당신의 리더십 프레임은
무엇입니까?
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리더십은 심리전이다
파트 I. 리더 자신을 위한 심리학
7화. 당신의 리더십 프레임은 무엇입니까?
아래 질문에 대해, 스스로 생각하고 답해 보세요.
Q1. 리더로서 가지고 있는 당신의 신념은 무엇입니까?
'리더는 __________ 해야만 한다!'에 해당하는 내용을 3개 이상 기록해 보세요. (많아도 됨)
Q2. 리더로서 당신이 우선시하는 가치는?
과제 중심형 리더 ← 1 ... 2 ... 3 ... 4 ... 5 → 관계 중심형 리더
참고.
과제 중심형 리더. 목표 달성과 성과가 최우선이며, 결과로 평가합니다.
관계 중심형 리더. 구성원 간 신뢰와 심리적 안전감이 가장 중요하다고 생각합니다.
Q3. 팀 운영과 구성원 관리에서 당신의 스타일은?
직접 개입형 리더 ← 1 ... 2 ... 3 ... 4 ... 5 → 위임 지원형 리더
참고.
직접 개입형 리더. 업무와 의사결정에 직접 관여하고 방향을 제시합니다.
위임 지원형 리더. 최대한 권한을 위임하고 뒤에서 조용히 지원하는 역할을 합니다.
1. 리더십에도 프레임이 있다
Photo from Unsplash+심리적 프레임은 한 개인이 생각하고 행동하는 데 있어서 기본이 되는 틀이 있습니다.
이는 기본적으로는 리더의 성격과 밀접하게 관련이 되어 있지만, 리더로서의 경험이나 역할에 대한 개인적 신념과 원칙도 함께 작용합니다.
이와 같은 리더십 프레임은 리더로서의 활동에 기본적인 방향을 결정합니다.
그래서 이에 따라 각 리더의 장점과 단점, 그리고 더 우수한 리더가 되기 위한 개선점도 알 수 있습니다.
리더십 프레임을 결정하는 다양한 요소들이 있지만, 가장 핵심적인 두 가지 차원이 있습니다.
첫째는 '무엇을 우선시하는가'입니다.
구체적으로는 목표 달성과 성과를 최우선으로 여기는 '과제 중심형 리더'인가, 아니면 구성원 간의 신뢰와 관계 형성을 더 중요하게 생각하는 '관계 중심형 리더'인가 하는 것입니다.
둘째는 '어떻게 관여하는가'입니다.
구체적으로는 팀 운영과 의사결정에 직접 개입하고 방향을 제시하는 '직접 개입형 리더'인가, 아니면 권한을 위임하고 뒤에서 지원하는 역할을 선호하는 '위임 지원형 리더'인가 하는 것입니다.
이 두 차원은 서로 독립적이면서도, 조합되어 각 리더만의 고유한 리더십 스타일을 만들어냅니다.
2. 무엇을 우선시하는가? : '과제 중심형 리더' VS '관계 중심형 리더' (Q2. 참조)
Photo by Jon Tyson on Unsplash과제 중심형 리더는 "일이 먼저다"라는 신념을 가지고 있습니다.
목표가 명확하고, 계획이 구체적이며, 성과 지표로 소통합니다.
이들은 "좋은 성과가 좋은 팀을 만든다"라고 믿습니다.
마감 기한을 중시하고, 효율성을 추구하며, 결과로 판단합니다.
반면 이들은 구성원에 대한 감성 리더십은 부족하며, 업무 처리 과정이나 그 과정에서 경험하는 심리적 측면에 대한 배려도 부족한 편입니다.
반면 관계 중심형 리더는 "사람이 먼저다"라는 철학을 가지고 있습니다.
팀원들의 감정과 동기를 세심하게 살피고, 심리적 안전감을 조성하는 데 많은 에너지를 쏟습니다.
이들은 "좋은 관계가 좋은 성과를 만든다"라고 믿습니다.
구성원의 성장을 중시하고, 공감과 경청을 실천하며, 신뢰로 이끕니다.
