고용가능성과 상담 전략 Part.4 | EP.2
고용가능성은
결국
스스로를 노동시장 속 주체로 인식하는가의 문제였다.
Part 1. 시대 변화와 상담 패러다임 (4회)
Part 2. 뉴커리어 경력태도 유형 이해 (5회)
Part 3. 진로성숙도와 상담 개입 전략 (5회)
Part 5. 성격·심리 특성과 상담 맞춤화 (5회)
Part 6. 상담 현장 적용 실전편 (4회)
상담실에서 종종 비슷한 질문을 듣는다.
“선생님, 저는 왜 계속 떨어질까요?”
그날 상담실에 온 학생도 같은 질문을 했다.
표정에는 지친 기색이 묻어 있었다.
그는 이미 6개월째 취업 준비를 하고 있었다.
학점은 나쁘지 않았다.
인턴 경험도 한 번 있었다.
자격증도 몇 개 갖고 있었다.
스스로도 노력했다고 생각했다.
그런데 문제는 결과였다.
서류는 몇 번 통과했지만
면접에서 계속 탈락했다.
학생은 한숨을 쉬며 말했다.
“같이 준비하던 친구는 벌써 취업했거든요.”
나는 자연스럽게 그 친구 이야기를 물었다.
알고 보니 두 사람은 같은 학과였다.
같은 수업을 들었고
같은 동아리에서 활동했다.
심지어 같은 회사에 지원하기도 했다.
스펙도 크게 다르지 않았다.
학점도 비슷했고
인턴 경험도 비슷했다.
겉으로 보기에는
두 사람의 준비 과정이 크게 달라 보이지 않았다.
그런데 결과는 달랐다.
한 학생은 취업에 성공했고
다른 학생은 계속 탈락하고 있었다.
학생은 이해할 수 없다는 표정으로 말했다.
“제가 뭐가 부족한 걸까요?”
이 질문은 상담실에서 아주 자주 등장한다.
많은 청년들은
취업의 결과를 스펙의 차이로 이해하려 한다.
학점이 부족해서
자격증이 부족해서
경험이 부족해서
그래서 취업이 안 된다고 생각한다.
하지만 상담을 오래 하다 보면
조금 다른 장면을 자주 보게 된다.
스펙이 뛰어난데도 취업이 어려운 청년이 있고
반대로 스펙이 평범해도 기회를 잡는 청년도 있다.
어떤 학생은
같은 경험을 해도
그 경험을 경력으로 연결한다.
하지만 어떤 학생은
그 경험이 단순한 활동으로 끝난다.
차이는 생각보다 단순한 곳에서 나타난다.
바로 경력을 바라보는 태도다.
같은 경험을 하더라도
어떤 학생은 그 경험을 통해
자신의 방향을 정리한다.
무엇을 잘하는지
어떤 일을 하고 싶은지
어떤 직무가 자신에게 맞는지
경험을 통해
점점 더 분명한 기준을 만들어 간다.
반면 어떤 학생은
많은 경험을 했지만
그 경험들이 서로 연결되지 않는다.
활동은 많지만
방향은 없다.
이력서는 채워지지만
경력은 쌓이지 않는다.
이 지점에서 우리는
하나의 중요한 개념을 만나게 된다.
바로 고용가능성(employability)이다.
고용가능성은 단순히
취업 여부를 의미하는 개념이 아니다.
누군가에게 고용될 수 있는
능력과 준비 상태를 의미한다.
그리고 이 고용가능성은
단순한 스펙이나 능력만으로 결정되지 않는다.
그 사람의 경력태도,
즉 경력을 어떻게 이해하고
어떻게 설계하려 하는가에 따라 크게 달라진다.
그래서 같은 준비를 한 것처럼 보여도
결과는 달라질 수 있다.
겉으로 보기에는 비슷한 취업 준비라도
누군가는
경력을 설계하고 있고
누군가는
단지 취업을 준비하고 있기 때문이다.
취업 상담을 하다 보면
많은 청년들이 비슷한 말을 한다.
“요즘은 스펙이 좋아야 취업이 되잖아요.”
그래서 학생들은 취업 준비를 시작하면
가장 먼저 스펙 목록을 만든다.
학점은 몇 점인지
자격증은 몇 개인지
인턴 경험은 있는지
어학 점수는 어느 정도인지
그리고 부족한 항목을 채우기 위해
계획을 세운다.
토익 점수를 올리고
자격증을 준비하고
대외활동을 찾아보고
인턴 공고를 확인한다.
이 모든 과정은 분명 의미 있는 노력이다.
문제는 많은 청년들이
이 과정을 취업 준비의 전부라고 생각한다는 점이다.
마치 취업이
스펙을 하나씩 쌓아 올리면
자동으로 이루어지는 과정처럼 이해한다.
그래서 취업이 잘되지 않으면
대부분 같은 결론에 도달한다.
