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Sep 10. 2017
스타트업 근로계약서의 중요성
계약이 전부다. 진짜 계약서는 레알 레알 중요하다.
글을 쓰게 된 배경
며칠 전 일용근로자의 급여 정산하는 일이 있었다. 그동안 나는 정규직, 일용근로, 단시간 근로자 등 모든 직원을 '일반 근로자 근로계약서' 한 장으로 작성했다. 뷰티패스 직원을 위해 아낌없이 근로 문화를 조성하는 만큼, 그동안 직원과 계약서로 문제가 발생된 적이 없었다.
뷰티패스는 1개월 , 2개월 계약 기간을 두고 프리랜서를 자주 채용하는 편이다. 이유는 목표한 시기 안에 프로젝트 성과를 빠르게 도달하는 것을 위해서다. 그렇게 1개월 계약 기간을 두고 어느 일용근로자를 채용했다. 문제는 일용근로자가 계약 기간 며칠을 채우지 못하고 해외여행을 간다는 것이었다.
결국 어떻게 할까 고민하다 4일을 앞당겨 그만두는 것으로 하는 게 어떻겠냐고 의사를 물었다. 일용근로자는 이틀 정도만 일찍 그만두는 것으로 하고, 나머지 이틀은 주말 근무로 대체하고 여행을 가겠다고 했다. (뷰티패스는 주말근무, 재택근무 모두 근무 시간으로 인정해준다.)
하지만 이 일용근로자는 유독 다른 팀원에 비해 주말근무에서 업무 성과 효율이 낮았다. 재택근무할 때도 근무 동기가 부족했다며 업무 성과가 좋지 않았다. 그런 자가 여행을 며칠 앞둔 주말에 과연 업무에만 집중할 수 있을지 의문이었다. 때문에 이번 주말 근무는 허용하기 어려우니 4일 정도 앞당겨 그만두는 것을 제안했다.
이때 문제는 4일의 근무 비용을 어떻게 계산해서 마이너스하냐는 것이다.
나는 이 일용근로자를 일반 근로자로 근로계약서를 작성했기에 일일 근무 시간에 따른 급여 정산에 대해 근로자와 나의 생각은 완전히 달랐다. 만약 내가 이 근로자와 제대로 된 일용근로자 계약서를 작성했다면 내 생각이 맞다. 하지만 이 자는 실수한 계약서를 나에게 들이밀었고, 끝내 의견 조율이 안되자 자신이 근무를 위해 구입한 장비를 매입하는 것과 주말 근무를 갖고 휴일근로수당까지 청구해야 한다고 말했다. (부들부들)
솔직히 말하면 나는 그 자의 행동에 괘씸함을 느꼈다. 뷰티패스는 일용근로자와 일반 근로자를 나누어 근무 문화를 제공하는 것이 아니다. 때문에 일용근로자더라도 뷰티패스의 직원이라면 주 3일 재택근무, 주말근무 허용, 계약내용과 다르게 별도 식비 지원, 자유 출퇴근 등을 제공한다.
우리가 이 자에게 못되게 행동한 것도 아닌데, 돈 몇 만 원 때문에 이런 식으로 관계를 마무리하려고 하는 그 자의 태도에 솔직히 말하면 실망했다. 그리고 나는 그때부터 근로계약서를 면밀히 작성해야겠다고 굳건히 다짐했다. (후... 내 실수로 이런 일이 발생된 것이 화가 난다 화가 나!!)
이제 근로계약서에 대한 내용을 이야기해보자.
근로계약서는 진짜 정말 너무 중요하다. 근로계약서를 쓰지 않고 근로자를 채용했다면, 500만 원 이하 벌금이 부과될 수 있다. 여러 이유로 근로계약서는 1시간만 근무하는 사람이더라도 꼭 쓰는 게 좋다.
하지만 창업 새내기인 나 같은 사람들은 근로계약서를 잘 모르니 그냥 포털사이트에서 계약서 양식을 검색해 작성하니 직원 채용이 끝난 이후에 문제가 생길 수 있다.
우선 모든 근로계약서에는 임금, 근로시간, 휴일, 연차, 유급휴가 등의 내용이 꼭 명시돼야 한다.
만약 법을 어기는 내용으로 계약을 체결했다면, 그 조건은 모두 무효가 된다.
(근로 계약 자체가 무효된다는 것이 아니라 근로기준법이 정한 기준으로 적용된다는 뜻)
1. 일반 근로자
일반 근로자는 회사에 소속되어 근무하는 직원을 말하며 4대 보험을 의무적으로 가입해야 한다.
정규직일 경우, 근로계약 시작일만 입력한다. 계약직일 경우 근로계약 시작일과 종료일을 모두 입력한다.
주의할 점은 계약직은 최대 2년 이상으로 계약할 수 없다. 그럴 경우에는 정규직이라고 봐야 한다.
근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 꼭 부여한다.
임금 같은 경우 최초 연봉 계약 시작일은 근로계약 시작일과 동일하며, 2017년 최저임금 기준 1,352,230원 이상으로 지급해야 한다. (1주 40시간 근로자 기준)
식대는 최저 임금에 삽입되지 않는 것은 주의하자. 기본급만 1,352,230원이어야 한다.
