고용가능성 개념 이해
고용가능성과 상담 전략 Part.4 | EP.1
자신의 경력을 스스로 설계하려는 태도,
자신에게 의미 있는 일을 찾으려는 태도,
그리고 변화하는 노동시장 속에서 새로운 기회를 탐색하려는 태도.
이러한 태도는 청년의 고용가능성을 높이는 중요한 요소가 된다.
Part 1. 시대 변화와 상담 패러다임 (4회)
Part 2. 뉴커리어 경력태도 유형 이해 (5회)
Part 3. 진로성숙도와 상담 개입 전략 (5회)
Part 4. 고용가능성과 상담 전략 (1/5회차)
Part 5. 성격·심리 특성과 상담 맞춤화 (5회)
Part 6. 상담 현장 적용 실전편 (4회)
16화. 고용가능성 개념 이해
1️⃣ 상담실 장면
취업했는데 왜 불안할까요
상담실에서 이런 질문을 듣는 일은 이제 낯설지 않다.
“선생님, 취업은 했는데요…
왜 이렇게 불안할까요?”
내담자는 얼마 전 중견기업에 입사했다.
학교를 졸업하고 반년 동안 취업 준비를 했고,
서류와 면접을 여러 번 거친 끝에 얻은 자리였다.
주변 사람들은 모두 축하했다.
부모님도 안심했다.
친구들도 “그래도 너는 빨리 취업했다”고 말했다.
그런데 정작 본인은
마음이 편하지 않다고 했다.
“회사도 괜찮고요.
연봉도 생각보다 나쁘지 않아요.”
잠시 말을 멈춘 그는
이어서 이렇게 말했다.
“근데요…
이게 끝은 아닌 것 같아요.”
나는 그 말이 무엇을 의미하는지 알고 있었다.
요즘 상담실에서 만나는 청년들 중 상당수가
비슷한 이야기를 한다.
취업을 했는데도 불안하다.
직장을 얻었는데도 안정감을 느끼지 못한다.
회사에 들어갔지만 경력이 시작되었다는 느낌보다는
언젠가 다시 준비해야 할 것 같은 압박을 느낀다.
어떤 청년은 이렇게 말하기도 한다.
“지금 회사에서 오래 일할 것 같지는 않아요.”
또 어떤 청년은 이렇게 말한다.
“이 회사 경험이 다음 이직에 도움이 될까요?”
이 질문들은 모두 하나의 공통된 감정을 담고 있다.
취업은 했지만, 미래가 보이지 않는 불안.
과거에는 취업이 하나의 목표였다.
어디든 한 번 들어가면
그곳에서 경력을 쌓고
승진을 하고
정년까지 일하는 것이
일반적인 경력 경로였다.
하지만 지금의 청년들은
그렇게 생각하지 않는다.
그들에게 취업은
경력의 끝이 아니라
경력의 시작에 불과하다.
그래서 상담실에서
우리는 점점 더 자주
이 질문을 듣게 된다.
“취업은 했는데…
제가 잘 가고 있는 건가요?”
나는 그 학생에게
천천히 질문을 하나 던졌다.
“지금 스스로를
어떤 사람이라고 생각하세요?”
그는 잠시 생각하다가 대답했다.
“취업한 사람이요.”
나는 다시 물었다.
“그렇다면
고용될 수 있는 사람이라고도
생각하나요?”
학생은 잠시 말을 멈췄다.
그리고 나를 바라보며 되물었다.
“그게 다른 건가요?”
바로 그 지점에서
오늘 이야기하려는 주제가 시작된다.
많은 청년들은
취업과 고용가능성을 같은 의미로 생각한다.
취업을 하면 고용가능성이 높은 것이고,
취업을 하지 못하면 고용가능성이 낮은 것이라고 생각한다.
하지만 실제로는 그렇지 않다.
취업은 하나의 사건이다.
고용가능성은 하나의 능력이다.
취업은 어떤 시점에서
하나의 회사에 들어가는 것을 의미한다.
하지만 고용가능성은
그 이후에도 계속 작동하는 능력이다.
새로운 기회를 발견하고,
변화하는 노동시장에 적응하고,
다른 조직에서도 자신의 가치를 인정받을 수 있는 능력.
즉,
고용가능성은
취업을 가능하게 하는 능력일 뿐 아니라
경력을 지속하게 하는 능력이다.
그래서 상담실에서
우리는 때때로 이런 장면을 보게 된다.
스펙이 좋은 학생이 취업에 실패하고,
평범한 학생이 더 빠르게 취업한다.
또 어떤 학생은
취업을 했지만 계속 불안해하고,
어떤 학생은
취업이 늦었지만
자신의 경력 방향을 분명히 알고 있다.
이 차이를 설명하는 개념이 바로
고용가능성(employability)이다.
이제 우리는
취업 여부만을 질문하는 상담에서 벗어나
다른 질문을 던져야 한다.
“이 학생은 취업할 수 있는가?”가 아니라
“이 학생은 얼마나 고용가능한 사람인가?”
이 질문이 바로
오늘 회차의 출발점이다.
2️⃣ 고용가능성에 대한 세 가지 오해
고용가능성이라는 개념을 이야기하면
많은 청년들이 처음에는 고개를 갸웃한다.
“취업이랑 다른 건가요?”
상담실에서 이 질문은 생각보다 자주 등장한다.
그만큼 청년들에게 고용가능성이라는 개념은 아직 낯설다.
대부분의 청년들은
취업과 고용가능성을 같은 의미로 이해한다.
취업을 하면 고용가능성이 높은 것이고,
취업을 하지 못하면 고용가능성이 낮은 것이라고 생각한다.
하지만 실제 상담 현장에서 보면
이 두 개념은 생각보다 크게 다르다.
