[커리어 편] AI시대 역량강화 방법론

모든 것이 대체되는 시대, 나만의 역량을 키우는 방법

Nov 10. 2025

181번째 글 [커리어 편] (25년 21번째 글)

AI시대 나는 나의 역량을 충분히 갖추었는가?

커리어의 미래가 불확실해질수록, 평범한 역량만으로는 차별화를 기대하기 어렵습니다. “왜 지금 역량이 중요한가?”라는 질문부터 출발해, 현실의 한계와 현장 문제를 집요하게 파헤친 이번 브런치 글은 단순한 자기 계발서를 넘어 ‘현실적 성장의 설계도’를 설명하고자 합니다. 스펙 위주의 경력 경쟁 시대에서, 과연 무엇이 진짜 생존력이고 성장의 본질일까요? 막연한 불안 대신, 내 직무에 꼭 맞는 역량을 뽑아내고 스스로 수준을 냉정하게 진단하는 방법, 그리고 남들과 다른 뾰족한 강점을 만들어내는 실전 노하우까지—실제 기업의 사례와 구체적인 행동지침을 바탕으로, 오늘 당장 실천할 수 있는 역량 개발 방식이 소개해 보고자 합니다. 내가 가진 가능성을 어떻게 입증하고, 앞으로 나만의 경쟁력으로 키울 수 있을지 진지하게 고민해 왔다면 반드시 읽어야 할 글입니다. 이제 피상적인 조언이 아닌, 현장에서 바로 적용할 수 있는 체계적 역량 개발의 길을 함께 해보면 좋겠습니다.

오늘 글의 목차는 다음과 같습니다.

1. 왜 지금 ‘역량’이 중요한가

2. 현재 역량 개발 환경의 현실과 한계

3. 개인의 역량을 판단하는 기준과 강화 방법

4. 뾰족한 역량을 만드는 실천 방법

1. 왜 지금 ‘역량’이 중요한가

직업의 세계가 바뀌고 있습니다. 산업은 빠르게 재편되고, 인공지능과 자동화는 한때 숙련이던 업무의 가치를 빠르게 대체하고 있습니다. 기술 발전이 가져온 이 변화의 속도는 과거의 어느 시대보다도 빠릅니다. 이제 한 번 익힌 지식이나 기술만으로는 평생을 버틸 수 없습니다. 과거에는 학력, 자격, 스펙이 곧 경쟁력이었다면, 지금은 실제 업무에서 문제를 해결하고 새로운 가치를 만들어낼 수 있는 ‘역량’이 곧 생존력입니다. 변화의 주기가 짧아진 오늘날, 역량은 단순한 ‘실무 능력’을 넘어 스스로 배우고 적응하며 발전할 수 있는 잠재력을 의미합니다.

기업이 사람을 평가하는 기준 또한 달라지고 있습니다. 일정 수준의 업무 전문성은 더 이상 차별화 요인이 아니게 되었고 대신, 상황이 바뀌어도 본질적으로 문제를 정의하고 해결책을 만들어내는 힘, 즉 역량 중심의 경쟁이 펼쳐지고 있습니다. 글로벌 기업들은 ‘적응력’과 ‘창의적 문제 해결력’을 인재 선발의 핵심 지표로 삼고 있으며, 국내 기업들도 직무 수행 능력 중심의 평가로 빠르게 전환 중입니다. 역량은 단지 주어진 일을 처리하는 능력이 아니라, 새로운 기회를 창출할 수 있는 내면의 자본입니다.

그럼에도 현실의 교육, 조직, 개인 개발 환경은 여전히 ‘스펙 중심 구조’를 벗어나지 못하고 있습니다. 자격증, 어학 점수, 단기 프로그램 이수 등으로 역량이 측정된다고 믿는 경향이 여전합니다. 그러나 이런 방식은 한 사람의 생각하는 힘, 실행력, 협업 능력, 문제 해결 감각을 온전히 드러내지 못합니다. 결국 많은 사람들이 동일한 포맷으로 비슷한 능력을 갖춘 ‘평균적인 인재’로 남게 됩니다.

이제 필요한 것은 ‘속도’가 아니라 ‘방향’입니다. 무작정 배우고 쌓는 것이 아니라, 자신의 직무와 산업의 흐름 속에서 어떤 역량이 미래 경쟁력을 좌우할지를 명확히 인식해야 합니다. 즉, ‘무엇을 배울 것인가’보다 ‘왜 배우는가’를 고민하는 태도가 중요합니다. 이를 기반으로 한 자기 주도적 학습과 실무 경험의 축적이 진정한 역량으로 이어지고, 평범한 교육이 만드는 일반적 인력의 범주에서 벗어나려면, 스스로 학습 설계자이자 실험자가 되어야 합니다.