반면 이들은 집단 내 또는 구성원 간 갈등이나 불편함이 발생하는 경우 상당한 스트레스를 받게 되며, (어느 정도 불편함이 있더라도) 구성원을 적극적으로 리드하고 이끌어 추진력과 실행력을 보이는데 제한을 보일 수 있습니다.
3. 어떻게 관여하는가? : '직접 개입형 리더' VS '위임 지원형 리더' (Q3. 참조)
Photo from Unsplash+직접 개입형 리더는 팀의 세부사항까지 파악하고 직접 방향을 제시합니다.
"내가 챙겨야 일이 제대로 돌아간다"는 믿음으로 적극적으로 관여합니다.
빠른 의사결정, 명확한 지시, 즉각적인 피드백이 이들의 특징입니다.
문제가 생기면 직접 나서서 해결합니다.
하지만 구성원이나 팀의 자율성을 제한하고, 리더의 지시를 기다리는 수동적 조직이 될 수 있습니다.
반면 위임 지원형 리더는 큰 그림을 그리고 실행은 팀에 맡깁니다.
"팀을 믿고 기다리면 스스로 해낸다"는 신뢰를 바탕으로 권한을 위임합니다.
자율성 부여, 뒤에서의 지원, 필요할 때만 개입하는 것이 이들의 방식입니다.
구성원이 스스로 문제를 해결하도록 기다려줍니다.
하지만 위임과 기다림으로 인해 신속하고 빠른 의사결정이나 실행이 부족할 수 있습니다.
4. 4가지 리더십 프레임
Photo Framing by 노박사 레오리더가 '무엇을 우선시하는가'의 두 가지 유형과 '어떻게 관여하는가'의 두 가지 유형을 조합하면 네 가지 리더십 프레임으로 구분할 수 있습니다.
주도형 리더 : 과제 중심 + 직접 개입
주도형 리더는 "빠르게, 정확하게, 결과로 말한다"는 특징을 가지고 있습니다.
이들은 신속한 의사결정과 명확한 방향 제시에 강점을 보이며, 특히 위기 상황에서 뛰어난 돌파력을 발휘합니다.
위기관리가 필요하거나 급박한 프로젝트, 조직 재편 시기에 효과적인 리더십을 발휘합니다.
일명, 불도저형 리더십 스타일을 보이며, 트럼프나 박정희 대통령, 또는 현대 그룹의 정주영 회장님 등이 전형적인 주도형 리더에 해당합니다.
반면 구성원의 번아웃을 초래할 수 있고, 일방적 소통으로 인해 팀의 창의성이 저해될 가능성이 있습니다.
"지금 당장 해야 합니다", "결과가 전부입니다", "내가 직접 할게요"와 같은 말을 자주 사용합니다.
따라서 본인뿐 아니라 팀 전체가 긴장감을 가지고 전투적(?) 태세를 가지고 업무를 수행하게 됩니다.
또한 결과 중심적이며 신속하고 빠른 행동으로 인해 세부적 측면에 대한 집중력이나 정교성은 부족할 수 있습니다.
관계형 리더 : 관계 중심 + 직접 개입
관계형 리더는 "함께, 즐겁게, 에너지 넘치게 이끈다"는 특징을 가지고 있습니다.
이들은 높은 팀 몰입도와 활발한 소통을 이끌어내며, 긍정적인 조직 문화를 조성하는 데 탁월합니다.
팀 빌딩 초기나 동기부여가 필요한 시기, 창의적 협업 프로젝트에서 강점을 보입니다.
일명, 적극적인 화합형 리더십 스타일을 보이며, 관계 중심적인 대통령(노무현, 김영삼 등)들이 이에 해당하고 LG, GS, LS 등의 화합형 조직 문화에서 흔히 볼 수 있는 특징입니다.
반면 냉정하고 객관적인 성과 관리가 미흡할 수 있고, 관계를 중시하는데 따른 우유부단함으로 인해 원칙이 흔들릴 가능성이 있습니다.