그 차이를 이해하기 위해
먼저 청년들이 흔히 가지고 있는 세 가지 오해를 살펴볼 필요가 있다.
오해 1
취업률이 높으면 고용가능성도 높다
많은 사람들은 취업률을 통해
청년의 경쟁력을 판단하려 한다.
대학에서는 취업률을 주요 성과 지표로 사용하고,
정부 정책에서도 취업률이 중요한 평가 기준이 된다.
그래서 자연스럽게 이런 생각이 만들어진다.
“취업률이 높으면
그 집단의 고용가능성도 높은 것 아닐까?”
하지만 현실은 그렇게 단순하지 않다.
예를 들어 어떤 학생은
졸업 후 바로 취업에 성공한다.
그러나 몇 달 뒤
다시 구직 상태로 돌아온다.
또 어떤 학생은
짧은 기간 동안 여러 번 이직을 반복한다.
겉으로 보면
이 학생은 취업 경험이 많다.
하지만 이것이 곧
고용가능성이 높다는 의미는 아니다.
취업은 했지만
직무 적합성이 낮거나,
경력 전략이 없거나,
노동시장 변화에 적응하지 못하면
경력은 쉽게 흔들릴 수 있다.
그래서 취업률은
단지 한 시점의 결과일 뿐이다.
고용가능성은
그 이후의 경력 지속 능력까지 포함하는 개념이다.
오해 2
스펙이 많으면 고용가능성이 높다
청년 상담을 하다 보면
또 하나 자주 듣는 이야기가 있다.
“자격증을 하나 더 따야 할까요?”
“토익 점수를 더 올려야 할까요?”
많은 청년들이
고용가능성을 스펙의 양으로 이해한다.
자격증이 많고,
학점이 높고,
대외활동 경험이 많으면
고용가능성이 높아진다고 생각한다.
물론 일정 수준의 역량은 중요하다.
하지만 상담 현장에서 보면
스펙이 많은 학생이
항상 취업에 성공하는 것은 아니다.
반대로 스펙이 평범해도
자신이 원하는 직무를 정확히 이해하고
경력 방향을 명확히 가진 학생은
훨씬 빠르게 기회를 잡는 경우도 많다.
그 이유는 간단하다.
고용가능성은
단순한 능력의 양이 아니라
노동시장과의 연결 능력이기 때문이다.
아무리 많은 역량을 가지고 있어도
그 역량이 어디에서 필요한지 모른다면
기회는 만들어지지 않는다.
반대로 능력이 완벽하지 않아도
노동시장 수요를 이해하고
자신의 역량을 맞추어 가는 사람은
기회를 발견할 가능성이 높다.
오해 3
취업하면 고용문제는 끝난다다
많은 청년들에게 취업은
하나의 종착점처럼 보인다.
오랜 시간 준비해 온 목표이기 때문이다.
그래서 취업을 하면
경력 문제는 어느 정도 해결된 것처럼 느껴진다.
하지만 현실의 노동시장은
그렇게 단순하지 않다.
최근 청년들의 첫 직장 이탈률은
지속적으로 증가하고 있다.
입사 후 1~2년 안에
다른 조직으로 이동하거나
새로운 진로를 고민하는 경우도 많다.
이러한 변화는
노동시장 구조의 변화와도 관련이 있다.
기업의 수명은 짧아지고,
산업 구조는 빠르게 변화하며,
직무 내용도 끊임없이 바뀌고 있다.
이러한 환경에서 중요한 것은
한 번의 취업 성공이 아니다.
변화하는 환경 속에서도
다시 기회를 만들 수 있는 능력이다.
바로 이것이
고용가능성의 핵심 의미다.
결국 세 가지 오해를 정리하면
다음과 같은 결론에 도달한다.
취업률이 높다고 해서
고용가능성이 높은 것은 아니다.
스펙이 많다고 해서
고용가능성이 높은 것도 아니다.
취업을 했다고 해서
고용 문제가 끝나는 것도 아니다.
고용가능성은
단순히 취업을 가능하게 하는 능력이 아니라
경력을 지속하고
새로운 기회를 만들어 낼 수 있는 능력을 의미한다.
그래서 우리는 이제
청년 상담에서 질문을 바꿀 필요가 있다.
“이 학생은 취업할 수 있을까?”가 아니라
“이 학생은 얼마나 고용가능한 사람인가?”
이 질문이 바로
다음에서 살펴볼 고용가능성 개념의 출발점이다.
3️⃣ 고용가능성의 개념 이해
— 취업 여부가 아니라 ‘고용될 수 있는 능력’
앞에서 살펴본 세 가지 오해는
청년들이 취업을 바라보는 방식이 얼마나 단기적인 결과 중심인지 보여준다.
많은 청년들은 여전히 이렇게 생각한다.
“어디에 취업했는가.”
“언제 취업했는가.”
하지만 노동시장의 구조가 빠르게 변하는 지금,
이 질문만으로는 한 사람의 경력을 설명하기 어렵다.
그래서 최근 진로상담과 노동시장 연구에서
점점 더 중요하게 등장하는 개념이 바로 고용가능성(employability)이다.
고용가능성의 의미
고용가능성은 단순히
“취업할 수 있는 능력”만을 의미하지 않는다.
연구에서는 보통 다음과 같은 세 가지 능력을 함께 포함하는 개념으로 설명한다.
첫째, 취업을 획득할 수 있는 능력이다.
둘째, 고용 상태를 유지할 수 있는 능력이다.
셋째, 새로운 기회를 확보할 수 있는 능력이다.
즉 고용가능성은
취업 이전의 능력뿐 아니라
취업 이후의 경력 지속 능력까지 포함하는 개념이다.
그래서 고용가능성을 이해할 때 중요한 질문은
“취업했는가?”가 아니라
“이 사람이 앞으로도 계속 기회를 만들 수 있는가?”
