사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유
어느날 생산본부장에게 직원 해고가 필요하다는 메일이 왔다.
해고라... 해고라... 일단 대한민국 노동 환경에서 해고는 쉽지 않다아니 그냥 불가능하다고 생각하자.
해고의 사유 뿐만 아니라, 절차적 정당성 등 챙겨야 할 부분이 많기도 하거니와
문제 없이 잘 풀려도 조직 분위기가 흐려지고, 분쟁 과졍이야 그렇다치더라도 부당해고로 결정나는 순간
해당 근로자는 면죄부는 물론이요 회사를 상대로 승리했다는 여유와 도취감을 얻는 대신에
인사팀의 위신사실 언제인지 모르겠지만 이미 오래전에 인사팀이 가지는 위신은 작고하셨으니은 땅에 떨어지고 마는 것이다.
이런 우리 마음도 모르고 팀장, 임원들은 너무나 쉽게도 해고라는 단어를 갖다붙이니 속이 터지나 안터지나...
어찌 됐든 본부장이 직접 해고 사유를 들고 나오셨으니 이에 대해서 답을 드려야 했으니
아래는 생산본부장의 메일과 그에 대한 나의 답변 기록이다.
<관련판례>
종합법률정보 사이트 링크: https://portal.scourt.go.kr (아래 링크가 작동하지 않을경우 판례 번호로 검색)
징계해고 관련 판례: 91다17931, 98두4672*, 95누15742
저성과자 해고 판례: 2018다253680*
정리해고 판례: 92다14779, 2011두11310*
별표(*) 표시된 판례는 해고의 사유, 절차적 정당성에 대한 구체적인 내용이 있으므로 읽어두면 좋다.
1. 근태 현황 및 문제 요약
J사원은 10월~11월 초 단기간에 총 9일의 결근을 기록하였으며, 이는 정상적인 직무 수행 의지가 부족하다는 것을 명백히 보여주는 행위입니다.
10월 3일(금) 결근 후 9일 대체근무
10월 24일(금)~10월 27일(월) 2일 연속 무단 결근
10월 29일(수)~10월 31일(금) 3일 연속 무단 결근
11월 3일(월) 결근
해당 결근들은 사전 보고나 승인 절차를 거의 지키지 않은 채 이루어졌으며, 정직원으로서 기본적인 근태 규율조차 지키지 못한 사례가 반복되었습니다. 인사팀 K대리와 소통
2. 정직원으로서의 책임 의식 부재
J사원은 정직원임에도 다음과 같은 문제를 지속적으로 노출하였습니다.
업무시작/근태 관리에 대한 최소한의 책임감 부재
반복적인 결근으로 인해 팀 운영 및 생산 일정에 심각한 차질 발생
이는 근로자로서뿐 아니라 조직 구성원으로서의 기본적인 자격을 갖추지 못한 행위임
3. 전문성 부족 및 직무 수행력 미달
J사원은 담당 직무에 필요한 최소한의 전문성과 숙련도를 충족하지 못하고 있습니다.
동일 정직원 직급 대비 업무 이해도/정확성 모두 현저히 낮음
지시한 업무 또한 스스로 판단하거나 주도적으로 수행하지 못함 -> 수동적 태도 지속
이러한 전문성 부족은 단순 교육으로 개선되는 수준을 벗어나, 정상적인 직무 수행 자체가 어렵다고 판단되는 수준임
4. 지도/경고 후에도 개선 의지 전혀 없음
회사에서도 여러 차례에 걸쳐 다음과 같은 방식으로 개선 기회를 부여 했습니다.
조장 및 팀장 구두 경고 다회 실시
근태 불량 관련 명확한 개선 지시
그러나 J사원은 모든 조치에 대해 개선 행동 없이 동일한 문제를 반복, 회사의 신뢰를 더 이상 유지할 수 없는 상황입니다.
5. 종합 판단 (해고 정당 사유)
J사원은
반복적이고 무단에 가까운 결근
정직원으로서의 책임 의식 전무
조직 및 생산 운영에 실질적 손해 초래
지속된 지도/경고에도 개선 의지 없
등의 이유로 근로계약 유지가 불가능한 수준의 중대한 사유가 발생하였습니다.
이에 따라 J사원은 해고 사유가 명백히 존재하며, 회사 운영을 위해 더 이상의 고용 유지가 불가능하다고 판단됩니다.
10/3(금), 10/24(금), 10/25(토), 10/27(월), 10/29(수), 10/30(목), 10/31(금), 11/3(월) 총 8일의 결근에 대하여 아래와 같이 구분하여 판단할 수 있습니다.
10/3(금), 10/24(금), 10/25(토), 10/27(월) 총 4일은 무단 결근일 수 있음
10/29(수), 10/30(목), 10/31(금), 11/3(월) 총 4일은 무단 결근으로 볼 수 없음
근무일정표에 따르면 J사원은 10/24(금), 10/25(토), 1/27(월)에 근무로 반영되어 있는 것으로 보아 사전에 계획된 연차는 아닌 것으로 보여 무단 결근 가능성이 있다고 보입니다.