기본금이 1,252,230원이고 식비가 100,000원으로 하여 지급할 경우 최저임금 위반이다.
연차 같은 경우에는 5인 이상 사업장에서만 의무적으로 부여해야 하는 사항이다. 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 유급휴가를 부여해야 하며 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하는 것을 원칙으로 한다.
2. 단시간 근로자
단시간 근로자는 그냥 아르바이트를 말한다. 1주 40시간 미만으로 근무하는 직원으로 정의한다. 단시간 근로자가 만약 월 60시간 (주 15시간) 이상 근무할 경우에는 4대 보험 의무 가입 대상이다.
만약 약정한 근로시간을 초과하여 근로하게 되면 연장근로수당을 지급해야 한다. 예로 5인 이상 사업장에서 월-금 4시간씩 근무하기로 약정하고 계약서를 작성했으나 1시간 연장 근로가 발생하면 통상임금(시간급)의 150%를 추가 지급해야 한다.
즉 시급 6,470원으로 계약했다면 연장 시간에 대해서는 9,705원을 지급해야 한다.
만약 우리 회사가 4인 이하일 경우 가산수당 지급 의무가 없으니 시급 100%로만 추가 지급하면 된다. 단시간 근로자의 근무시간과 주휴 시간을 고려하여 기본임금을 계산해야 한다. 이때 실수로 최저 임금에 미달되도록 급여하는 경우가 있다. (최저 시급은 6470원)
단시간 근로자의 경우 1주 근로시간을 5일로 나누어 계산한다. (주 5일 근무가 아니더라도 5일로 계산)
식대는 최저 임금에 삽입되지 않으며 기본급만으로 최저 임금을 지급해야 한다.
휴일 같은 경우에는 일요일, 근로자의 날은 유급 부여이며 기타 공휴일, 대체공휴일, 임시공휴일의 휴일 여부는 회사 사정에 맞게 알아서 하면 된다. 휴가 같은 경우에는 일반 근로자와 동일하게 하면 되며, 4인 이하의 사업장은 연차 휴가가 의무 부여가 아닌 점을 참고하자.
만약 채용할 때 수습기간을 부여했다면, 수습기간과 수습기간 동안의 급여를 명시해야 한다. 수습기간 동안 지급하는 급여가 최저 임금보다 낮을 경우에는 법 위반 사항이다. 예외적으로 정규직이나 1년 이상 계약직으로 채용했다면, 수습기간에는 최저임금 90%로 지급이 가능하긴 하다.
아 그리고 수습기간 또한 4대 보험은 의무가입이다.
3. 일용근로자
일용근로자는 1일 단위의 계약기간으로 고용되는 사람을 말한다. 1일의 종료로써 근로계약도 종료되는 형식의 근로자로 정의하는데 고용보험과 산재보험은 의무가입 대상이다. 1개월 이상 근무할 경우에는 국민연금과 건강보험이 포함된 4대 보험으로 가입해야 한다. 한 달을 일했다 하더라도 일용근로자로 일했다면 개별의 근로계약이 생성과 종료를 반복하는 것이다.
일용근로자는 계약 프리랜서를 채용할 때 작성한다고 보면 된다. 계약직 프리랜서를 나처럼 일반 근로자로 작성해뒀으면, 하루 근로 급여를 어떻게 계산할지 확실하지 않다.
일용근로자의 경우 원천세 계산을
평균 일급(월간 받은 총액 ÷ 그 월에 근무한 일수) 중 10만 원을 공제 ->
2.7%를 소득세로, 소득세의 10%를 지방세로 사업주가 원천징수한 후 급여 지급
단, 1회 지급 시 납부세액이 1,000원 미만인 경우에는 소액부 징수로 납부의무가 면제되므로,
평균 일급이 약 137,000원 미만일 때는 소득세가 없음
실지급액 경우에는
실지급액 = 세전 급여 - 4대 보험료(직원 부담분) - 원천세
이라고 보면 된다.
저처럼 계약을 중도에 해지해야 하는
상황이 발생된다면, 어떻게 해야 할까요?
이런 이유 때문에 꼭 계약 중도 해지 조항을 꼭 계약서에 명시하는 것이 좋다. (사람 일은 모르잖아..)
나는 계약 중도 해지 조항을 넣지 않았기 때문에 트러블이 발생됐던 것이다. 계약서에 이 조항을 넣을 때는 이런 식으로 작성할 수 있겠다.
제9조 (계약의 중도해지)
계약기간 중 아래 각 호에 해당하는 사유가 발생하였을 때 “사업주”는 계약기간 만료 이전이라도 본 계약을 중도 해지하고, “근로자”를 해고할 수 있다.
1. 지각, 조퇴, 결근 등 근태의 불량이 지속된 경우
2. 직무상 지득한 중대한 사실이나 문서를 외부에 열람, 누설한 경우
3. 채용조건과 관련된 각종 문서를 허위로 작성한 경우
4. 근무태도 또는 성과가 동종 또는 유사업무를 하는 다른 근로자와 비교하여
현저히 태만하거나 부족하여 객관적으로 최소한도의 직무능력마저 결여되었다고 판단되는 경우
5. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 금전상의 손해를 끼친 경우
6. 기타 이에 준하는 비위행위를 행한 경우