라는 질문이다.
왜 지금 고용가능성이 중요한가
이 개념이 중요해진 이유는
노동시장 환경이 크게 변화했기 때문이다.
과거의 경력 구조는 비교적 단순했다.
한 조직에 입사하면
그 조직 안에서 승진을 하고
오랜 기간 근무하는 것이 일반적인 경력 경로였다.
이러한 경력 구조에서는
기업이 고용을 보장하는 역할을 했다.
그래서 개인에게 중요한 질문은
“어디에 취업했는가”였다.
하지만 지금의 노동시장은 완전히 달라졌다.
기업의 수명은 짧아졌고,
산업 구조는 빠르게 변화하며,
직무 내용도 지속적으로 바뀌고 있다.
평생직장이라는 개념은 점점 약해지고
경력 이동은 더 이상 특별한 일이 아니다.
이러한 환경에서는
조직이 개인의 경력을 보장해 주기 어렵다.
결국 경력의 안정성은
조직이 아니라 개인의 능력에 의해 결정된다.
그래서 오늘날의 노동시장에서 중요한 것은
어떤 직장에 들어갔느냐가 아니라
어떤 사람이 되었느냐이다.
바로 그 능력을 설명하는 개념이
고용가능성이다.
고용가능성의 네 가지 구성요소
그렇다면 고용가능성은
어떤 요소로 이루어져 있을까.
대학생을 대상으로 한 연구에서는
고용가능성을 다음과 같은 네 가지 요인으로 설명한다.
1. 직업 및 구직 능력
첫 번째는
직업 및 구직 능력이다.
이는 직무 수행에 필요한 지식과 기술뿐 아니라
취업 준비 과정에서 필요한 다양한 능력을 포함한다.
예를 들어
직무 이해
문제 해결 능력
자기소개서 작성 능력
면접 대응 능력
등이 여기에 포함된다.
많은 사람들이 고용가능성을 이야기할 때
가장 먼저 떠올리는 요소도 바로 이 부분이다.
하지만 이 능력만으로
고용가능성이 충분히 설명되지는 않는다.
2. 직업 및 구직 자신감
두 번째는
직업 및 구직 자신감이다.
같은 능력을 가진 두 사람이 있어도
자신감의 수준에 따라 행동은 크게 달라질 수 있다.
어떤 사람은 적극적으로 지원하고
새로운 기회에 도전한다.
반면 어떤 사람은
능력이 있음에도 불구하고
지원 자체를 망설이기도 한다.
이처럼 취업 성공에 대한 기대나
업무 수행에 대한 자신감은
실제 행동을 결정하는 중요한 심리적 요인이 된다.
그래서 고용가능성은
단순한 능력의 문제가 아니라
심리적 준비 상태와도 깊이 연결되어 있다.
3. 노동시장 수요 인식
세 번째 요소는
노동시장 수요에 대한 인식이다.
노동시장은 끊임없이 변화한다.
어떤 산업은 빠르게 성장하고
어떤 산업은 점점 축소된다.
새로운 직무가 등장하기도 하고
기존 직무가 사라지기도 한다.
이러한 변화 속에서
자신의 역량이 어디에서 필요한지 이해하는 능력은
매우 중요하다.
예를 들어
어떤 산업이 성장하고 있는지
어떤 직무의 수요가 증가하고 있는지
기업이 어떤 역량을 요구하는지
를 이해하는 능력이다.
이 능력이 부족하면
아무리 좋은 역량을 가지고 있어도
노동시장과 연결되기 어렵다.
4. 취업 기대 수준 조정
네 번째 요소는
취업 기대 수준 조정 능력이다.
많은 청년들이 취업 과정에서
현실적인 어려움을 경험한다.
예상보다 경쟁이 치열하거나
원하는 직무의 기회가 적을 수도 있다.
이때 중요한 것은
자신의 기대 수준을 어떻게 조정하느냐이다.
예를 들어
경력 초기 단계에서 어떤 경험을 선택할 것인가
어떤 조건을 우선순위로 둘 것인가
어떤 경로를 통해 목표에 접근할 것인가
를 판단하는 능력이다.
이러한 조정 능력은
단순한 타협이 아니라
경력 전략의 일부라고 볼 수 있다.
고용가능성은 하나의 능력 구조다
지금까지 살펴본 네 가지 요소를 종합하면
고용가능성은 단순한 스펙이나 능력 하나로 설명되는 개념이 아니다.
오히려 다음과 같은 복합적인 능력 구조라고 볼 수 있다.
직무와 구직을 수행할 수 있는 능력
취업에 도전할 수 있는 심리적 자신감
노동시장 변화를 이해하는 인식 능력
현실에 맞게 전략을 조정하는 판단 능력
이 네 가지가 함께 작동할 때
비로소 한 사람의 고용가능성이 형성된다.
그래서 이제 우리는
청년 상담에서 질문을 조금 다르게 해야 한다.
“스펙이 충분한가?”가 아니라
“이 청년은 얼마나 고용가능한 사람인가?”
그리고 더 중요한 질문이 하나 남는다.
그렇다면
어떤 태도를 가진 사람이
더 높은 고용가능성을 갖게 되는가?
바로 그 질문이
다음에서 살펴볼 뉴커리어 경력태도와 고용가능성의 관계로 이어진다.
4️⃣ 고용가능성의 구성요소
이제 질문을 실증으로 가져가 보자.
고용가능성은 정말 스펙의 문제일까.
아니면 태도의 문제일까.
이 질문은 단순해 보이지만
실제로 많은 진로 연구들이 오랫동안 다루어 온 중요한 질문이다.
많은 사람들은 고용가능성을 이야기할 때
가장 먼저 능력을 떠올린다.