“제가 스펙이 부족해서 그런 것 같아요.”
하지만 상담 현장에서 만나는 현실은
이 생각과 조금 다르다.
스펙이 충분한데도
취업이 어려운 학생들이 있다.
반대로 스펙이 평범한데도
빠르게 취업 기회를 잡는 학생도 있다.
같은 학과에서
같은 교육을 받고
비슷한 활동을 했는데도
누군가는 기회를 잡고
누군가는 계속 준비 상태에 머무른다.
이 차이는 어디에서 생기는 것일까.
많은 연구에서는
이 차이를 설명하는 중요한 개념으로
고용가능성(employability)을 이야기한다.
고용가능성은
단순히 취업 결과를 의미하지 않는다.
어떤 사람이 노동시장에서
기회를 발견하고
그 기회를 실제 취업으로 연결할 수 있는
종합적인 능력을 의미한다.
여기에는 단순한 능력만 포함되지 않는다.
자신의 역량을 이해하는 능력
직무와 노동시장에 대한 이해
취업 과정에서의 자신감
현실적인 목표 설정
이러한 요소들이 함께 작용하면서
한 사람의 고용가능성이 형성된다.
즉 고용가능성은
단순히 무엇을 얼마나 가지고 있는가의 문제가 아니다.
오히려
자신이 가진 경험을
어떻게 이해하고
어떻게 연결하고
어떻게 활용하는가의 문제에 가깝다.
같은 인턴 경험이라도
어떤 학생에게는
단순히 한 줄의 경력으로 남지만
어떤 학생에게는
자신의 직무 방향을 확인하고
다음 경력 선택을 결정하는
중요한 경험이 된다.
같은 활동을 하더라도
누군가는
그 경험을 통해
자신의 강점을 발견하고
누군가는
그 경험이 무엇을 의미하는지
끝내 정리하지 못한다.
그래서 취업 준비의 핵심은
단순히 스펙을 늘리는 것이 아니다.
자신의 경험을
경력으로 이해하고 구조화하는 과정이다.
이 지점에서 우리는
또 하나의 중요한 질문을 만나게 된다.
어떤 청년은
같은 경험을 통해
자신의 경력을 분명하게 만들어 가고
어떤 청년은
많은 경험을 했음에도
방향을 찾지 못하는 이유는 무엇일까.
그 차이를 설명하는 개념이 바로
프로티언 경력태도(protean career attitude)이다.
다음 글에서는
이 경력태도가 무엇이며
왜 이 태도가
청년의 고용가능성과 깊이 연결되는지를
조금 더 자세히 살펴보려고 한다.
앞에서 우리는
하나의 질문을 던졌다.
같은 스펙
같은 경험
같은 취업 준비를 했는데
왜 결과는 달라지는가.
이 질문에 답하기 위해
연구자들이 주목한 개념이 있다.
바로
프로티언 경력태도(Protean Career Attitude)이다.
이 개념은
미국의 경력학자 더글라스 홀(Douglas Hall)이 제시한 이론에서 시작된다.
그는 한 가지 중요한 변화를 발견했다.
과거에는
경력의 주인이
조직이었다.
회사는 사람을 채용하고
승진시키고
경력을 관리했다.
개인은 조직 안에서
주어진 경로를 따라
성장하는 것이 일반적이었다.
그래서 과거의 경력은
종종 이렇게 설명된다.
“한 회사에서 오래 일하며
조직 안에서 단계적으로 올라가는 것.”
하지만 노동시장이 변하면서
이 구조는 점점 약해지기 시작했다.
평생직장이 사라지고
이직이 늘어나고
조직 구조가 유연해지면서
경력의 책임은
조직에서 개인으로 이동했다.
이 변화 속에서 등장한 개념이
바로 프로티언 경력이다.
‘프로티언(Protean)’이라는 단어는
그리스 신화의 바다의 신 프로테우스(Proteus)에서 유래한다.
프로테우스는
상황에 따라
자유롭게 형태를 바꾸는 존재였다.
이 이름이 경력 이론에 사용된 이유는 분명하다.
현대의 경력 역시
하나의 형태로 고정되지 않고
환경과 경험에 따라
계속 변화하기 때문이다.
그래서 프로티언 경력태도는
다음과 같은 특징을 가진다.
경력의 기준을
조직이 아니라
자기 자신에게 두는 태도이다.
이 태도는 크게
두 가지 핵심 요소로 설명된다.
첫 번째는
자기주도성(Self-directedness)이다.
자기주도성이 높은 사람은
경력을 누군가가 정해 주기를 기다리지 않는다.
어떤 일을 할지
어떤 경험을 쌓을지
어떤 방향으로 성장할지
스스로 고민하고
스스로 결정한다.
취업 준비에서도
이 차이는 분명하게 나타난다.
어떤 학생은
취업 정보를 기다린다.