결국 지금 이 시대에 ‘역량’이 중요한 이유는, 그것이 유일하게 대체 불가능한 자산이기 때문입니다. 기술은 바뀌고 도구는 진화하지만, 새로운 환경에 맞게 사고하고 배우고 연결하는 인간의 역량은 그 자체로 진입장벽이 됩니다. 경력과 경험의 표면을 넘어, 그 안의 사고력과 실행력을 다듬는 일이 커리어의 본질적 성장으로 이어집니다. 오늘의 불확실한 환경 속에서, 역량은 더 이상 선택이 아닌 ‘생존의 핵심 기초체력’이다. 그리고 그것은 타고나는 것이 아니라 스스로 쌓아 올리는 힘입니다.

2. 현재 역량 개발 환경의 현실과 한계

많은 기업과 개인이 역량 개발의 중요성을 인식하고 있습니다. 그러나 현실의 역량 개발 환경은 여전히 구조적 제약과 관성 속에 머물러 있습니다. 교육과 훈련의 형태는 다양해졌지만, 실질적으로 개인의 전문성을 깊게 성장시키는 데에는 한계가 존재합니다.

우선, 기업 내부의 교육제도는 대체로 ‘일회성’ 중심으로 운영되고 있습니다. 단기적 성과를 위한 교육과정이 다수를 차지하며, 구성원이 스스로 학습하는 문화를 조성하기보다는 형식적 이수율을 성과 지표로 삼는 경우가 많습니다. 이러한 구조에서는 교육이 실제 역량 향상보다는 ‘참여 실적’으로만 평가되기 쉽습니다. 결과적으로 교육 이후 업무 현장에서의 행동 변화를 유도하기 어렵습니다.

둘째, 개인 차원에서도 문제는 존재합니다. 많은 직장인이 역량 개발을 ‘자격증 취득’이나 ‘어학 점수 향상’의 형태로 접근하고 있습니다. 단기적이고 측정 가능한 성과를 추구하기 때문입니다. 그러나 이러한 방식은 근본적인 문제 해결 능력이나 비판적 사고력, 실행 역량을 강화하는 데에는 한계가 있습니다. 지식의 깊이나 실무 적용력보다는 결과물 중심의 학습으로 흐르는 경향이 강합니다.

셋째, 조직 문화와 인사 시스템은 여전히 ‘평균에 맞춘 인재 관리’를 지향하고 있습니다. 특정 분야에서 차별화된 성과를 내는 사람보다는 모든 영역에서 무난하게 수행하는 인력을 선호하는 경향이 뚜렷합니다. 이는 조직이 ‘뾰족한 역량’을 가진 인재를 육성하기보다, 리스크가 적은 균형형 인재를 유지하려는 태도에서 비롯됩니다. 그 결과 조직 전체가 혁신의 에너지를 잃고, 개인 또한 자신의 강점을 깊게 발전시킬 기회를 놓치게 됩니다.

또한, 빠르게 변화하는 기술 환경에 비해 역량 개발의 속도가 따라가지 못하는 문제도 있습니다. 신규 기술과 지식은 빠르게 업데이트되지만, 교육 콘텐츠와 방법론은 여전히 과거형입니다. 이로 인해 개인이 실제 현장에서 필요한 기술을 바로 습득하고 적용하기 어려운 현실이 이어집니다.

결국 현재의 역량 개발 환경은 ‘배움의 양’은 늘었지만 ‘성장의 질’은 정체되어 있는 상태입니다. 기업과 개인 모두가 학습의 목적을 명확히 정의하지 못한 채, 형태만 다른 동일한 교육을 반복하고 있습니다. 평범한 역량이 대다수를 차지하는 이유는 바로 여기에 있습니다.

앞으로의 역량 개발은 단순히 교육의 기회를 제공하는 것을 넘어, 개인이 스스로 배우고 실험하며 피드백을 통해 성장할 수 있는 구조로 전환되어야 합니다. 이를 위해서는 조직의 평가 방식, 개인의 학습 태도, 교육 콘텐츠의 방향이 모두 근본적으로 재설계될 필요가 있습니다. 현 환경의 한계를 인식하는 것이 곧 새로운 역량 개발의 출발점입니다.