어떤 대학을 나왔는지,
어떤 자격증을 가지고 있는지,
어떤 경험을 했는지와 같은 요소들이다.
그래서 취업 준비 과정은 종종
스펙을 쌓는 과정으로 이해된다.
하지만 연구에서는 고용가능성을
조금 다른 방식으로 설명한다.
고용가능성은 하나의 능력이 아니라
여러 능력과 인식이 결합된 다차원적 구조라는 것이다.
특히 대학생을 대상으로 한 연구에서는
고용가능성을 단순한 취업 가능성으로 보지 않는다.
대학생은 아직 노동시장에 완전히 진입하지 않았기 때문에
실제 취업 여부보다 취업을 준비하는 과정에서 형성되는 인식과 능력이 더 중요하게 작용하기 때문이다.
그래서 많은 연구에서는
대학생의 고용가능성을 다음과 같은 네 가지 요소로 설명한다.
직업 및 구직능력
직업 및 구직자신감
노동시장 수요 인식
취업 기대 수준 조정
이 네 가지 요소는 단순히 취업 준비 기술을 의미하지 않는다.
능력, 심리, 노동시장 이해, 경력 전략이라는
서로 다른 차원을 함께 설명하는 구조다.
즉 고용가능성은 단순한 스펙이 아니라
능력·심리·시장 인식·전략이 결합된 경력 역량 구조라고 볼 수 있다.
① 직업 및 구직능력
첫 번째 요소는 직업 및 구직능력이다.
이는 개인이 원하는 직무에서 요구되는 역량을
얼마나 갖추고 있는지에 대한 인식과 관련된다.
예를 들어 전공 지식, 직무 기술, 문제 해결 능력,
자기소개서 작성 능력이나 면접 준비 능력 등이 여기에 포함된다.
많은 사람들이 고용가능성을 이야기할 때
가장 먼저 떠올리는 영역도 바로 이 부분이다.
하지만 여기서 중요한 점은
능력의 절대적인 수준보다 자신이 그 능력을 가지고 있다고 인식하는 정도다.
같은 능력을 가진 두 사람이라도
자신의 역량을 어떻게 이해하느냐에 따라
구직 행동은 크게 달라질 수 있기 때문이다.
② 직업 및 구직자신감
두 번째 요소는 직업 및 구직자신감이다.
이는 자신이 원하는 직무에서
성공적으로 취업할 수 있다는 심리적 확신을 의미한다.
취업 준비 과정에서 많은 청년들이
능력 부족보다 자신감 부족을 더 크게 경험하기도 한다.
예를 들어 충분한 역량을 가지고 있음에도
자신의 경쟁력을 낮게 평가하는 학생들이 있다.
반대로 능력이 완벽하지 않더라도
적극적으로 도전하는 학생들도 있다.
이처럼 취업에 대한 자신감은
실제 구직 행동을 결정하는 중요한 심리적 요인이 된다.
③ 노동시장 수요 인식
세 번째 요소는 노동시장 수요 인식이다.
이는 개인이 노동시장 구조와 산업 변화를
얼마나 이해하고 있는지를 의미한다.
어떤 산업이 성장하고 있는지,
어떤 직무의 수요가 증가하고 있는지,
기업이 어떤 역량을 요구하는지에 대한 이해가 여기에 포함된다.
이 능력이 부족하면
아무리 좋은 역량을 가지고 있어도
노동시장과 연결되기 어렵다.
그래서 고용가능성은 단순한 개인 능력이 아니라
개인 능력과 노동시장 수요를 연결하는 인식 능력을 포함한다.
④ 취업 기대 수준 조정
마지막 요소는 취업 기대 수준 조정이다.
많은 청년들이 취업 과정에서 어려움을 겪는 이유는
기대 수준과 현실 사이의 간극 때문이다.
특정 기업이나 특정 직무만을 목표로 할 경우
취업 기회는 크게 제한될 수 있다.
취업 기대 수준 조정은 단순한 타협이 아니다.
오히려 그것은
경력 초기 단계에서 어떤 경험을 선택할 것인지,
어떤 경로를 통해 목표에 접근할 것인지에 대한 전략적 판단 능력에 가깝다.
그래서 기대 수준 조정 능력이 높은 사람은
노동시장 변화 속에서도 더 유연하게 경력을 설계할 수 있다.
이 네 가지 요소를 종합해 보면
고용가능성은 단순한 취업 능력이 아니라
경력을 설계하고 유지할 수 있는 종합적 경력 역량이라고 볼 수 있다.
하지만 여기에서 또 하나의 중요한 질문이 등장한다.
같은 교육을 받고 같은 경험을 했는데도
왜 어떤 청년은 고용가능성이 높아지고
어떤 청년은 그렇지 못할까.
그 차이를 설명하는 중요한 요인이
바로 경력태도다.
5️⃣ 뉴커리어 태도와 고용가능성
그렇다면
이 질문이 자연스럽게 등장한다.
같은 교육을 받고
같은 경험을 했는데도
왜 어떤 청년은
고용가능성이 높아지고
어떤 청년은
그렇지 못할까.
그 차이를 설명하는 중요한 개념이
바로 뉴커리어 경력태도(New Career Attitude)이다.
뉴커리어 경력태도는
전통적인 조직 중심 경력과는 다른
개인 중심 경력 인식을 의미한다.
과거에는 조직이
경력을 설계했다.
어떤 회사에 들어가고
그 조직 안에서 승진하고
오랫동안 근무하는 것이
일반적인 경력 경로였다.
하지만 지금의 노동시장은
완전히 다른 방식으로 작동한다.
조직은 더 이상
개인의 경력을 보장하지 않는다.
대신 개인이
자신의 경력을 스스로 설계해야 한다.
이러한 변화 속에서 등장한 개념이
바로 뉴커리어 경력태도다.