하지만 어떤 학생은
직무를 조사하고
사람을 만나고
기회를 찾아 움직인다.
바로 이런 차이가
자기주도성이다.
두 번째 요소는
가치지향성(Value-driven orientation)이다.
가치지향성은
경력의 성공 기준을
외부가 아니라
자신의 가치에서 찾는 태도다.
예를 들어 어떤 사람은
연봉
회사 규모
직장의 안정성을
가장 중요한 기준으로 생각한다.
하지만 가치지향성이 높은 사람은
다른 질문을 던진다.
“이 일이 나에게 의미 있는가?”
“나는 어떤 일을 하며 살아가고 싶은가?”
“내가 중요하게 생각하는 가치는 무엇인가?”
이 질문은 단순한 이상이 아니다.
경력의 방향을 결정하는
중요한 기준이 된다.
이 두 가지 요소가 결합될 때
사람의 경력은 조금 다른 모습으로 전개된다.
그들은 조직의 경로를
그대로 따르기보다는
자신의 경험을
하나의 경력 이야기로
스스로 만들어 간다.
그래서 프로티언 경력태도는
단순히 이직을 많이 하는 태도를 의미하지 않는다.
오히려
자신의 경력을
스스로 이해하고
스스로 설계하려는 태도를 의미한다.
이 개념이 중요한 이유는
이 태도가 단지 심리적 특성에 그치지 않기 때문이다.
많은 연구들은
이 경력태도가
취업 준비 과정
경력 선택
직무 적응
그리고
고용가능성과도 연결된다는 사실을 발견했다.
즉 어떤 사람의 경력태도는
그 사람이
어떤 경험을 선택하고
그 경험을
어떻게 해석하며
그 결과
어떤 기회를 잡게 되는지에까지
영향을 미칠 수 있다.
그렇다면 여기서
또 하나의 질문이 생긴다.
이런 경력태도는
실제로 고용가능성과 어떤 관계를 가질까.
다음 글에서는
필자의
: 진로성숙도의 매개효과를 중심으로(2022)'
연구 결과를 통해
프로티언 경력태도가
어떻게 고용가능성을 높이는지
조금 더 구체적으로 살펴보려고 한다.
앞에서 우리는
프로티언 경력태도라는 개념을 살펴보았다.
경력의 책임을
조직이 아니라
자신에게 두는 태도.
그리고 그 핵심은
두 가지였다.
자기주도성
그리고
가치지향성이다.
그렇다면 여기서
자연스럽게 하나의 질문이 생긴다.
이러한 경력태도는
실제 취업과도 관련이 있을까.
다시 말해
자기주도적으로
경력을 설계하는 사람과
그렇지 않은 사람 사이에는
정말로
고용가능성의 차이가 존재할까.
이 질문에 대해
여러 연구들이 흥미로운 결과를 보여주었다.
필자는
: 진로성숙도의 매개효과를 중심으로(2022)' 연구에서
대학생들의 뉴커리어 경력태도와
고용가능성 사이의 관계를 분석했다.
그 결과
하나의 공통된 경향이 발견되었다.
프로티언 경력태도가 높은 집단일수록
고용가능성 수준 역시
높게 나타났다는 것이다.
특히 그 가운데에서도
자기주도성
그리고
가치지향성
이 두 요소가
고용가능성과 강한 관계를 보였다.
왜 이런 결과가 나타났을까.
이 질문을 이해하기 위해서는
고용가능성의 의미를 조금 더 생각해 볼 필요가 있다.
고용가능성은
단순히 취업 여부를 의미하지 않는다.
어떤 사람이
노동시장에서
기회를 발견하고
그 기회를
실제 취업으로 연결할 수 있는
종합적인 능력을 의미한다.
여기에는 여러 요소가 포함된다.
자신의 역량을 이해하는 능력
직무와 산업에 대한 이해
구직 과정에서의 자신감
현실적인 목표 설정
이러한 요소들이
서로 연결되면서
한 사람의 고용가능성이
형성된다.
여기서 중요한 점은
이 능력들이 단순히
지식이나 스펙만으로 만들어지지 않는다는 것이다.
오히려
자신의 경험을
어떻게 이해하고
그 경험을
어떻게 경력으로 연결하는지
이 과정에서
경력태도가 중요한 역할을 한다.
예를 들어
같은 인턴 경험을 한 두 사람이 있다고 가정해 보자.
한 사람은
그 경험을 단순한 활동으로 기억한다.
“회사에서 이런 일을 했어요.”
하지만 다른 사람은
같은 경험을 이렇게 설명한다.
“이 경험을 통해
제가 어떤 일을 좋아하는지 알게 되었고
그래서 이 직무를 선택하게 되었습니다.”
두 사람은
같은 경험을 했지만
그 경험을
경력으로 해석하는 방식은
완전히 다르다.
바로 이 차이가
경력태도의 차이이다.
