좋은 팀원의 마인드셋(2)
Team Member's Mindset [현상/원리, 아웃풋, 피드백]
Team Member's Mindset
1. 현상과 원리
드릴다운을 통해 얻고자 하는 포인트까지 집어내는 것
‘현상’과 ‘원리’를 잘 구분하라는 이야기를 당사 친구와 식사하는 동안 계속해서 듣곤 했다. 덕분에 현상은 무엇이고, 원리는 또 무엇인지 끊임없이 고민하는 인턴십을 보낼 수 있었다. 현상은 우리가 눈으로 보고 접할 수 있는 것들이고, 원리는 눈에 보이지 않는 인사이트 정도로 정리할 수 있겠지만, 실제로는 상대방이 이미 알고 있는 원리를 제시한다고 해서 그것이 인사이트로 비춰지지는 않는다. 이해한 순간부터는 그것이 당연한 것이 되기 마련이다. 그것이 경험이 별로 없는 사람들이 이야기해도 현직자나 실무자들에게는 인사이트로 비춰지지 않는 이유다. 그리고 한번도 일해보지 않은 내 입장에서는 지식이 없다는 점으로 인해 이것이 가장 어려웠다.
고객 반응 원리를 찾기 위해서는 드릴다운이라는 방법이 필요하다. 꼬리를 무는 질문들을 계속해서 해 나가는 것인데, 이를 계속 해 나갈 경우 모호한 개념들의 ‘실체’들을 제시할 수 있고, 이로 인해 설득력 있는 제안을 할 수 있게 된다. 물론, 데이터 분석 기법에서의 드릴 다운하고는 조금 다르다고 알고있지만, 기본적인 원리 자체는 비슷하다.
예시를 들어 한 번 이야기해보자.
첫째
(Why) 골프장 운영회사가 고객들을 모으기 위해
(What) 골프장에서 진행하는 여러 이벤트를 만들었어요
(How) 아이와 함께하는 이벤트를 만들면서요.
얼핏 보면 다 갖춰진 것 같기도 하지만, 고객들을 모으는 것과 이벤트를 만드는 것은 너무나도 당연하다. 여기서 조금 구체화를 시켜보자.
둘째 드릴다운
(Why) 골프장 운영회사가 ‘가족 가진 4050 부자 남성고객 공략’ 위해
(What) 골프장에서 아이가 즐길 수 있는 이벤트를 만들었어요
(How) 아빠, 엄마, 아이가 모두 즐길 수 있는 공간을 통해서요.
뭔가 조금 나아진 것 같다. 하지만 이것도 결국은 고객 반응 원리를 제시하지는 못했다. 한번 더 드릴다운 해보고, 이를 작성해보자.
셋째 드릴다운
(Why) 골프장 운영회사가 ‘자기 취미생활(골프)도 즐기고 싶지만, 가족들을 놔두고 혼자 노는 죄책감을 느끼기 싫은 4050 부자 남성고객들을 공략하기 위해서
(What) 아이와 아내가 골프장에 함께 와서 ‘각자’ 안전하면서도 즐겁게 즐길 수 있는 콘텐츠를 만들었어요.
(How) 골프장 근처에 있는 자사 공간(클럽하우스, 산과 숲)에서 즐길 수 있는, 육아에서 해방될 수 있는 이색 이벤트 : 아이 인디언 체험 이벤트, 디너파티, 수영장, 자쿠지, 글램핑과 같은 콘텐츠를 만들었고, 이를 여러 뉴스채널에 기사를 싣는 등 홍보하였어요.
이 정도로 구체화되어야 실제로 무엇을 하자고 제안할 수 있다. 첫째와 둘째는 현상에서 그쳐 이것을 하자고 이야기한다 해도 상대에게 설득력을 전혀 가질 수 없다.
하지만 세 번째는 원리를 가져와, 우리가 어떤 식으로 하자고 구체적으로 제안할 수 있게 된다.
이를 통한 결론을 내보면,
(Why) 우리의 타겟 고객인, 자신의 취미를 온전히 즐기고 싶지만, 그동안 아이를 맡겨두어도 죄책감을 느끼지 않은 3040 부모들을 공략하기 위해서
(What) 아이와 함께 호텔에 와서 아이와 부모가 ‘각자’ 자신만의 시간을 가질 수 있는 콘텐츠 기획
(How) 자사 공간을 이용한 ‘육아에서 해방되면서도 편안함을 느낄 수 있는 이벤트’ : 아이와 함께하는 키캉스 패키지를 만들어야 해요. (XX 지점, XX지점)
시기, 예산과 같은 부분들은 미처 적지 못하였지만, 기본적인 방식만 보자면 이렇다. 현상과 원리는 구분하기 정말 어렵지만, 이를 구분하여 제시할 수 있게 되는 순간 주장의 설득력이 달라지게 된다. 이런 식으로 드릴 다운하여 구체화시키는 방식은 익혀두면 정말 유용하다.