필자의
연구에서는 이 태도를
두 가지 큰 축으로 설명한다.
하나는 프로티언 경력태도이고
다른 하나는 무경계 경력태도다.
프로티언 경력태도는
개인이 자신의 경력을 스스로 관리하려는 태도를 의미한다.
여기에는 두 가지 핵심 요소가 포함된다.
자기주도성
그리고 가치지향성이다.
자기주도성은
자신의 경력을 스스로 계획하고
책임지려는 태도를 의미한다.
가치지향성은
외부 기준이 아니라
자신의 가치와 의미를 기준으로
경력을 선택하려는 태도를 의미한다.
무경계 경력태도는
조직의 경계를 넘어
기회를 탐색하려는 인식을 의미한다.
특정 조직에만 의존하기보다
다양한 경험과 네트워크를 통해
경력을 확장하려는 태도라고 볼 수 있다.
연구 결과를 보면
이러한 경력태도는
고용가능성과 밀접한 관계를 보인다.
특히 자기주도성과 가치지향성이 높은 집단일수록
고용가능성이 높게 나타났다.
자신의 경력을 스스로 관리하려는 태도를 가진 사람일수록
취업 기회를 발견하고
경력 전략을 세우는 능력이 높았기 때문이다.
반대로 자기주도성이 낮고
경력 방향에 대한 기준이 부족한 경우
취업 준비 과정에서도
방향을 잡기 어려운 경우가 많았다.
여기에서 흥미로운 점은
경력태도가 단순히 개인 성향이 아니라
유형 구조로 나타난다는 점이다.
연구에서는 대학생의 경력태도를
세 가지 유형으로 구분할 수 있었다.
정체형
방랑자형
시민형이다.
먼저 정체형은
경력태도 수준이 전반적으로 낮은 집단이다.
자기주도성도 낮고
가치지향성도 낮으며
무경계 사고방식과 조직이동선호 역시 낮다.
경력에 대한 방향성이 명확하지 않고
탐색 행동도 제한적인 경우가 많다.
이 집단은 취업 준비 과정에서도
의사결정을 미루거나
외부 정보에 의존하는 경향이 나타난다.
다음은 방랑자형이다.
방랑자형은
조직이동선호는 높지만
자기주도성
가치지향성
무경계 사고방식은 낮은 특징을 보인다.
즉 이동은 많지만
그 이동을 설명하는 기준이 부족한 경우가 많다.
경험은 많지만
그 경험이 경력 전략으로 연결되지 않는 경우다.
그래서 방랑자형은
탐색은 활발하지만
경력 방향이 불안정한 특징을 보인다.
마지막은 시민형이다.
시민형은
자기주도성
가치지향성
무경계 사고방식이 모두 높은 집단이다.
반면 조직이동선호는
상대적으로 낮게 나타난다.
즉 무조건 이동을 추구하기보다
자신의 가치와 목표에 맞는 경력을
전략적으로 선택하는 특징을 보인다.
연구 결과에서도
이 시민형 집단이
가장 높은 고용가능성을 보였다.
자기주도적으로 경력을 설계하고
자신의 가치 기준을 명확히 가지고 있으며
노동시장 기회를 적극적으로 탐색하기 때문이다.
결국 이 연구가 보여주는 것은
단순한 능력의 차이가 아니다.
같은 능력을 가지고 있어도
어떤 태도로 경력을 바라보는가에 따라
고용가능성은 크게 달라질 수 있다.
그래서 고용가능성을 설명할 때
능력만을 이야기하는 것은 충분하지 않다.
그 능력을
어떤 방식으로 사용하고
어떤 방향으로 연결하는지를 설명하는
경력태도가 함께 고려되어야 한다.
그리고 여기서
또 하나의 중요한 질문이 등장한다.
경력태도가 고용가능성에 영향을 미친다면
그 경력태도는
어떻게 형성되는 것일까.
다음 절에서는
그 과정을 설명하는 중요한 변수인
진로성숙도를 살펴보겠다.
6️⃣ 진로성숙도의 역할
지금까지의 논의를 정리해 보면
한 가지 중요한 질문이 남는다.
뉴커리어 경력태도가
고용가능성에 영향을 미친다면
그 영향은
어떤 과정을 통해 나타나는 것일까.
연구에서는
이 질문에 답하기 위해
한 가지 중요한 변수를 함께 분석했다.
바로 진로성숙도(career maturity)다.
진로성숙도는
개인이 진로와 관련된 의사결정을
얼마나 준비된 상태에서 할 수 있는지를 의미한다.
쉽게 말하면
진로를 선택할 준비가 되어 있는 정도라고 볼 수 있다.
같은 능력을 가진 두 사람이 있다고 가정해 보자.
한 사람은
자신이 어떤 일을 하고 싶은지 알고 있고,
어떤 경로를 통해 그 목표에 접근할지 계획을 가지고 있다.
또 다른 사람은
어떤 직업이 맞는지 확신하지 못하고,
결정을 계속 미루고 있다.
두 사람의 능력이 비슷하더라도
진로 행동은 완전히 다르게 나타난다.
첫 번째 사람은
목표에 맞는 경험을 선택하고
적극적으로 구직 행동을 한다.
반면 두 번째 사람은
준비를 계속 미루거나
외부 정보에 의존하는 경향이 나타난다.
이 차이를 설명하는 개념이
바로 진로성숙도다.
진로성숙도는 단순히
진로 정보를 많이 알고 있는 상태를 의미하지 않는다.
오히려 다음과 같은 요소들이
함께 형성된 상태를 의미한다.
자기 이해
직업 정보 이해
진로 계획 능력
의사결정 독립성
즉 진로성숙도는
진로를 결정할 수 있는 심리적 준비 상태라고 볼 수 있다.