자기주도성이 높은 사람은
경험을 수동적으로 받아들이지 않는다.
그 경험이
자신의 경력에서
어떤 의미를 갖는지 고민한다.
그리고 그 의미를
다음 선택으로 연결한다.
또한 가치지향성이 높은 사람은
경력 선택의 기준이 분명하다.
그래서 경험을 쌓을 때도
단순히 활동의 양을 늘리기보다는
자신의 방향과 연결되는 경험을
선택하려고 한다.
이러한 태도는
자연스럽게
경험의 질을 높이고
경력의 방향을 분명하게 만든다.
결국 이 과정이
고용가능성을 높이는 결과로 이어진다.
연구 결과가 보여준 중요한 메시지도
바로 여기에 있다.
취업 준비의 차이는
단순히 경험의 양에서 나타나지 않는다.
오히려
그 경험을
어떻게 이해하고
어떻게 연결하며
어떤 방향으로
경력을 설계하는가에서 나타난다.
그래서 어떤 사람은
많은 활동을 했음에도
경력의 방향을 설명하지 못하고
어떤 사람은
활동의 수는 많지 않지만
자신의 경력을 분명하게 설명한다.
그리고 이 차이는
결국 취업 과정에서도
다르게 나타난다.
이 지점에서 우리는
또 하나의 중요한 질문을 만나게 된다.
그렇다면
경력태도가 높은 사람들은
어떤 방식으로
고용가능성을 높여 가는 것일까.
다음 글에서는
경력태도가 실제로
고용가능성을 높이는 구체적인 메커니즘을
조금 더 자세히 살펴보려고 한다.
앞에서 우리는
프로티언 경력태도가
고용가능성과 연결되어 있다는 연구 결과를 살펴보았다.
자기주도성이 높은 사람
그리고
가치지향성이 분명한 사람일수록
고용가능성 수준이
더 높게 나타났다.
그렇다면
여기서 자연스럽게
또 하나의 질문이 생긴다.
고용가능성이란
도대체 무엇으로 구성되는 것일까.
많은 사람들은
고용가능성을 단순하게 생각한다.
자격증
학점
인턴 경험
이런 요소들이 많으면
고용가능성이 높다고 생각한다.
하지만 실제 연구에서는
고용가능성을 훨씬 더
복합적인 개념으로 이해한다.
특히 대학생을 대상으로 한 연구에서는
고용가능성을
다음과 같은 네 가지 요소로 설명한다.
① 직업 및 구직능력
② 직업 및 구직 자신감
③ 노동시장 수요 인식
④ 취업 기대 수준 조정
이 네 요소가 서로 결합될 때
개인의 고용가능성이
형성된다.
그리고 중요한 점은
이 요소들이 단순히 능력만을 의미하지 않는다는 것이다.
능력
인지
심리
현실 판단
이 네 가지가
함께 작동하는 구조다.
이제 각각의 요소를
조금 더 자세히 살펴보자.
첫 번째 요소는
직업 및 구직능력이다.
이것은 가장 직관적으로 이해되는 요소다.
직무를 수행할 수 있는 능력
그리고
취업 과정에서 필요한 기술이다.
예를 들어
전공 지식
직무 기술
문제 해결 능력
의사소통 능력
이런 것들이
직업능력에 해당한다.
또한
이력서 작성
자기소개서 작성
면접 대응
같은 구직 기술 역시
여기에 포함된다.
많은 청년들이
취업 준비라고 하면
바로 이 영역에
집중한다.
자격증을 준비하고
교육을 듣고
스펙을 쌓는다.
물론 이러한 노력은
분명 중요하다.
하지만 연구 결과는
하나의 중요한 사실을 보여준다.
직업능력만으로는
고용가능성을 충분히 설명할 수 없다는 것이다.
같은 능력을 가진 사람들 사이에서도
취업 결과는
다르게 나타난다.
이 차이를 설명하는 것이
바로 다음 요소들이다.
두 번째 요소는
직업 및 구직 자신감이다.
이것은 흔히
자기효능감이라고도 불린다.
“나는 일을 해낼 수 있다.”
“나는 취업 과정에서
좋은 결과를 만들 수 있다.”
이러한 믿음이
구직 행동에 큰 영향을 미친다.
자신감이 높은 사람은
지원 기회를 더 적극적으로 찾고
실패 경험에도
쉽게 포기하지 않는다.
반대로
자신감이 낮은 사람은
지원 자체를
미루거나
몇 번의 실패 이후
도전을 중단하기도 한다.
상담 현장에서
이러한 차이는 매우 자주 나타난다.
능력은 충분하지만
“제가 될까요?”
라는 질문을
반복하는 청년들이 있다.
이 경우 문제는
능력이 아니라
자신의 능력을
어떻게 인식하고 있는가에 있다.
그래서 고용가능성 연구에서는
능력뿐 아니라
심리적 자신감 역시
중요한 구성요소로 본다.