"우리 한번 해봅시다!", "여러분 생각은 어때요?", "모두 수고 많았어요"와 같은 말을 자주 사용합니다.
따라서 팀 전체는 높은 에너지와 열정을 가지고 일하지만, 때로는 감정에 치우쳐 객관적 판단이 흐려질 수 있습니다.
또한 관계와 분위기를 중시하다 보니 어려운 결정을 내리거나 구성원에게 엄격한 피드백을 주는 데 주저할 수 있습니다.
순응형 리더 : 관계 중심 + 위임 지원
순응형 리더는 "평화롭고 안정적인 분위기를 선호하며, 조용하고 묵묵히 구성원을 지원한다"는 특징을 가지고 있습니다.
이들은 팀의 심리적 안전감을 조성하고 자율적 문화를 만들어내며, 지속 가능한 성장을 추구합니다.
전문가 조직이나 자율성이 높은 팀, 장기 프로젝트에서 효과적입니다.
일명, 서번트형 리더십 스타일을 보이며, 성직자나 상담가가 이에 해당하는 경우가 많고 보통 '100년 전통' 등과 같은 이름이 붙는 OO제약이나 유한양행 같은 회사들이 이에 해당합니다.
반면 명확한 방향성이 부재할 수 있고, 의사결정이 느려 성과 압박 상황에서 취약한 모습을 보일 수 있습니다.
"여러분이 잘 판단해 주세요", "무리하지 마세요", "필요하면 언제든 말해주세요"와 같은 말을 자주 사용합니다.
따라서 팀 전체는 편안하고 안정적인 분위기에서 일하지만, 위기 상황이나 빠른 변화가 필요할 때 대응 속도가 느릴 수 있습니다.
또한 지나친 위임과 기다림으로 인해 팀이 방향을 잃거나 중요한 결정이 지연될 수 있습니다.
관리형 리더 : 과제 중심 + 위임 지원
관리형 리더는 "체계적으로, 효율적으로, 시스템으로 관리한다"는 특징을 가지고 있습니다.
이들은 명확한 프로세스를 구축하고 공정한 평가 체계를 운영하며, 안정적인 성과 창출에 강점을 보입니다.
안정적 운영이 필요한 시기나 품질 관리가 중시되는 업무, 대규모 조직에서 적합합니다.
일명, 시스템형 리더십 스타일을 보이며, 삼성의 이건희 회장이나 현 이재명 대통령 등이 전형적인 관리형 리더에 해당합니다.
반면 이들은 융통성이 부족할 수 있고, 관계보다는 원칙을 중시하기 때문에 까다로운 기준으로 사람을 고르며 대체로 완고한 행동 패턴을 보입니다.
"계획대로 진행합시다", "데이터를 보여주세요", "기준에 따라 평가하겠습니다"와 같은 말을 자주 사용합니다.
따라서 팀 전체는 체계적이고 예측 가능한 환경에서 일하지만, 규칙과 절차에 얽매여 유연성과 창의성이 제한될 수 있습니다.
또한 프로세스와 성과 지표에만 집중하다 보니 구성원의 감정이나 팀 내 관계적 측면을 간과할 수 있습니다.
5. 어떤 프레임이 가장 좋은 리더십 프레임인가?
Photo from Getty-ImagesMBTI와 같은 유형론에 근거한 리더십 스타일을 분석하는 경우, 많은 리더들이 묻습니다.
"어떤 유형이 가장 좋은 리더십인가요?"
그에 대한 정답은 "없다"이기도 하며, "모두 다"이기도 합니다.
각 프레임은 모두 장단점이 있으며, 상황에 따라 효과적인 리더십이 다릅니다.
스타트업 초기에는 주도형 리더십이, 안정기에는 관리형이, 변화와 혁신이 필요할 때는 관계형이, 전문가 조직에서는 순응형이 더 적합할 수 있습니다.
가장 중요한 것은 자신의 프레임을 정확히 아는 것입니다.
그래야 자신의 강점을 살리고, 약점을 보완하며, 필요에 따라 다른 프레임으로 유연하게 전환할 수 있습니다.