이 개념이 중요한 이유는
뉴커리어 경력태도와 고용가능성 사이에서
매개 역할을 하기 때문이다.
연구 결과를 보면
뉴커리어 경력태도는 직접적으로 고용가능성에 영향을 주기도 하지만
그보다 더 중요한 경로는
진로성숙도를 통한 간접 영향이었다.
구조를 단순하게 표현하면
다음과 같다.
뉴커리어 경력태도
↓
진로성숙도
↓
고용가능성
즉 경력태도가 높다고 해서
곧바로 고용가능성이 높아지는 것은 아니다.
그 태도가
진로에 대한 이해와 계획으로 연결될 때
비로소 고용가능성으로 이어진다.
예를 들어
자기주도성이 높은 학생을 생각해 보자.
자기주도성이 높은 학생은
자신의 진로를 스스로 탐색하려는 경향이 있다.
하지만 탐색만으로는
충분하지 않다.
그 탐색이
자기 이해로 이어지고
경력 계획으로 연결될 때
비로소
진로성숙도가 형성된다.
그리고 그 성숙도가
취업 전략과 구직 행동을 구조화하면서
고용가능성을 높이게 된다.
이 과정은
방랑자형과 시민형의 차이를 설명하는 데에도
중요한 단서를 제공한다.
방랑자형 청년들은
탐색 활동은 비교적 활발하지만
그 경험을
경력 계획으로 연결하지 못하는 경우가 많다.
즉 경험은 있지만
그 경험이 진로 해석으로 이어지지 않는 상태다.
반면 시민형 청년들은
자신의 경험을 통해
경력 기준을 점차 명확하게 만들어 간다.
어떤 일을 하고 싶은지
어떤 환경이 자신에게 맞는지
어떤 경로로 목표에 접근할지
이러한 질문에 대한
개인적인 기준이 형성되어 있다.
이 차이는 결국
진로성숙도의 차이로 설명할 수 있다.
그래서 연구에서는
진로성숙도가 높은 집단일수록
고용가능성 역시 높게 나타났다.
자신의 진로 방향을 이해하고
현실적인 계획을 세울 수 있는 사람일수록
노동시장 기회를
더 효과적으로 활용할 수 있기 때문이다.
이 결과는
상담 현장에서도 중요한 시사점을 제공한다.
많은 상담이
취업 정보 제공이나 스펙 설계에
집중되어 있는 경우가 많다.
하지만 연구 결과를 보면
고용가능성을 높이는 핵심 과정은
조금 다른 곳에 있다.
바로 진로성숙도의 형성 과정이다.
청년이 자신의 진로를 이해하고
현실적인 경력 전략을 세울 수 있도록 돕는 것.
이 과정이 충분히 이루어질 때
뉴커리어 경력태도는
실제 행동으로 연결된다.
결국 고용가능성은
단순히 능력의 문제가 아니다.
태도만으로도 설명되지 않는다.
그 사이에는
태도를 행동으로 연결하는
진로성숙도라는 심리적 구조가 존재한다.
그래서 진로상담의 중요한 목표 중 하나는
단순히 취업을 돕는 것이 아니라
청년이 자신의 진로를
스스로 이해하고 결정할 수 있는
준비 상태를 만들어 주는 것이다.
이 지점에서
상담의 질문 역시 달라질 필요가 있다.
“어떤 회사에 지원할까요?”라는 질문보다
“당신은 어떤 기준으로 직업을 선택하고 있나요?”
“지금의 경험은 당신의 경력 계획에서 어떤 의미인가요?”
이러한 질문들이
청년의 진로성숙도를 높이는 데
더 중요한 역할을 할 수 있다.
그렇다면 실제 상담 현장에서는
고용가능성의 차이가 어떻게 나타날까.
다음 절에서는
두 청년의 사례를 통해
그 차이를 조금 더 구체적으로 살펴보겠다.
7️⃣ 상담 사례
이제 실제 상담 장면으로 돌아가 보자.
고용가능성의 차이는
상담실에서 매우 자주 발견된다.
겉으로 보기에는
두 청년의 상황이 크게 다르지 않은 것처럼 보인다.
비슷한 대학을 졸업했고
비슷한 취업 준비를 했으며
비슷한 시기에 취업을 준비했다.
하지만 몇 년이 지나면
두 사람의 경력은 전혀 다른 방향으로 전개된다.
그 차이는 어디에서 시작되는 것일까.
상담실에서 만난
두 청년의 사례를 통해 살펴보자.
� 사례 1 — 스펙은 많은데 불안한 청년
첫 번째 청년은
취업 준비를 매우 열심히 했던 학생이었다.
토익 점수도 높았고
자격증도 여러 개 가지고 있었다.
인턴 경험도 있었고
대외활동도 적지 않았다.
겉으로 보면
취업 준비가 잘 되어 있는 청년처럼 보였다.
실제로 그는
졸업 후 비교적 빠르게 취업에도 성공했다.
하지만 상담실에 다시 찾아온 그는
뜻밖의 질문을 던졌다.
“취업은 했는데
왜 계속 불안할까요?”
이 청년의 이야기를 조금 더 들어보면
몇 가지 특징이 드러난다.
먼저
직무에 대한 이해가 깊지 않았다.
어떤 일을 하고 싶은지보다는
취업이 가능한 분야를 중심으로
준비를 해왔다.
그래서 취업에는 성공했지만
그 일이 자신의 경력 방향과 맞는지
확신하지 못하고 있었다.
또 하나의 특징은
경력 계획이 거의 없다는 점이었다.
“일단 취업하고 나서
생각해 보려고 했어요.”
많은 청년들이
이렇게 말한다.
하지만 취업 이후에도
경력 방향이 명확하지 않으면
불안은 쉽게 사라지지 않는다.
이 청년은 실제로
입사 후 몇 달이 지나자
다른 직무로 이직을 고민하기 시작했다.