세 번째 요소는
노동시장 수요 인식이다.
조금 더 쉽게 말하면
어떤 산업과 직무에
기회가 있는지 이해하는 능력이다.
많은 청년들이
취업 준비를 하면서
자신의 관심이나
선호만을 기준으로
직업을 선택한다.
하지만 실제 취업은
노동시장의 구조와
밀접하게 연결되어 있다.
예를 들어
어떤 산업은
채용이 빠르게 늘어나고
어떤 산업은
채용이 크게 줄어든다.
또한
같은 산업이라도
필요한 직무 역량은
계속 변화한다.
이러한 정보를 이해하지 못하면
아무리 준비를 열심히 해도
기회를 잡기 어렵다.
그래서 고용가능성이 높은 사람들은
자신의 역량만이 아니라
노동시장 환경도
함께 이해하려고 한다.
즉
“나는 무엇을 할 수 있는가”와 함께
“시장은 무엇을 필요로 하는가”를
함께 생각하는 것이다.
마지막 요소는
취업 기대 수준 조정이다.
이 요소는
생각보다 매우 중요하다.
많은 청년들이
취업 과정에서 어려움을 겪는 이유 중 하나는
기대 수준과
현실 사이의 차이 때문이다.
예를 들어
첫 직장은 반드시
대기업이어야 한다거나
연봉 기준이 지나치게 높거나
특정 직무만을
고집하는 경우가 있다.
이러한 경우
지원 기회 자체가
크게 줄어들게 된다.
반대로
현실적인 기준을 가지고
경력을 설계하는 사람은
초기 경험을 통해
경력을 확장해 나갈 가능성이 높다.
즉
기대 수준을 낮춘다는 의미가 아니라
현실을 이해하고
전략적으로 선택한다는 의미다.
이러한 능력 역시
고용가능성의 중요한 요소로
이해된다.
이렇게 보면
고용가능성은
단순히 능력 하나로
설명되는 개념이 아니다.
능력
자신감
노동시장 이해
현실적인 기대 수준
이 네 가지가
서로 연결되면서
개인의 고용가능성이
형성된다.
그리고 여기서
한 가지 중요한 사실이 드러난다.
이 네 요소는
단순한 스펙보다
경력태도와 더 밀접하게 연결되어 있다는 것이다.
자기주도성이 높은 사람은
자신의 역량을 개발하고
노동시장 정보를 탐색하며
현실적인 경력 전략을 세운다.
즉
경력태도는
이 네 가지 요소를 움직이게 만드는
핵심 동력이라고 볼 수 있다.
그렇다면
이 경력태도는
구체적으로 어떤 방식으로
고용가능성을 높이게 될까.
다음 글에서는
경력태도가 고용가능성을 높이는
구체적인 메커니즘을 살펴보려고 한다.
앞에서 우리는 한 가지 중요한 사실을 확인했다.
프로티언 경력태도가 높은 사람일수록
고용가능성 역시 높게 나타난다는 연구 결과다.
하지만 여기서 한 가지 질문이 남는다.
왜 이런 결과가 나타나는 것일까?
경력태도는 단순한 심리적 특성이다.
그렇다면 이 태도가 실제 취업 가능성과
어떤 방식으로 연결되는 것일까.
연구 결과를 해석해 보면
경력태도는 세 가지 메커니즘을 통해
고용가능성을 높이는 것으로 나타난다.
첫 번째 메커니즘은
경험을 경력으로 전환하는 능력이다.
대학생이나 취업 준비생을 상담하다 보면
이런 경우를 자주 보게 된다.
어떤 학생은
동아리 활동, 인턴 경험, 프로젝트 참여 등
다양한 활동을 하고 있다.
하지만 막상 자기소개서를 작성하려고 하면
이 경험들을 어떻게 설명해야 할지
잘 정리하지 못한다.
반대로 어떤 학생은
활동의 수는 많지 않지만
각 경험을 자신의 경력 이야기로
명확하게 연결한다.
같은 경험이라도
어떤 사람에게는 단순한 활동으로 남고
어떤 사람에게는 의미 있는 경력이 된다.
이 차이를 만드는 것이
바로 경력태도이다.
자기주도성이 높은 사람은
경험을 단순히 수행하는 데서 끝내지 않는다.
그 경험이
자신의 경력 목표와
어떻게 연결되는지
지속적으로 해석하고 정리한다.
이 과정에서 경험은
단순한 활동이 아니라
경력 자산으로 전환된다.
결국 이러한 과정이
개인의 직업 및 구직능력을 높이고
고용가능성으로 이어지게 된다.
두 번째 메커니즘은
노동시장 정보를 탐색하는 행동의 차이이다.
경력태도가 높은 사람은
자신의 경력을 스스로 설계해야 한다는
인식을 가지고 있다.
이러한 인식은
자연스럽게 행동으로 이어진다.
