[최근판례] 재직조건부 수당 체계 전면 재평가 불가피
대법원 2025. 9. 11. 선고 2021다206974 판결
1. 사건의 개요
전남대학교병원 근로자 1,090여 명이 병원을 상대로 제기한 임금 청구 소송에서, 대법원이 재직 조건이 부가된 정근수당과 정기상여금 등도 통상임금에 해당할 수 있다고 판단한 사건입니다.
전남대병원은 단체협약 및 보수규정에 따라 정근수당, 정기상여금, 대민업무보조비 등을 지급하되, '지급일 현재 재직 중인 임직원'에게만 지급한다는 조건을 명시하였습니다. 근로자들은 이러한 수당들을 통상임금에 포함하여 연장근로수당 등을 재산정해 달라고 요구하였습니다.
1심은 대부분의 수당을 통상임금으로 인정하였으나, 항소심은 재직 조건이 부가된 수당은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 2025년 9월 11일 재직 조건이 부가되었다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다며 원심판결을 파기환송하였습니다(2021다206974).
2. 주요 쟁점
이 사건의 핵심 쟁점은 '지급일 현재 재직 중'이라는 재직 조건이 부가된 임금이 통상임금의 요건인 '고정성'을 충족하는지 여부였습니다.
항소심은 재직 조건으로 인해 근로자가 지급일 이전에 퇴직하면 수당을 받지 못하는 불확실성이 발생한다고 보아, 이를 소정근로의 대가로 확정적으로 지급되는 고정적 임금으로 볼 수 없다고 판단하였습니다.
반면 대법원은 근로자의 재직은 소정근로 제공을 위한 당연한 전제이며, 재직 조건은 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로, 재직 조건만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 명확히 하였습니다.
3. 시사점
이번 대법원 판결은 기업의 임금체계 운영에 있어 명확한 기준을 제시하였다는 점에서 의의가 있습니다. 재직 조건과 통상임금성의 관계를 명확히 함으로써 법적 불확실성을 해소하였습니다.
첫째, 기업은 임금체계 설계 시 재직 조건만으로는 통상임금성을 배제할 수 없다는 점을 인식하고, 보다 정교한 임금구조를 마련할 필요가 있습니다. 성과급, 인센티브 등 실질적으로 고정성이 없는 임금 항목과 정기적으로 지급되는 수당을 명확히 구분하여 운영하는 것이 중요합니다.
둘째, 대법원이 파기환송 판결을 내렸으나 아직 최종 확정되지 않았으므로, 하급심에서 소정근로 대가성, 정기성, 일률성 등 다른 요건들을 종합적으로 심리할 여지가 남아있기는 합니다. 기업은 각 수당의 지급 목적과 성격을 명확히 규정하고, 이를 취업규칙이나 단체협약에 구체적으로 명시함으로써 분쟁의 소지를 줄일 수 있습니다.
셋째, 이 판결은 공공기관과 민간기업 모두에게 예측 가능한 법적 기준을 제공하였습니다. 기업은 이를 바탕으로 장기적 관점에서 지속가능한 보상체계를 구축하되, 근로자의 동기부여와 생산성 향상을 동시에 달성할 수 있는 균형점을 찾아야 할 것입니다. 특히 성과와 연동된 변동급여체계를 활용하여 인건비의 유연성을 확보하면서도 법적 리스크를 최소화하는 전략적 접근이 필요합니다.
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