HRBP = 조직개발자
직원들의 비서가 되지 말라
HR 팀원들에게 자주 하는 이야기다. '지원 부서', '서포트 조직'이라는 표현도 좋아하지 않는다. 창의와 혁신을 떠들다가도 HR의 역할을 이야기하면 '전통적으로'를 강조하며 조선시대로 간다. 웃프다. HRer들이 전문성을 인정받지 못하는 데는 스스로 지원하는 사람, 서포터, 심지어 비서로 규정하는 태도가 한몫한다고 본다. 이런 마인드셋으로 일하면 AI agent에게 대체되기 십상이다. 1997년에 출간한 책 <Human Resource Champions>로 유명한 데이브 얼리치(Dave Ulrich) 역시 HR 조직이 단순히 행정 업무를 처리하는 지원 부서에 머물러선 안된다고 강조했다. HR의 역할은 조직의 전략적 파트너로서 비즈니스 성과에 기여해야 한다고 주장한다. 너무 당연한 이야기다. 이렇게 당연한 역할을 잘하려면 조직의 비즈니스 목표를 제대로 이해해야 한다. HR 전략을 비즈니스 요구에 맞게 조절하면서 실제 문제를 해결하고, 실질적인 가치를 만들어 내야 한다. 이런 직무(job role)를 HRBP(Human Resources Business Partner)라고 부른다. HRBP가 유행처럼 번진 것은 이토록 당연한 일이 그토록 절실해졌지만 잘 해내는 사람은 많지 않기 때문이다.
HRBP는 어떤 파트너일까?
1. 그야말로 비즈니스 파트너
비즈니스 조직 리더의 파트너다. 비즈니스 전략을 바탕으로 조직을 이끄는 리더와 협업하면서 비즈니스 목표, 성과를 관리하는 체계를 제공한다.
2. Employee Relations 파트너
노무 이슈로 까지 번질 수 있는 복잡한 인사 문제를 관리하고 해결하는 역할을 한다. 부서 또는 팀과 같이 하나의 조직 내에서 벌어지는 문제뿐만 아니라 부서 간, 임직원 사이에서 벌어지는 문제를 해결한다.
3. 수평적 리더십 파트너
임원들이 비즈니스 성과를 향상 시킬 수 있도록 코치 역할을 한다. 코치는 멘토와 다르게 수평적 관계를 지향한다. 각 조직 리더들의 직무 전문성과 리더십을 더 잘 발휘할 수 있도록 돕는 역할이다.
아래 링크로 가면 SHRM에서 정의하는 HRBP의 역할에 대해 자세히 알 수 있다.
https://kr.freepik.com/free-photo/HRBP는 결국 조직개발자(Organization Developer)다.
조직개발은 지속가능한 경영을 하기 위해서 조직이 직면한 문제를 해결하고, 조직문화를 계획적으로 변화시키는 일이다.
조직개발을 위와 같이 정의했었다. 결국 HRBP가 하는 일은 조직개발이다. HRBP로서 일하는 과정도 그렇고, 일의 결과도 마찬가지다. 조직의 지속가능한 경영은 비즈니스 성과 향상으로 가능해진다. 그래서 HRBP는 조직을 개발하는 사람이다. 조직개발에서 조금 더 좁혀보면 HRBP의 역할은 결국 인적자원개발(HRD)이라고 할 수도 있다. 조직문화를 만드는 주체도 사람, 바꾸는 주체도 사람이기 때문이다. 조직은 허상이고 사람이 실체다. 조직은 개념으로만 존재하고, 조직에 속한 사람은 실재한다. 시스템이나 체계 역시 사람이 만든 것이므로 사람을 바꾸면 시스템도 바뀐다. 여기서 끝이 아니라 무리다 싶을 정도로 역할을 좁히면 Top Management Leader들을 개발하는 것이다. 경영진들의 리더십 파트너로서 한 사람 한 사람을 Develop 하는 역할을 해야 한다. HRBP는 리더들의 비즈니스 파트너로서 조직을 개발한다.