2. 아웃풋
성과로 이어질 수 있는 결과는 무엇인가?
성과로 이어질 수 있는 결과는 무엇인가?
결과물을 내놓는 것을 아웃풋이라고 이곳에서는 표현하였다( 다른 회사들도 대부분 비슷할수도 ! ). 이걸 무엇이라고 정의하고 이야기할 지 조금 고민을 해보았지만, 나는 전략에서는 ‘성과로 이어질 가능성이 있는 결론’이라고 정의하였다. 위에서 말한 부분들을 충실히 따라오다 보면, 그래도 구색은 갖춘 아웃풋들을 낼 수 있다.
전략에 있어 가장 중요한 것은 개인적으로 Why 라고 생각하였다. What, How는 구체화되기 상대적으로 간단한 데 비해, Why는 그 이유의 옳고 그름, 그리고 실현가능성까지 감안하며 이야기해야 하기 때문이다. 또한, 인사이트가 발휘되는 부분이 해당 Why이고, 이는 산업군에 대한 지식, 전체적으로 사회가 어떻게 흘러가는지에 대한 이해가 있어야 제시할 수 있다. 그렇기에 관심을 가지고 있는 산업에 몸을 담는 것이 좋고, 이를 통해 인사이트를 열심히 내는 것이 좋지 않을까 생각한다.
어쨌든, why에는 정량적, 정성적 파트가 있는데, 이는 철저히 고객(회사, 개인)관점에서 이루어진다. 사람들이 무엇을 얼마나 원하는지 수치가 있다면 가장 좋겠지만, 정량적으로 표현이 되지 않는다면 정성적으로라도 표현을 하여 근거를 보충하는 것이 필요하다.
모두 열심히 연습하여 성과를 이루도록 하자!
*성과란 무엇인지에 대해서도 한번 다룰 생각을 하고있다.
3. Feedback (자가 feedback 및 업무 feedback)
피드백은 항상 확실히
피드백은 이 모든 부분들 중에 가장 중요하다고 이야기 할 수 있다. 결국 일을 배우는 과정은 더 나아지기 위해서이다. 그리고 이를 달성하기 위해서는 반드시 자가진단 및 성찰을 해 보는 것이 필요하다. 이를 통틀어 Feedback이라고 부른다.
피드백은 두 가지 방식으로 진행될 수 있다. 자체적인 피드백과 다른 사람들에게서 받는 피드백. 필자는 자체 피드백은 정말 잘 되는 편이었고, 바뀌려고 꾸준히 고민하고 실천을 했으나 팀원 단위의 피드백은 제대로 진행되지 못했다. (물론 마이크로 매니징이라는 단어도 있는 만큼 조심하셨을 수도 있다!)
업무의 피드백은 너무나도 당연하지만, 업무가 더 나아지기 위해서는 어떻게 해야 하는지, 나는 어떤 방향으로 나아가고 있는지 확인하는 작업이 필요하다. 해당 인턴십에서는 AS-WAS/ AS-IS / TO - BE 라는 표현을 이용했는데, 간단하게 말해 목표 수치가 과거와 현재 기준으로 얼마나 변화하였는지, 그리고 이 변화는 왜 일어났는지 파악하는 일련의 과정이다.
그 결과, 모든 잘못이 나 자신에게 있다고만 생각하고, 혼자서 끙끙 앓는 경우들이 많이 생기더라. 하지만 일을 하면서 생기는 문제점들은 팀으로 일할 때는 비단 한 사람에게서 나오는 것은 아니라는 점을 이번 인턴십을 계기로 확실히 알 수 있었다. 일하는 환경, 속도, 그리고 소통 방식까지 수많은 문제점들이 산재하고, 이를 잘 이끌어 나갈 수 있는 사람이 좋은 팀장 아닐까 :)
젊은 조직이었고, 여러 문제들도 많았다고 느꼈지만 여러모로 피드백 할 것이 정말로 많았다는 포인트가 고무적이었다.
이렇게, 좋은 팀원이 되기 위해서, 소위 말하는 '일잘러'가 되기 위한 포인트들을 짚어보았지만, 이보다 더욱 많은 것을 해낼 수 있으면 정말 좋을 것 같다. 하지만 필자는 요 여섯가지도 정말 힘들었다는 점! 역시 꾸준한 공부와 훈련이 답인 것 같다. 이후에는 좋은 팀에 대해서 적어볼 생각이다 :)