어떤 산업이 성장하고 있는지
어떤 직무에 기회가 많은지
어떤 역량이 요구되는지
이와 같은 정보를
지속적으로 탐색하게 된다.
반대로 경력태도가 낮은 경우에는
이러한 탐색 행동이 상대적으로 적다.
취업 준비를 하더라도
구체적인 노동시장 정보를 기반으로
전략을 세우기보다는
주변에서 많이 준비하는 자격증이나
유행하는 직무를 따라가는 경우가 많다.
결과적으로 두 집단 사이에는
노동시장에 대한 이해 수준에서
큰 차이가 발생한다.
이 차이는 곧
고용가능성의 세 번째 요소인
노동시장 수요 인식에서 차이를 만든다.
즉, 경력태도가 높은 사람일수록
자신의 역량과 노동시장 기회를
더 잘 연결하게 되는 것이다.
세 번째 메커니즘은
경력 의사결정의 구조화이다.
경력태도의 또 다른 핵심 요소는
가치지향성이다.
가치지향성이 높은 사람은
외부 기준보다
자신이 중요하게 생각하는 가치에 따라
경력 선택을 한다.
예를 들어
어떤 사람은
성장 가능성을 중요하게 생각하고
어떤 사람은
안정성을 더 중요하게 생각한다.
또 어떤 사람은
사회적 의미나
자기 실현을 중요한 기준으로 삼는다.
이처럼 자신의 가치 기준이 분명한 사람은
경력 선택 과정에서도
명확한 기준을 가지고 의사결정을 한다.
반면 가치 기준이 불분명한 경우에는
경력 선택이 쉽게 흔들린다.
주변 사람의 조언이나
단기적인 조건에 따라
목표가 계속 바뀌게 된다.
이러한 차이는
결국 취업 기대 수준 조정에도 영향을 미친다.
자신의 가치와 목표가 분명한 사람은
현실적인 목표를 설정하고
그에 맞는 준비를 한다.
반면 기준이 불분명한 경우에는
비현실적으로 높은 기대를 하거나
반대로 지나치게 낮은 목표를 설정하기도 한다.
이처럼 경력태도는
경력 의사결정을 구조화하는 역할을 하며
결국 고용가능성을 높이는 중요한 요인이 된다.
경력태도는 단순히
긍정적인 마음가짐을 의미하는 것이 아니다.
이 태도는
경험을 경력으로 해석하고
노동시장 정보를 탐색하며
경력 의사결정을 구조화하는
세 가지 과정에 영향을 미친다.
그리고 이 과정이
결국 개인의 고용가능성을
실질적으로 높이게 된다.
이 지점에서 우리는
상담 현장에서 매우 중요한 질문을
다시 생각해 볼 필요가 있다.
취업 준비가 어려운 청년에게
우리는 무엇을 도와주고 있는가.
더 많은 자격증을 준비하도록 돕는 것일까.
아니면
자신의 경력을 스스로 설계할 수 있는
경력태도를 형성하도록 돕는 것일까.
상담실에서 종종 이런 질문을 듣는다.
“저는 열심히 준비했는데
왜 계속 떨어질까요?”
처음 이 질문을 들으면
취업 준비의 양이 부족한 것처럼 느껴질 수 있다.
하지만 상담을 조금만 더 진행해 보면
문제의 핵심이
준비의 양이 아니라
경력을 바라보는 태도에 있는 경우가 많다.
몇 해 전 상담실에서
비슷한 상황의 두 학생을 만난 적이 있었다.
두 학생은 같은 학과였고
학점도 크게 차이가 나지 않았다.
둘 다
인턴 경험이 있었고
대외활동도 참여했다.
자격증 역시
비슷한 수준이었다.
겉으로 보면
취업 준비 수준이 거의 비슷해 보였다.
하지만 결과는 달랐다.
한 학생은 취업에 성공했고
다른 학생은 계속 탈락하고 있었다.
먼저 상담을 진행한 학생은
A였다.
A는 다양한 활동을 경험했다.
동아리 활동도 했고
인턴 경험도 있었다.
하지만 상담을 진행하면서
한 가지 특징이 보였다.
자신의 진로 방향에 대한 생각이
거의 정리되어 있지 않았다.
“어떤 일을 하고 싶나요?”라는 질문에
A는 이렇게 대답했다.
“아직 잘 모르겠습니다.”
“어디든 들어갈 수 있으면 좋겠어요.”
A의 취업 준비는
뚜렷한 기준 없이 이루어지고 있었다.
어떤 직무가 자신의 가치와 맞는지
어떤 방향으로 경력을 쌓고 싶은지에 대한
생각이 거의 없었다.
대신 A가 반복해서 말한 것은
이직에 대한 이야기였다.
“일단 어디든 들어가서
안 맞으면 옮기면 되지 않을까요?”
