간에 일하는 게 더 좋죠. 서치 할 시간이 없어요.”였다. 하……
그다음 내가 전달한 말은 더 큰 비용을 지불하기 전 그 근거를 만들자는 것이다.
유료 서치를 충분히 활용했음에도 불구하고 채용이 어려운 경우 그다음 단계로 가자는 거였다. 채용뿐만 아니라 비용이 투입된 업무는 어떻게든 그 업무가 진행이 되어야 하고 진행이 되어야 그 효용성을 검증할 수 있기 때문이다. 시작도 않고 충분히 활용하지 않으면 그저 낭비일 뿐이니까. 이런 얘기하는 도중 또 돌아온 답변은….
“애초에 큰 비용을 들여 채용을 하면 안 되나요?”였다.
물론, 채용에 대해 충분한 고심을 하고 계획을 수반하여 다소 비용이 들더라도 그 비용을 투자로 좀 더 적극적인 채용을 할 수도 있다.
HR은 다소 확률게임일 수도 있다. 사람 속은 도무지 모른다는 말이 있을 정도로 어려운 사람을 다루는 것이 HR인데 완벽한 HR이란 있을 수 있을까? 채용만 해도 그렇다. 합격시켜야 하는 사람을 떨어뜨리는 실수와 합격시키지 말아야 하는 사람을 붙이는 실수를 최대한 줄여야 하는 것이 채용이다. 그럼에도 불구하고 이 채용을 너무 쉽게 생각하는 것이 경이롭기까지 했다.
그럼에도 불구하고 내가 전하고 싶었던 부분은 어떤 업무를 하면서 좀 더 계획적인 사고를 하고 변화가 필요할 때는 그 변화의 근거를 설명할 수 있어야 한다는 것이었다. 더 중요한 것은 결정된 사안에 대해서 시작도 하기 전에 부정적 의견을 비추지 말라는 것을 전달해 주고 싶었다. 이런 경우는 대게 그 일을 하기 싫다는 거다.
또한, 업무에 비용이 쓰일 경우 그 쓰임에 대해 인지하고 비용을 들인 만큼의 효과를 창출해 내야 한다는 것을 알려주고 싶었다. 비록 그 비용만큼의 효과가 없었다면 그 경험을 계기로 두 번 실수를 하지 않을 교훈으로 삼으면 되니까. 비용에 무책임한 모습을 보이지 말았으면 했다. 임원이라면 더더욱 그랬으면 했다.
위 같은 행동들 외에도 조직관리에 있어서 많은 부족함이 보였던 이유는 직장 경험의 부재가 가장 컸다. 직장 경험이 없는 상사가 조직관리를 할 때면 많은 부작용이 있다. 회사라는 조직의 특성을 모르고, 회사와 학교의 차이 조차 제대로 인식하지 못하기 때문이다.
회사라는 조직을 이해하고 그 조직을 관리하기 위한 방안을 모색할 수 있는 계기가 필요했다. 내 머릿속에 있는 지식과 생각들이 100% 정답은 아니다. 그렇지만 그들에게 전달해 주고 싶었다. 학교와 회사의 차이, 돈을 주고 공부하는 것과 돈을 받고 일하는 것이 차이부터 알려주고 싶었다. 이런 기본적인 것들이 인지되지 않았을 경우는 일이 지겹게 느껴지고 성장의 필요성도 느끼지 못한다.
직장에서 일을 함에 있어 그 일을 하는 이유, 받아들이는 자세, 조직 내 역할 등은 그 방법이 변화되었을 뿐 그 의미는 여전히 남아있다. 요즘같이 급변하는 시대에도 변하지 않는 부분이다.
나는 후배들에게 항상 강조하는 것이 하나 있다.
‘질문하라!’이다.
제한된 기한 내 처리해야 할 업무를 지시했을 때 그 기한 내 질문이 없는 후배는 대부분 업무 결과물이 훌륭하지 않다. 질문을 하는 후배는 최소한 그 업무를 시작했다는 것을 증명한다. 더 자주 질문하는 경우 업무 진척이 있다는 것이고 수정에 수정을 거쳐 최대한 훌륭한 결과물을 도출해 낸다.
이런 기준은 직장생활의 경험도 필요하지만 직장 내에서 어떻게 일하는 것이 효율적이고 거기에 더해 성장하도록 도움을 줄 수 있을까 라는 고민을 오랫동안 해왔기 때문이다.
회사에서 일을 하려면 회사에 대한 특성을 먼저 파악해야 한다. 하물며 임원으로 회사생활을 시작했다면 더더욱 빨리 이해하려 애써야 한다. 본인은 물론 구성원 모두를 위해서 반드시 필요하다.
신입사원에게 직장예절을 가르치라는 것이 아니다.
최소한 회사라는 조직은 어떻게 구성되어 있고 일은 왜 해야 하며, 월급의 의미는 무엇인지는 설명해 줄 수 있는 선배가 되어야 한다는 것이다.
“회사는 원래 그런 거야!”라는 무책임한 말을 하는 선배는 되지 않았으면 하는 바람으로 이 책을 추천하니 기회가 되면 꼭 한 번 읽어봤으면 한다.