3. 개인의 역량을 판단하는 기준과 강화 방법

역량을 개발하기 위해서는 먼저 자신에게 필요한 역량을 정의하는 것이 필요합니다. 또한 정의한 역량에 대해 현재 수준을 객관적으로 파악하는 것이 필요합니다. 많은 사람들이 막연히 역량이 부족하다고 느끼지만, 무엇이 부족한지, 어떤 요소를 강화해야 하는지는 명확히 알지 못합니다. 따라서 역량 개발의 출발점은 ‘필요한 역량을 도출하고, 정확한 진단’입니다. 현재 위치를 알아야 발전의 방향을 설정할 수 있습니다.

개인에게 필요한 역량을 도출하고, 성장에 필요한 역량을 찾기 위해서는 단계별로 진행하는 것이 필요합니다. 우선적으로 개인에게 필요한 역량을 찾기 위한 간단한 방법은 ‘직무 기반’ 하여 필요한 역량을 도출하는 것입니다. 예를 들어, 만약 내가 하는 업무를 사업개발 직무를 정의한다면, 여기에 필요한 역량은 크게 5가지가 말할 수 있습니다. 문제해결 및 사고력, 커뮤니케이션 및 협업 능력, 전략적 사고력, 프로젝트 관리 능력, 데이터 분석 및 비즈니스 인텔리전스입니다. 물론 경우에 따라 다른 역량이 필요할 수도 있지만, 예시적으로 든 내용과 같이 정의가 가능하며, 이러한 역량의 표현은 개인마다 다를 수 있습니다. 중요한 것은 이러한 직무 기반에 필요한 역량의 자신만의 기준으로 수립하고 정의하는 것입니다.

문제해결 및 사고력 : 사업개발 업무는 매일 다양한 문제에 직면해 이를 정의하고 최적의 해결책을 찾는 과정입니다. 문제해결 능력은 본질적인 문제를 정확하게 이해하고 논리적이고 창의적인 사고로 솔루션을 도출하는 역량을 의미합니다. 이는 새로운 서비스 기획이나 전략 수립, 사업 추진 과정에서 필수적입니다.

커뮤니케이션 및 협업 능력: 사업개발자는 내부 조직뿐 아니라 외부 파트너, 투자자, 고객과 적극적으로 소통하고 조율할 수 있어야 합니다. 명확하고 설득력 있는 의사소통과 관계 구축 능력은 사업 개발 진행과 실행에서 중요한 역할을 합니다. 여러 이해관계자를 설득하고 공동 목표를 달성하기 위한 협업 역량도 포함됩니다.

전략적 사고력: 사업개발자는 중장기적인 기업의 성장 방향과 경쟁 환경을 고려해 전략을 수립하는 역량이 필요합니다. 시장분석, 경쟁사 동향 파악, 미래 예측 등을 통해 사업의 방향성을 설정하고 실행 가능한 전략을 만드는 능력입니다. 또한 신사업 아이디어가 실제 시장에서 성공할 수 있도록 구조화하는 기술도 포함됩니다.

프로젝트 관리 능력: 사업개발자는 자신의 아이디어와 전략을 실질적 성과로 전환하기 위해 프로젝트를 기획, 운영하고 진행 상황을 관리할 수 있어야 합니다. 목표 설정, 일정과 자원 관리, 팀원 조율, 리스크 관리 등을 통해 사업 추진 과정을 체계적으로 이끄는 역량입니다.

데이터 분석 및 비즈니스 인텔리전스 : 사업개발자는 시장과 고객 데이터를 기반으로 비즈니스 기회를 분석하고 사업 성과를 객관적으로 평가할 수 있어야 합니다. 데이터에서 패턴을 찾아내고 주요 지표(KPI)를 설정하며, 경쟁 우위 요소를 파악하는 능력을 포함합니다. 이를 통해 사업의 방향성을 과학적으로 뒷받침합니다

개인의 필요한 역량을 정의하였다면, 그다음은 자신의 역량의 수준을 정의하는 것입니다. 자신의 역량의 수준을 진단해야 부족한 부분을 찾고 이를 강화하는 것이 강화하는 것이 가능하기 때문입니다. 자신의 역량의 수준을 판단하는 방법에는 여러 가지가 있을 수 있습니다.