이런 태도는
연구에서 확인된 방랑자형의 특징과
가깝다.
방랑자형은
자기주도성은 낮고
가치지향성도 낮으며
경력에 대한 무경계 사고 역시 낮다.
하지만
조직이동선호만 높은 유형이다.
즉 경력을 스스로 설계하려는 의지는 약하지만
현재의 조직에 오래 머물 생각도 없는 상태다.
경력 방향이 명확하지 않기 때문에
이동 자체가 목적이 되는 경우도 많다.
반면 두 번째 학생인 B는
조금 다른 모습을 보였다.
B의 활동 경험은
A보다 많지 않았다.
인턴 경험도 한 번뿐이었고
대외활동 역시 많지 않았다.
하지만 상담 과정에서
한 가지 특징이 분명하게 드러났다.
자신이 어떤 일을 중요하게 생각하는지
비교적 명확하게 알고 있었다.
“저는 사람을 직접 만나서
문제를 해결하는 일이 맞는 것 같아요.”
“그래서 영업 직무를 준비하고 있습니다.”
B는 자신의 경험을
하나의 방향으로 설명할 수 있었다.
동아리 활동을 하면서
사람을 설득하고 협업하는 경험이 즐거웠고
그래서 관련 직무를 탐색했고
그 과정에서 인턴 경험을 통해
직무에 대한 확신을 얻었다고 말했다.
이처럼
경험의 수는 많지 않았지만
경력의 방향은 비교적 명확했다.
이런 특징은
연구에서 확인된 시민형과 유사하다.
시민형은
자기주도성이 높고
가치지향성이 높으며
경력에 대한 무경계 사고 역시 높다.
하지만
조직이동선호는 낮은 유형이다.
즉 무조건 이동하기보다는
자신의 경력 목표와 맞는 환경에서
성장을 지속하려는 태도를 보인다.
흥미로운 점은
두 학생 사이의 능력 차이가
크지 않았다는 것이다.
학점도 비슷했고
경험의 수준도 크게 다르지 않았다.
하지만
경력을 바라보는 태도는 달랐다.
A는
경력의 방향이 명확하지 않았고
이동 자체를
하나의 전략처럼 생각하고 있었다.
반면 B는
자신의 가치와 경험을 기반으로
경력의 방향을 비교적 명확하게
설정하고 있었다.
이 차이는
결국 고용가능성의 차이로 이어졌다.
이 사례는
한 가지 중요한 사실을 보여준다.
고용가능성은
단순히 경험의 양으로 결정되지 않는다.
오히려 더 중요한 것은
그 경험을 바탕으로
자신의 경력을
어떻게 이해하고
어떻게 설계하고 있는가이다.
같은 경험도
어떤 사람에게는
단순한 활동으로 남지만
어떤 사람에게는
경력의 방향을 만드는
중요한 자산이 된다.
그리고 바로 그 지점에서
경력태도와 고용가능성의 차이가
만들어지기 시작한다.
지금까지의 논의를 정리해 보면
한 가지 중요한 결론에 도달한다.
취업의 차이는
단순히 능력의 차이에서만
나타나는 것이 아니라는 점이다.
같은 경험을 가지고도
어떤 사람은 그 경험을
의미 있는 경력으로 연결하고
어떤 사람은
그저 하나의 활동으로
남겨 두기도 한다.
이 차이는 결국
경력태도에서 시작된다.
그리고 바로 이 지점에서
상담의 역할이 다시 생각될 필요가 있다.
상담실에서 가장 자주 듣는 질문은
대체로 비슷하다.
“어떤 자격증을 준비해야 할까요?”
“어떤 스펙을 더 쌓아야 할까요?”
“어떤 기업을 목표로 해야 할까요?”
이 질문들은 모두
취업 준비의 수단에 관한 것이다.
하지만 연구 결과가 보여주는 것은
조금 다른 사실이다.
취업의 가능성을 높이는 것은
스펙의 양보다
경력을 바라보는
태도의 차이일 수 있다는 점이다.
프로티언 경력태도가 높은 사람들은
경력을 외부에서 주어지는 것으로
보지 않는다.
오히려 경력을
스스로 설계하고
스스로 책임지는 과정으로
이해한다.
이러한 태도를 가진 사람들은
자신의 경험을
의미 있는 이야기로 연결하고
노동시장에 대한 정보를
적극적으로 탐색하며
자신의 가치와 목표에 맞는
경력 선택을 하려는 경향을 보인다.
이 과정에서
자연스럽게 고용가능성 역시
높아지게 된다.
이러한 연구 결과는
상담의 방향에 대해
중요한 시사점을 제공한다.
기존의 상담은
주로 다음과 같은 질문에
초점을 두어 왔다.
“어떤 직업을 선택할 것인가?”
“어떤 기업에 지원할 것인가?”
하지만 앞으로의 상담에서는
질문이 조금 달라질 필요가 있다.