하지만 어떤 기준으로
직업을 선택해야 하는지
자신도 잘 알지 못했다.
결국 그는
취업에 성공했음에도 불구하고
자신이
고용가능한 사람인지에 대한 확신을
가지지 못하고 있었다.
� 사례 2 — 스펙은 평범하지만 안정적인 청년
두 번째 청년은
겉으로 보기에는
첫 번째 사례보다 특별한 스펙이 많지 않았다.
자격증도 많지 않았고
대외활동 경험도 많지 않았다.
하지만 상담 과정에서
한 가지 차이가 분명하게 드러났다.
이 청년은
자신이 어떤 일을 하고 싶은지
비교적 명확하게 설명할 수 있었다.
어떤 산업에 관심이 있는지
어떤 직무가 자신의 강점과 맞는지
어떤 경력 경로를 생각하고 있는지
이러한 질문에 대해
자신의 생각을 차분하게 이야기했다.
취업 준비 과정에서도
단순히 스펙을 늘리는 데 집중하기보다는
자신이 원하는 직무와 관련된 경험을
선택적으로 쌓고 있었다.
예를 들어
관련 직무의 프로젝트 경험을 쌓거나
현직자 인터뷰를 통해
직무 이해도를 높이려고 노력했다.
취업 과정에서도
지원 기업의 수는 많지 않았지만
자신이 원하는 직무와
맞는 기업을 중심으로
전략적으로 지원했다.
결과적으로
이 청년은 취업 이후에도
경력 방향에 대한 불안이 비교적 적었다.
자신이 어떤 일을 하고 있고
앞으로 어떤 경험을 쌓아야 하는지
대략적인 그림을 가지고 있었기 때문이다.
두 사례의 차이
두 청년의 차이는
스펙의 많고 적음에서
나온 것이 아니었다.
오히려 더 중요한 차이는
고용가능성에 대한 인식과 준비 수준이었다.
첫 번째 청년은
취업 자체를 목표로 준비했다.
하지만 두 번째 청년은
자신의 경력 방향을 고려하면서
취업을 준비했다.
이 차이는
고용가능성의 네 가지 요소에서도
확인할 수 있다.
첫째
직업 및 구직 능력.
첫 번째 청년은
취업 준비 기술은 뛰어났지만
직무 이해는 상대적으로 낮았다.
반면 두 번째 청년은
직무 중심의 경험을 통해
실질적인 직업 역량을 쌓고 있었다.
둘째
직업 및 구직 자신감.
첫 번째 청년은
취업에는 성공했지만
경력 방향에 대한 확신이 부족했다.
반면 두 번째 청년은
자신의 선택 기준이 비교적 명확했다.
셋째
노동시장 수요 인식.
두 번째 청년은
산업과 직무의 변화에 대해
지속적으로 정보를 탐색하고 있었다.
넷째
취업 기대 수준 조정.
현실적인 선택 기준을
점차 형성하고 있었다.
결국 두 사람의 차이는
단순한 스펙이 아니라
경력을 바라보는 관점과 준비 방식의 차이였다.
이 사례는
고용가능성이라는 개념이
왜 중요한지를 잘 보여준다.
취업은
한 번의 사건일 수 있다.
하지만 고용가능성은
경력 전체를 지속시키는 능력이다.
그래서 상담 현장에서
중요한 질문은
조금 달라질 필요가 있다.
“어디에 취업할 수 있을까요?”
라는 질문보다
“당신의 고용가능성은
어떤 수준인가요?”
라는 질문이
더 중요해지는 이유가 바로 여기에 있다.
다음 절에서는
이 사례가 상담 현장에서
어떤 의미를 가지는지
그리고 상담사는
어떤 방식으로 개입할 수 있는지를
조금 더 구체적으로 살펴보겠다.
8️⃣ 상담적 의미
이제 질문을 바꿔야 할 때다.
지금까지 청년 상담에서 가장 많이 등장하는 질문은
대체로 이런 것들이었다.
“어느 회사에 취업할 수 있을까요?”
“취업 가능성이 있는 직무는 무엇인가요?”
“어떤 스펙을 더 준비해야 할까요?”
이 질문들은
모두 하나의 공통된 전제를 가지고 있다.
취업이 목표라는 전제다.
하지만 노동시장의 구조가 빠르게 변하는 지금,
이 질문만으로는 한 사람의 경력을 설명하기 어렵다.
왜냐하면
취업은 하나의 사건이지만
경력은 오랜 시간에 걸쳐 이어지는 과정이기 때문이다.
그래서 상담의 초점도
조금 달라질 필요가 있다.
이제 상담에서 더 중요한 질문은
다음과 같은 질문이다.
“당신은 얼마나 고용가능한 사람인가?”
이 질문은
단순히 취업 여부를 묻는 질문이 아니다.
그 사람이
어떤 역량을 가지고 있는지,
노동시장의 변화를
얼마나 이해하고 있는지,
새로운 기회를
얼마나 만들어낼 수 있는지를
묻는 질문이다.
상담 질문은 이렇게 바뀌어야 한다
예를 들어
기존 상담에서는 이런 질문이 많았다.
“어느 기업에 지원할 생각인가요?”
“이번 공채에 몇 군데 지원했나요?”
하지만 고용가능성 관점에서 보면
상담 질문은 조금 달라진다.
“당신의 강점은 어떤 직무에서 활용될 수 있나요?”
“지금 노동시장에서 수요가 증가하는 직무는 무엇인가요?”
“현재 준비 방식이 경력 성장에 도움이 된다고 생각하나요?”
이 질문들은
단순히 취업을 목표로 하지 않는다.
대신
경력 지속 능력을 점검하는 질문이다.
상담의 목표도 달라진다
상담 목표 역시
자연스럽게 달라진다.