먼저 대표적인 방법론은 "행동관찰 척도(Behavioral Observation Scale BOS)" 활용입니다. 측정하는 방법은 자신의 상사, 동료, 부하, 고객 등 여러 이해관계자가 각 역량별로 평가에 참여하여, 다양한 관점에서 현재 역량 수준을 판단받는 것입니다. 다만 이때 역량의 정의를 기준으로 판단하기보다는 행동읠 예시적으로 제시하여 판단하도록 합니다. 예를 들어 앞에서 이야기한 역량 항목 "문제해결 및 사고력"에 대해 점수를 매기긴 보다는 "문제 상황 파악 후 대응 전략을 제시한다", "커뮤니케이션 및 협업" 능력에 대해서는 "상호 피드백을 주고받는다" 등으로 바꾸어 행동으로 구체화하여 평가 항목을 구성합니다. 이후 행동 기준으로 각 항목별로 5점 만점을 기준으로 체크합니다. 판단을 받은 이후 주어짐 점수의 합계를 바탕으로 역량을 시각적으로 구분해 ‘강점-보완점-개발필요점’을 맵(Mapping) 연결합니다.

두 번째, 방법론은 "롤 모델 상대평가법"입니다. 파트너, 선배, 멘토 등 실제 함께 일한 경험이 있는 사람 중에서 각 역량별로 가장 뛰어나거나, 롤모델로 삼을 만큼 업무 성과와 행동이 탁월했던 인물을 선정합니다. 예를 들어, 커뮤니케이션 역량은 피드백이 정확하고 조율 능력이 탁월한 동료를, 문제해결 역량은 복잡한 프로젝트에서 솔루션을 잘 제시한 선배를 선택합니다. 각 역량은 여러 모델을 복수로 선정해도 좋으며, 본인이 중요하다고 느끼는 역량에 특화된 사람을 찾는 것이 중요합니다. 이후 선정한 모델의 역량을 100%가 아닌 50%로 합니다. 50%로 설정하는 이유는 인물 평가의 과대 또는 과소평가를 피하고, 벤치마크 대상으로 현실적으로 성장하고자 하는 목표치를 만들기 위함입니다. 이러한 롤 모델 상태 평가법을 통해 스스로 부족한 역량을 판단할 수 있습니다.

각 방법론 모두, 나에게 있어서 부족한 역량 및 더 키우고 싶은 역량을 선별하는 과정이며, 해당 과정을 통해서 역량을 파악하였다면, 이제 해당 역량을 어떻게 키울 것인지에 대해서 알아보고자 합니다. 역량을 키우는 방법은 크게 2가지로 구분됩니다. Balanced 방법은 여러 핵심 역량을 골고루 발전시키는 전략입니다. 특정 역량을 집중적으로 올리는 대신, 자신에게 필요한 역량(예: 커뮤니케이션, 문제해결, 데이터분석 등)을 균형 있게 개발함으로써 전체적인 성장과 안정적 퍼포먼스를 추구합니다.

J 커브 방법은 한 가지 성장시키고 싶은 역량을 짧은 기간 집중적으로 투자하여 급격한 성장(점프)을 이루고, 이후 해당 역량이 몸에 자연스럽게 적용되도록 하고, 이후 다른 역량을 순차적으로 강화하는 전략입니다. 초기에는 역량 개발의 효과가 바로 드러나지 않을 수 있지만 일정 시점을 기점으로 갑작스러운 실력 향상(J 커브의 상승 구간)이 발생하게 되고, 해당 역량이 몸에 익숙해지면, 자연스럽게 다른 역량으로 넘어가는 방식입니다. 보통 J 커브 방법을 통해 역량을 강화할 때에는 최소 6개월 정도 잡고 진행하는 것이 좋습니다. 2개월은 역량 개발 방법에 대해 고민하는 시기로, 2개월은 실제 적용하고 개선하는 과정으로 2개월은 실제 해당 역량을 바탕으로 성공 경험을 하는 기간이 필요하기 때문입니다.

대기업에서 일을 하고 있는 분들이라면, J커브 방법을 추천하게 합니다. 이는 보통 대기업의 역량 성장 방식은 Balanced 방법으로 업무 역량을 키우기 위한 업무가 주어지는 경우가 드물고, 수명업무와 같은 형태로 일을 하기 때문에 해당 역량이 몸에 새겨지지 않아, 남들과 다른 뛰어난 역량을 확보하기가 어렵습니다.