이를 기반으로 내가 어떤 상황에서 최고의 결과를 만들어 낼 수 있을지 예측할 수 있으며, 반대로 어떤 상황에서 가장 취약할 수 있는지도 알 수 있습니다.
이는 결국 상황이나 이슈에 따라 어떤 점을 보완할지도 다를 수 있습니다.
자신의 프레임을 정확히 아는 것과 더불어 중요한 것은 프레임 간의 유연한 적응력입니다.
리더로서의 역할은 상황이나 이슈에 따라 달라질 수 있으며, 조직의 변화와 성장 단계에 따라서도 변합니다.
훌륭한 리더는 하나의 프레임에 갇히지 않습니다.
자신의 기본 프레임을 바탕으로 하되, 상황과 구성원에 따라 스타일을 조율할 수 있는 사람입니다.
이것이 바로 리더십의 유연성이 필요한 이유입니다.
6. 구성원에게도 Following Frame이 있다!
Photo by KOBU Agency on Unsplash재미있는 점은 리더만 프레임을 가진 것이 아니라는 점입니다.
구성원들도 각자의 '팔로잉 프레임(Following Frame)'을 가지고 있습니다.
어떤 구성원은 명확한 지시와 빠른 피드백을 원합니다(주도형 팔로워).
또 어떤 구성원은 체계적인 프로세스와 공정한 평가를 선호합니다(관리형 팔로워).
반면 관계와 소통을 중시하는 구성원(관계형 팔로워)도 있고, 자율성과 신뢰를 바라는 구성원(순응형 팔로워)도 있습니다.
이를 고려한다면 리더와 구성원 간에도 궁합이라는 것이 존재한다고 볼 수 있습니다.
리더의 프레임과 구성원의 팔로잉 프레임이 일치하는지, 또는 불일치하는지에 따라 다른 역동을 보일 수 있습니다.
일반적으로 리더의 프레임과 구성원의 프레임이 동일하면 일이 잘 풀리고 갈등이 없을 것이라 생각하나 꼭 그런 것은 아닙니다.
예를 들어 주도형 리더와 주도형 구성원은 서로의 스타일이 같으나 궁합으로 보면 "'도' 아니면 '모'"의 결과를 만들어 냅니다.
서로 간의 생각과 업무 목표와 방향이 맞는다면, '탱크 군단'이 되어 완벽한 팀워크를 기반으로 팀과 조직의 목표를 향해 돌진합니다.
반면 전형적으로 주도형이 가진 단점이나 문제는 절대 해결되지 않습니다.
게다가 서로의 생각이 다르고 목표가 일치되지 않는다면 리더와 구성원이 다른 방향으로 달려가는 모양새를 보일 수 있습니다.
반면에 주도형 리더와 순응형 구성원 프레임은 기본적으로는 서로의 스타일이 맞지 않기는 합니다.
주도형 리더 밑에서 순응형 팔로워는 리더의 업무 속도를 맞추기에도 급급하며, 그의 압박에 숨이 막히기도 합니다.
또한 주도형 리더는 순응형 팔로워의 느린 속도와 우유부단함에 답답함을 넘어서 짜증과 화가 나기도 합니다.
하지만 주도형 리더의 단점을 보완해 줄 수 있는 가장 훌륭한 궁합을 보유한 사람은 순응형 팔로워입니다.
따라서 서로의 특징과 단점, 그리고 상호 보완적인 관점을 가지고 협력한다면 최상의 파트너가 될 수 있습니다.
7. '궁합'은 만들어 가는 것이다!
Photo by Parsa Mahmoudi on Unsplash그렇다면, 대체 어떤 유형의 리더와 어떤 유형의 구성원이 가장 좋은 궁합이라는 이야기인가요?
분명한 것은 이와 같은 정형화되고 경직된 사고 패턴을 우선 버리는 것이 중요하다는 점입니다.
리더와 구성원 모두 행동 프레임 자체가 정해지고 변화할 수 없는 것이 아닙니다.