다만, 10/28(화)에 수정 후 공유된 근무일정표상 J사원은 10/27~10/31기간동안 개인 연차로 표기되어 있다는 점에서 적어도 해당 시점에는 생산본부에서도 J사원의 부재 상황을 인지한 것으로 보여 무단 결근이라고 보기에는 어렵다는 판단입니다.
J사원의 결근 사유는 가족(모친) 돌봄이었으며 생산본부에서도 동일한 내용으로 인지하고 있는 것으로 확인했습니다. 11/3(월) 이후 현재까지는 근무 계획에 맞춰 출근하고 있는 것으로 보아 개인의 상황이 해결된 이후에는 정상적인 근태를 유지하고 있다고 판단됩니다. 특히, 9월 및 그 동안의 근태 이슈가 따로 감지되지 않은 것으로 봐서는 J사원의 평소 근태가 불량하다고 볼 수 있는 상황도 아닌 것으로 보입니다.
결국 해당 기간동안의 근태 이슈는 개인의 일시적인 상황으로 인해 어려움을 겪었던 것으로 보이는데 회사가 오히려 직원의 그 정도 상황조차도 이해해주지 못하고 공격적으로 접근하는 방식은 본인 또는 다른 직원들에게 미칠 영향을 고려해서라도 적절하지 않다고 생각합니다.
우선 이 부분은 J사원의 채용 배경을 짚은 다음 판단할 필요가 있을 것 같습니다.
J사원 및 생산팀의 K사원과 M사원은 모두 일용직으로 근무하다가 근무 태도가 우수하다는 생산본부의 의견에 따라 일용직의 근태 및 업무를 관리하기 위한 목적으로 정규직으로 채용한 사례입니다.
위 세 사람에게는 정규직 채용 후 일용직 수준의 역할을 수행할 것이고 특별히 역할이 확대되지 않는 한 승진이나 성장의 가능성은 없다는 점을 명확하게 전달 했습니다.
그리고, 실제로 역할의 확대가 이루어지지 않는다면 저 세 사람은 제 의지로는 절대 승진 시킬 계획이 없습니다.
따라서 위 세사람의 역할은 일용직 수준의 업무로 한정하며, 설령 그들이 희망하여 역할 확대를 시도했다가 실패하더라도 그것을 사유로 불이익을 주거나 해고 처리를 하는 것은 어렵습니다.
또한, '정상적인 직무 수행'의 기준을 일반 경로로 채용된 생산팀 인원으로 본다면 J사원 뿐만 아니라 채용 배경이 동일한 K사원과 M사원 모두 해당 수준에는 미치지 못하는 것으로 알고 있습니다. 즉, 애초에 채용 배경이 동일한 세 사람에 대하여 다른 직원 대비 역량 수준이 부족한 것이 문제라면 해고 대상은 J사원 뿐만 아니라 K, M사원까지 추가해야 합니다. 객관적인 자료나 근거 없이 J사원만 해고한다면 이는 향후 형평성 문제로 인식하여 부당해고의 근거로 사용될 수 있습니다.
다만, 해고 사유로 활용할 수는 있겠으나 그 자체만으로는 해고가 불가능합니다.
우선 말씀 주셨던 '조장 및 팀장 구두 경고 다회'에 대한 구체적인 기록이 필요합니다.
누가, 언제, 어떤 내용으로 얼마나 대화가 이루어 졌고, 구체적인 지시사항이 무엇인지 기록으로 남아 있어야 합니다.
반복되는 기록을 토대로 개선을 요구해야 하며, 개선의 대상이 되는 행위가 사업에 중대한 영향을 미치는 수준의 행위일 경우에 해고 사유로 활용할 수 있습니다.
또한, 사업에 중대한 영향을 미치는 행위가 있었다고 하더라도 해당 행위가 전체 또는 상당 부분 개인의 책임임을 명확하게 구분할 수 있어야 하고, 그 행위가 지속적, 반복적으로 이루어져 상식적으로 해고가 당연하다고 할 수 있는 수준이어야 합니다.
이러한 사실관계를 토대로 징계위원회 또는 그에 준하는 절차적 정당성을 갖추어야만 해고를 할 수 있습니다.
해고의 법적 요건에 대해서는 지금 일일이 작성하지는 않겠습니다. 대한민국 노동 환경에서는 현실적으로 해고가 쉽지 않다는 점만 말씀 드리겠습니다.
특히, 어설프게 해고 했다가 부당해고로 인정되어 원직복직 결정이 나는 순간 해당 인원에게는 면죄부를 주는 상황이 되고, 조직 분위기에도 악영향을 미칠 수 있는 만큼 많은 준비가 필요합니다.
앞서 설명드린 내용들을 종합하면, 현재의 내용만으로는 해고가 불가능하므로 ① 권고사직 면담을 진행하거나 지금부터 사실관계들을 정리하여 ② 징계 조치 및 해고를 진행해야 하는데 J사원의 사정과 상황을 고려하면 두가지 모두 쉽지 않을 것으로 판단됩니다.
① 권고사직: 모친을 돌봐야 하는 상황상 이직이 확정되기 전까지는 자발적으로 퇴직하지 않을 것으로 보임
② 해고: 역량이 부족하다는 객관적인 근거가 부족하며, 11/3(월) 이후 근태의 특이사항이 없다는 점을 본다면 앞으로 근태관련 이슈가 생길 가능성은 낮아 보입니다.