예를 들어
다음과 같은 질문이 더 중요해질 수 있다.
“당신은 자신의 경력을
어떻게 설계하고 있는가?”
“지금의 경험은
당신의 경력에서 어떤 의미를 갖는가?”
“앞으로 어떤 기준으로
경력 선택을 할 것인가?”
이러한 질문은
단순히 취업 정보를 제공하는 것이 아니라
청년이 자신의 경력을
주체적으로 바라보도록 만드는 질문이다.
따라서 상담의 핵심 개입 역시
다음 세 가지 방향에서
이루어질 필요가 있다.
첫째,
자기주도성 강화이다.
청년이 자신의 경력에 대해
스스로 책임을 느끼고
능동적으로 선택하도록
돕는 과정이다.
둘째,
가치 명료화이다.
어떤 일을 중요하게 생각하는지
어떤 삶을 원하는지에 대한 기준이
명확해질 때
경력 선택 역시
보다 일관된 방향을 갖게 된다.
셋째,
경험의 구조화이다.
청년이 수행한 다양한 활동을
단순한 경험으로 남기지 않고
자신의 경력 이야기로
연결하도록 돕는 과정이다.
이 세 가지 개입은
결국 하나의 목표로
모아진다.
그것은 바로
청년의 경력태도를 변화시키는 것이다.
경력태도가 변화하면
경험을 해석하는 방식이 달라지고
경험을 해석하는 방식이 달라지면
경력 선택의 방향 역시 달라진다.
그리고 그 결과로
고용가능성 또한
달라지게 된다.
이러한 관점에서 볼 때
상담의 역할은 단순히
취업 정보를 제공하는 것이 아니다.
상담은
청년이 자신의 경력을
어떻게 이해하고
어떻게 설계할 것인지에 대해
함께 고민하는 과정이다.
다시 말해
상담은 단순히 취업을 돕는 일이 아니라
청년의 경력태도를 설계하는 과정이라고
말할 수 있다.
지금까지 우리는
하나의 중요한 사실을 확인했다.
고용가능성은
단순히 스펙이나 능력만으로
결정되는 것이 아니라는 점이다.
같은 경험을 가지고도
어떤 사람은 그 경험을
경력으로 연결하고
어떤 사람은
그저 하나의 활동으로
남겨 두기도 한다.
이 차이를 만드는 핵심 요인으로
우리는 경력태도를 살펴보았다.
자기주도성,
가치지향성,
그리고 경력을 바라보는 관점이
개인의 고용가능성에
중요한 영향을 미친다는 사실도
확인했다.
하지만 여기에서
또 하나의 질문이 남는다.
왜 어떤 사람은
자신의 경력을 비교적 분명하게
설계하고 행동하는 반면
어떤 사람은
계속 고민만 하면서
결정을 미루게 되는 것일까?
왜 어떤 청년은
기회를 발견하면 바로 행동하고
어떤 청년은
같은 기회를 앞에 두고도
망설이게 되는 것일까?
이 차이는
단순한 의지의 문제가 아닐 수도 있다.
그 배경에는
청년이 진로를 선택할 준비가
얼마나 되어 있는가라는
또 다른 변수가 존재한다.
진로상담 연구에서는
이 준비 상태를
진로성숙도(career maturity)라는
개념으로 설명한다.
진로성숙도는
단순히 정보를 많이 알고 있는 상태를
의미하지 않는다.
자신을 이해하고
직업 세계를 이해하며
현실적인 선택을 할 수 있는
준비가 되어 있는 상태를
의미한다.
다시 말해
진로성숙도는
“나는 어떤 일을 할 것인가?”라는
질문에 대해
스스로 판단하고
결정할 수 있는
의사결정 준비 수준이라고
볼 수 있다.
실제로 여러 연구에서는
진로성숙도가 높은 청년일수록
진로 의사결정을 더 빠르게 내리고
경험을 더 적극적으로 활용하며
결과적으로
더 높은 고용가능성을
보이는 경향이 있다는 점이
확인되고 있다.
즉
경력태도가
경력의 방향을 결정하는 태도라면
진로성숙도는
그 방향을 실제 행동으로
옮길 수 있는 준비 상태라고
볼 수 있다.
그래서 다음 글에서는
이 질문을 조금 더 깊이 다루려고 한다.
왜 어떤 청년은
결정을 미루고
왜 어떤 청년은
자신의 길을 비교적 분명하게
선택할 수 있을까?
그리고
진로성숙도는
청년의 고용가능성을
어떻게 변화시키는가?
다음 회차에서는
이 질문을 중심으로
진로성숙도의 개념과
연구 결과,
그리고 상담 현장에서의 의미를
함께 살펴보려고 한다.
어쩌면
고용가능성을 이해하는 데 있어
경력태도만큼이나 중요한
또 하나의 열쇠가
바로 이 진로성숙도일지도 모른다.