인생 삼모작, 40세 정년제란?
도쿄대 경제학과 야나가와 노리유키 교수 인터뷰 #2
'인생 삼모작'이라고 생각하고 몇번이고 새롭게 배우고 스킬을 재구성하는 겁니다반드시 '배움의 장'을 동시에 충족해야 할 필요가 있습니다
그렇다면 '40세 정년제'의 구체적인 내용을 알려주시겠어요?
'40세 정년제'는 구체적으로는 법률을 개정하여 기한이 계약에 명시되지 않은 무기계약직은 20년의 고용계약으로 보는 것입니다. 그 대신에 기한이 명시되어있는 유기 고용 계약직은 10년이라도 40년이라도 인정해주자는 제안입니다. 20년 고용을 기준으로 다양한 정직원의 근로형태를 실현하는 것입니다. 그렇게 함으로써 제한적이고 경직된 정직원 제도의 문제는 해결되고 고령자나 여성의 고용을 늘릴 수 있습니다. 게다가 40세 정년제에 의해 기업은 청년들의 정직원 고용을 주저하지 않게 되기 때문에 신규채용도 늘 것이고 비정규직 채용의 문제도 해결될 것이라 생각합니다. 이직 시장이 커지는 것이므로 전체적으로는 고용 활성화의 효과도 있을 겁니다.
게다가 이러한 법의 개정으로 인해 약 20년을 한 사이클로 보는 20~40세, 40~60세, 60~75세의 '인생 삼모작'을 정착시켜 인생에서 2~3회 정도의 이직이 일반적인 사회를 실현하는 적이 목적입니다. 그리고 70세라도 하고자 하는 의지와 능력이 있는 사람은 활약할 수 있도록 말입니다.
이때 반드시 '새 배움의 장'이 넘치도록 해야 합니다. 어느 정도의 기간 동안 마음을 잡고 새로운 능력을 다양하게 습득하는 것과 동시에 지금까지의 경험과 지식을 자신만의 방식으로 정리하는 겁니다. 이런 식으로 자신의 스킬의 범용성을 높일 수 있도록 직장인을 상대로 한 대학원이나 비즈니스 스쿨 등을 만드는 것입니다. 그런 곳을 거치고 나서 이직을 함으로써 많은 사람들이 다음 단계로 자연스럽게 발을 내딛을 수 있도록 합니다.
현재의 일본의 대학교육만으로는 충분하지 않고 기존의 비즈니스 스쿨에도 한계가 있습니다. 기업의 수요를 반영한 실험적이고 다양한 커리큘럼을 새롭게 만들어내지 않으면 안 됩니다. 다만 아직까지 수많은 기업이 40대 즈음의 사원에게 기대하는 스킬을 명확하게 정의하기 어려운 부분도 있어, 이를 정비하는 데에는 어느 정도의 시간이 걸릴 듯합니다. 또한 기업이 '외부에서의 배움'을 적극적으로 평가할 수 있도록 자세를 바꿀 필요도 있습니다. 이는 앞으로 검토할 필요가 있는 중요한 문제 중 하나입니다.
지금 40~50대 중에는 특히 대기업 사내 실업자가 많고, 반대로 중소기업이나 벤처기업에 그 연배의 인재가 부족하다는 문제가 있습니다. 그 해결에도 이어질까요?
말씀하시는 대로입니다. 현 40~50대의 큰 문제는 그 부분인데 40세 정년제는 대기업에서 중소, 벤처기업으로의 이동에도 영향을 미칠 것입니다. 현 고용시스템에서 무엇보다 불행한 것은 50대 즈음에 갑자기 정리 해고되어 주택 임대료, 자식 교육비, 부모 간호 등의 문제를 안고 있음에도 재취업이 힘든 상황에 닥치는 것입니다. 사내 실업자는 500만 명이라고 할 정도로 많이 존재하며, 요새 대기업의 정리해고 지침에는 사내 실업자가 주 타깃이 되고 있습니다. 앞으로 이런 정리해고 지침이 늘어난다면 사내 실업자가 한꺼번에 실제로 실업자가 되어버려 엄청난 사회문제를 일으킬 수도 있습니다.