과거 상담의 목표는
비교적 명확했다.
취업 성공이었다.
하지만 고용가능성 관점에서 보면
상담 목표는 조금 더 장기적인 방향으로 바뀐다.
단순히 취업을 돕는 것이 아니라
청년이
스스로 경력을 관리하고
기회를 만들어 갈 수 있는 능력을
형성하도록 돕는 것이다.
즉 상담의 목표는
취업 결과가 아니라
고용가능성을 높이는 과정이 된다.
상담사의 역할도 달라진다
이 변화는
상담사의 역할에도 영향을 준다.
과거 상담사는
주로 정보 제공자였다.
채용 정보를 알려주고
이력서 작성 방법을 설명하고
면접 준비를 도와주는 역할이었다.
하지만 고용가능성 중심 상담에서는
상담사의 역할이 조금 달라진다.
상담사는
정보 제공자가 아니라
청년이 자신의 경력을
어떻게 설계하고 발전시킬 것인지
함께 고민하는 경력 코치가 된다.
예를 들어 상담사는
다음과 같은 질문을 던질 수 있다.
“지금까지의 경험 중
가장 의미 있었던 것은 무엇인가요?”
“앞으로 어떤 경험을 더 쌓고 싶나요?”
“5년 뒤 당신의 경력 모습은
어떤 모습이기를 기대하나요?”
이 질문들은
단기 취업을 넘어서
경력 전체를 바라보게 만드는 질문이다.
결국 중요한 것은 ‘태도’다
지금까지 살펴본 것처럼
고용가능성은 단순한 능력의 문제가 아니다.
오히려 더 중요한 것은
경력을 바라보는 태도다.
자신의 경력을
스스로 설계하려는 태도,
자신에게 의미 있는 일을
찾으려는 태도,
그리고 변화하는 노동시장 속에서
새로운 기회를 탐색하려는 태도.
이러한 태도는
청년의 고용가능성을 높이는 중요한 요소가 된다.
그렇다면
이러한 태도는 어떻게 형성될까.
왜 어떤 청년은
스스로 경력을 설계하고
어떤 청년은
여전히 취업 정보에만 의존할까.
다음 회차에서는
바로 이 질문을 다루려고 한다.
뉴커리어 경력태도는
청년의 고용가능성에 어떤 영향을 미칠까.
이 질문에 대한 답을
연구 결과와 상담 사례를 통해
조금 더 자세히 살펴보자.
9️⃣ 마무리
우리는 오랫동안
취업을 목표로 진로상담을 해왔다.
좋은 기업에 취업하는 것,
안정적인 직장을 얻는 것,
빠르게 취업에 성공하는 것.
많은 상담이
이 목표를 중심으로 이루어져 왔다.
하지만 노동시장이 빠르게 변화하는 지금,
취업이라는 결과만으로
청년의 경력을 설명하기는 어렵다.
취업은 한 번의 사건이지만
경력은 오랜 시간에 걸쳐 이어지는 과정이기 때문이다.
그래서 이제 상담의 질문도
조금 달라질 필요가 있다.
“어느 회사에 취업할 수 있을까?”
이 질문보다 더 중요한 질문은
다음과 같은 질문이다.
“이 사람은 앞으로도 계속
고용될 수 있는 사람인가?”
이 질문이 바로
고용가능성이라는 개념이 등장한 이유다.
고용가능성은
단순히 취업할 수 있는 능력을 의미하지 않는다.
자신에게 맞는 일을 찾고,
노동시장의 변화를 이해하며,
새로운 기회를 만들어 갈 수 있는 능력까지 포함한다.
즉 고용가능성은
취업 이전의 준비뿐 아니라
취업 이후의 경력 지속 능력까지 포함하는 개념이다.
그래서 어떤 사람은
취업을 했음에도 계속 불안을 느끼고,
어떤 사람은
취업을 하지 않았음에도
자신의 경력 방향을 비교적 명확하게 이해하고 있다.
이 차이는
스펙의 차이가 아니라
고용가능성의 차이에서 나타난다.
앞에서 살펴본 것처럼
고용가능성은 여러 요소로 구성되어 있다.
직무와 구직을 수행할 수 있는 능력,
자신이 일을 해낼 수 있다는 자신감,
노동시장의 변화를 이해하는 능력,
그리고 현실적인 취업 기대 수준을 조정하는 능력이다.
이 네 가지 요소가 함께 작동할 때
청년은 단순히 취업을 준비하는 사람이 아니라
지속적으로 고용될 수 있는 사람이 된다.
그래서 진로상담의 목표 역시
조금 달라져야 한다.
상담의 목적이
단기적인 취업 성공에만 머문다면
청년은 취업 이후에도
계속해서 불안을 느끼게 될 가능성이 높다.
하지만 상담이
고용가능성을 높이는 방향으로 이루어진다면
청년은 취업 이후에도
스스로 경력을 설계하고
새로운 기회를 만들어 갈 수 있게 된다.
결국 상담의 목표는
취업 그 자체가 아니라
고용가능성을 높이는 것이라고 말할 수 있다.
그리고 여기서
하나의 중요한 질문이 남는다.
그렇다면
어떤 사람이
더 높은 고용가능성을 갖게 될까?
왜 어떤 청년은
스스로 경력을 설계하며 기회를 만들어 가고,
어떤 청년은
여전히 취업 정보에만 의존하게 될까?
이 질문에 답하기 위해서는
한 가지 중요한 개념을 더 살펴볼 필요가 있다.
바로 경력을 바라보는 태도,
즉 뉴커리어 경력태도다.
다음 회차에서는
뉴커리어 경력태도가
청년의 고용가능성과 어떤 관계를 가지는지
연구 결과와 상담 사례를 통해
조금 더 자세히 살펴보려고 한다.