예를 들어, 직장에서는 아주 철저한 주도형 남자 임원이 집에 들어가면 '주부 습진'을 항상 달고 다닐 정도로 순응형 아빠 역할을 하는 경우도 있습니다.
즉 중요한 것은 상황과 맥락을 고려해 무엇을 중시하고 어떤 점에 가치를 두느냐에 따라 달라질 수 있다는 점입니다.
이는 상황과 맥락을 어떻게 해석하고 상황적 요구나 맥락이 변화한다면 중시하는 요소와 가치 초점을 바꿀 수도 있다는 것을 의미합니다.
이와 같은 관점을 가진다면, '왜 저 구성원은 저렇게 행동할까?'라고 생각하며 부정적 감정을 가지기보다는 '저 구성원은 어떤 프레임을 가지고 있을까?'와 더불어 '어떤 점이 나에게 보완될까?'라는 질문을 던지게 됩니다.
그렇다면 그 결과는 서로의 보완점에 기반해 상호 보완적 관계 속에 시너지를 높이는 활동, 즉 "궁합"을 맞추어가는 노력에 집중할 수 있습니다.
다만, 이와 같은 프레임에 대한 인식과 그에 따른 '궁합 맞추기' 활동을 주도해야 하는 것은 보통 리더의 역할로 분류됩니다.
왜냐하면, 구성원과 리더의 관계도 어쩔 수 없이 '내리사랑'일 수밖에 없기 때문입니다!
게다가 구성원의 입장에서는 '궁합'을 맞추어야 할 리더가 한 사람이겠지만, 리더는 '궁합'을 맞추어야 할 구성원이 여러 명이라는 점 또한 리더가 감당해야 하는 몫입니다.
그래서 리더가 항상 더 힘든 법입니다.. ㅠㅠ
이로써, '리더십은 심리전이다'의 "파트 I. 리더 자신을 위한 심리학"을 마칩니다.
부디 이 글들이 리더들이 자신의 마음을 돌아보고 치유와 힐링의 글이 되기를 바랍니다.
다음 글부터는 "Part II. 리더를 위한 성격 심리학"을 시작합니다.
Part II.에서는 리더들이 알고 있으면 매우 유용할 뿐 아니라 업무 스타일이나 리더 자신과 구성원의 강약점, 그리고 개선점 등을 파악하는데 도움 되도록 하기 위한 "성격"과 "사람의 다름"에 대한 이야기를 하고자 합니다.
그리고 보다 효과적인 소통과 긍정적 결과를 위해 최근 유행이 끊이지 않고 있는 MBTI 프레임을 최대한 활용하고자 합니다.
따라서 리더 자신 및 구성원들의 MBTI 유형(가능하면 각 척도 점수까지)을 알고 보신다면 더욱더 큰 도움을 얻으실 수 있을 것입니다.
Part II.의 내용은 다음과 같습니다.
Part II. 리더를 위한 성격심리학
1. 리더가 성격 심리학을 알아야 하는 이유
2. 외향인 리더와 내향인 리더
- 외향인 리더가 주의해야 할 5가지 행동 & 내향인 리더가 주의해야 할 5가지 행동
- 외향인 구성원과 내향인 구성원을 리드하는 법
3. 감정인 리더와 사고인 리더
- 감정인 리더가 하지 말아야 할 5가지 행동 & 사고형 리더가 하지 말아야 할 5가지 행동
- 감정인 구성원과 사고인 구성원을 리드하는 법
4. 감각형 리더와 직관형 리더는 무엇이 다른가?
5. 당신의 리더십 행동 패턴(J형 리더와 P형 리더)은 무엇입니까?
리더들의 책 읽기 모임인 '트레바리. 리더십은 심리전이다'에 초대합니다.
리더들이 한 달에 한 번씩 모여, 리더십에 대해 같이 생각하고 고민하며, 더 나은 리더로서 성장하기 위한 나눔의 시간을 가집니다.
많은 관심과 참여 부탁드립니다.
트레바리. 리더십은 심리전이다
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