역량의 객관적 진단과 적합한 강화 전략을 수립하는 일은 개인의 실질적인 성장을 위한 첫걸음입니다. Balanced 방법을 통해 다양한 역량을 균형 있게 개발하면 변화하는 환경에서 안정적인 성과를 낼 수 있으며, J 커브 방법을 활용해 한 가지 핵심 역량에 집중하면 차별화된 경쟁 우위를 확보할 수 있습니다. 자신의 직무와 성장 목표에 맞는 방식을 선택하고, 정기적으로 자기 진단과 계획 수정, 실전 적용을 반복하는 것이 중요합니다. 또한 객관적 피드백과 비교 평가, 행동 중심의 측정을 함께 병행하면 현장에서 실제로 통하는 역량을 착실히 쌓을 수 있습니다. 하지만 가장 중요한 것은 자신만의 기준을 명확히 세우고, 현실적인 계획과 일상 속 실천을 꾸준히 이어가는 것입니다. 결국 역량 개발은 단순한 ‘학습’이 아니라, 자신의 경험을 기반으로 한 지속적 실행과 점진적 도전의 결과로 완성됩니다.

4. 뾰족한 역량을 만드는 실천 방법

뾰족한 역량을 만드는 실천 방법은 자신의 강점을 깊이 있게 개발하여 직무나 조직 내에서 차별화된 가치를 창출하는 과정입니다. 앞서 역량의 객관적 진단과 강화 전략(예: Balanced, J 커브 방법)을 확인하였다면, 이제 실제로 자신의 분야에서 두드러진 전문성을 쌓기 위한 구체적 실천이 필요합니다.

먼저, ‘통섭형 학습’과 ‘시너지형 프로젝트’에 도전해야 합니다. 자신의 주된 역량에 인접한 분야의 지식이나 기술을 연계하여 융합적 관점에서 문제를 바라보는 습관을 들이는 것이 중요합니다. 예를 들어, 사업개발 직무의 전략적 사고 역량을 강화하고 싶다면, 시장분석 능력에 데이터 분석 기술을 접목시키는 식입니다. 이는 자신의 핵심역량을 더욱 뾰족하게 다듬는 효과가 있습니다.

둘째, ‘독자적 프로젝트 수행’이나 ‘사이드 비즈니스’에 적극적으로 참여해야 합니다. 업무 외적으로 자신만의 프로젝트를 기획하고 실행하는 과정에서 기존 업무에서 경험할 수 없는 다양한 문제 해결 경험을 얻게 됩니다. 실제로 사업개발 분야에서는 팀 내 역할에만 머무르지 않고, 사내 벤처, 외부 협업, 혹은 직무 관련 블로그를 운영하며 전문 지식의 깊이를 넓힌 사례가 많습니다.

셋째, ‘멘토링 및 커뮤니티 네트워킹’을 적극적으로 활용해야 합니다. 다양한 분야의 멘토나 전문가와 꾸준히 의견을 나누고 피드백을 받는 과정은 자신의 한계를 뛰어넘게 합니다. 뾰족한 역량을 가진 인재들은 주기적으로 외부 전문가와의 교류, 업계 세미나 참여, 피드백을 통해 남들과 다른 성장 경로를 만들어갑니다.

마지막으로 ‘일상의 루틴을 통한 반복 실천’이 가장 중요합니다. 단기적 성과에만 집중하기보다는, 자신의 핵심 역량을 일과 학습 속에서 반복적으로 실험·적용하며 경험치를 쌓아가는 것이 필요합니다. 꾸준한 실천이 쌓였을 때, 어느 순간 자신만의 차별화된 역량이 명확하게 드러나게 됩니다.

결국 뾰족한 역량은 정해진 틀 안에서만 길러지는 것이 아니라, 스스로 새로운 문제를 발견하고 해결하는 경험, 다른 분야와의 융합적 학습, 실제 프로젝트와 피드백을 통한 반복적 실행에서 완성됩니다.

오늘 글은 여기에서 마무리합니다. 관심을 가지고 읽어서 감사드리고, 창을 닫기 전에 잊지 마시고 “좋아요” 혹은 “추천” 그리고 브런치 "구독" 부탁드립니다

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안녕하세요. 제 브런치를 방문하고, 글을 읽어 주셔서 감사드립니다. 저는 모네(Mobility Network)를 운영하고 있는 김민형입니다. 저는 그동안 대기업과 스타트 업 등 다양한 기업에서 개발자로서, 컨설턴트로써 혹은 영업사원, 사업&서비스 기획자, 운영자로서, 영업/제휴 담당자 등 다양한 업무를 수행해 왔습니다. 이러한 다양한 배경을 바탕으로 많은 분들과 다양한 모빌리티 이야기를 하며, 비즈니스 인사이트를 공유하고 있습니다. 다양한 주제를 이야기하는 제 브런치는 크게 3가지 카테고리 이야기를 하고 있습니다.

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