그 와중에 새롭게 배울 수 있는 장이 많이 존재한다면 재취업의 가능성은 확실히 높아집니다. 계속 같은 회사에 있으면 자신의 능력을 객관적으로 보기 어려운 법입니다. 대학원이나 비즈니스 스쿨 같은 곳에서 동년배의 전혀 다른 업계나 다른 회사 사람들과 자주 접촉하는 겁니다. 그렇게 함으로써 자신의 강점과 약점을 파악할 수 있고 회사를 옮기거나 다른 부서로 이동하는 데에 탄력 받을 것입니다. 이러한 새 배움에 의한 스킬 재구성이 자신의 고용 리스크를 줄이는 확실한 지름길입니다.
자기방어 대책의 하나로써 '버츄얼 컴퍼니'를 추천합니다
40세 정년제의 장점은 잘 알았습니다. 하지만 이것이 아무리 실현된다고 해도 당장 시행할 수 있는 정책은 아닙니다. 그런 의미에서 언제 정리해고와 같은 상황이 닥칠지 모르는 개인이 지금 당장 할 수 있는 대응책은 무엇일까요?
지금 저는 그런 분들에게 '가상 회사(버츄얼 컴퍼니)'의 설립을 추천하고 싶습니다. 친구, 지인, 동료 등과 함께 가상의 회사를 만들어보는 것입니다. 그렇게 함으로써 휴일에 조기축구를 하는 것과 같이 비즈니스 계획을 함께 세우는 것입니다. 그렇게 해서 지금 회사를 나오게 될 상황이 될 때 구체적으로 자신이 무엇을 할 수 있고 무엇을 할 수 없는지 어떻게 하면 좋은지를 예행연습하는 것입니다. 당연히 가상회사가 실제 기업으로 이어지는 경우도 있을 것이고 이것을 계기로 이직의 길로 한발 내딛게 될 수도 있을 것입니다.
더욱이 버츄얼 컴퍼니는 공개적으로 설립되어야 하는 것으로 기업 역시 이것을 적극적으로 지원해야 합니다. 이것은 기업에게도 이익이기 때문입니다.
40세 정년제의 높은 이직 유동성으로 인해 일본 기업의 강점인 상호의존 커뮤니케이션이 어려워질 거라는 걱정도 있을 거라 생각합니다. 그 점은 어떻게 생각하시나요?
40세 정년제는 이름부터가 자극적이지만 내면을 들여다보면 그렇게까지 극단적인 변혁은 아닙니다. 미국과 같은 형태를 추구하는 것이 아니라 지금의 일본의 형태와 미국의 중간 형태로 현실적인 고용제도의 도착점을 찾고 있는 겁니다. 특히 일본 기업의 장기적인 고용을 기본으로 한 연대감이나 안정감은 상당히 큰 장점이라고 생각합니다. 이 장점을 최대한 살리면서 이 시대에 맞는 고용제도를 고민한 결과가 40세 정년제입니다.
40세 정년제는 종신고용을 완전하게 부정하는 것이 아닙니다. 유기 고용으로는 40년 계약, 50년 계약도 가능하기 때문에 '우리 회사는 종신고용을 지킨다'라고 선언하는 회사가 있어도 된다고 생각합니다. 게다가 40세 정년제가 된다고 해도 아마도 40세 전에 많은 사람들이 퇴직하는 것과 같은 사태는 일본의 경우 되지 않을 것이라 생각합니다. 일본인의 기질을 생각하면 꽤나 많은 사람들이 결국은 그대로 같은 회사와 새로운 계약을 갱신하는 것을 선택할 것입니다.
다만 현 상태에서는 종신고용이라고 실없는 약속을 한 채로 50대가 되고 나서 정리해고를 하는 '배신행위'와 같은 예가 점점 늘어나고 있습니다. 앞으로도 이러한 고용제도로 그런 행위를 지속한다면 형식과 실제의 괴리가 벌어져 회사에 대한 신뢰가 무너질 수밖에 없습니다. 그건 좋지 못하죠. 그렇다면 회사는 책임범위를 20년이라고 처음부터 명확하게 함으로써 신뢰를 지키는 쪽이 좋지 않을까라는 겁니다. 그리고 일하는 쪽에서도 처음부터 40세 정년이라고 정해져 있다면 많은 사람들이 자율적으로 '다음'과 '앞'을 생각할 겁니다.
인터뷰：古野庸一
원문 출처 :
http://www.recruit-ms.co.jp/research/2030/opinion/detail3.html
번역: 성냥갑
이 전 내용 : 야나가와 노리유키 교수 인터뷰 #1. 40세 정년제를 제안합니다