왜 지금 ‘일경험’인가 Part.1 | EP.3
지금 기업이 찾는 신입은
첫째, 직무 이해가 있는 사람
둘째, 문제 해결 경험이 있는 사람
셋째. 협업 경험이 있는 사람
이상 네 가지 특징을 가진 사람이다.
Part 2. 프로젝트형 일경험 이해하기 (5회)
Part 3. 어떤 직무 프로젝트가 있는가 (10회)
Part 4. 대학생을 위한 활용 전략 (5회)
Part 5. 기업을 위한 활용 전략 (4회)
취업 상담을 하다 보면
학생들이 가장 자주 하는 말이 있다.
“요즘 기업들은 신입에게도 경력을 요구합니다.”
학생들의 입장에서 보면
이 말은 매우 이상하게 들린다.
신입인데 경력을 요구한다니
논리적으로 맞지 않는 이야기처럼 보이기 때문이다.
그래서 많은 학생들은
요즘 채용 시장을 이렇게 표현한다.
“기업들이 너무 높은 기준을 요구한다.”
하지만 조금만 시선을 바꾸어 보면
이 현상은 단순히 기업이 까다로워졌기 때문만은 아니다.
사실 더 중요한 변화는
기업이 신입을 평가하는 기준 자체가 바뀌고 있다는 점이다.
과거의 기업들은
신입을 뽑을 때 다음과 같은 기준을 중요하게 보았다.
학벌
학점
어학 점수
자격증
이러한 기준은
한 가지 공통점을 가지고 있었다.
바로
지원자가 얼마나 ‘준비된 사람인가’를 판단하는 기준이라는 점이다.
좋은 대학을 나왔는가
학교 성적이 좋은가
외국어 능력이 있는가
이 모든 것은
지원자가 얼마나 성실하게 준비했는지를 보여주는 지표였다.
그래서 취업 준비는
자연스럽게 스펙 경쟁으로 이어졌다.
학생들은 더 높은 토익 점수를 만들기 위해 노력했고
더 많은 자격증을 준비했으며
더 좋은 학점을 얻기 위해 경쟁했다.
그 당시 기업들은
이러한 스펙을 통해
신입사원을 선발하고
입사 이후에 다시 교육을 시키는 방식으로
인재를 키웠다.
하지만 지금 기업 채용 방식은
이전과 상당히 달라졌다.
최근 기업들은
신입 지원자에게 다음과 같은 질문을 던지기 시작한다.
“이 지원자는 실제로 어떤 일을 해봤는가?”
“이 지원자는 어떤 문제를 해결해 본 경험이 있는가?”
“이 지원자는 협업을 통해 결과를 만들어 본 적이 있는가?”
즉
기업이 궁금해하는 것은 더 이상
‘얼마나 준비했는가’가 아니라
‘무엇을 해봤는가’이다.
이 변화는
학생들에게 상당한 혼란을 가져온다.
왜냐하면
대부분의 취업 준비는 여전히
스펙 중심 구조로 이루어져 있기 때문이다.
많은 학생들이
다음과 같은 준비를 하고 있다.
토익 점수 준비
자격증 취득
공모전 참여
대외활동
이러한 활동이 의미 없는 것은 아니다.
그러나 문제는
이 활동들이 실제 직무 경험으로 연결되지 않는 경우가 많다는 점이다.
그래서 취업 준비를 오래 했음에도 불구하고
막상 기업 채용 과정에서는
다음과 같은 질문에 답하기 어려워지는 상황이 발생한다.
“이 직무와 관련된 경험이 있나요?”
“직접 문제를 해결한 사례가 있나요?”
“팀 프로젝트 경험이 있나요?”
이 질문에 대해
명확하게 이야기할 수 있는 학생은
생각보다 많지 않다.
그래서 취업 준비생들은
점점 더 자주 이런 말을 하게 된다.
“요즘 기업들은 신입에게도 경험을 요구한다.”
하지만 이 현상을
단순히 기업의 요구가 높아진 것으로만 이해하면
문제의 본질을 놓치게 된다.
실제로 일어나고 있는 변화는
다음과 같은 것이다.
기업은 더 이상
‘준비된 신입’을 찾지 않는다.
대신
‘일할 수 있는 신입’을 찾기 시작했다.
이 차이는 생각보다 크다.
준비된 신입은
시험을 잘 보는 학생에 가깝다.
하지만 일을 할 수 있는 신입은
문제를 해결해 본 경험이 있는 사람이다.
그래서 최근 채용 시장에서는
한 가지 새로운 기준이 등장했다.
바로
“경험 있는 신입”이다.
이 표현은
처음 들으면 모순처럼 느껴진다.
신입인데 경험이 있다니
어떻게 가능한 이야기일까.
하지만 기업 입장에서 보면
이 기준은 매우 현실적인 요구다.
기업은
입사 후 오랜 시간 교육이 필요한 사람보다
빠르게 업무에 적응할 수 있는 사람을 선호한다.
그리고 그 가능성을 보여주는 가장 확실한 증거가
바로 경험이다.
그래서 최근 채용 공고를 보면
다음과 같은 표현을 쉽게 발견할 수 있다.
직무 관련 경험 우대
프로젝트 경험 우대
인턴 경험 우대
이러한 표현은
단순한 우대 조건이 아니다.
사실상
현대 채용 시장의 핵심 기준에 가깝다.
즉
지금의 채용 시장에서는
다음과 같은 질문이 점점 더 중요해지고 있다.
“이 지원자는 실제로 어떤 일을 해봤는가?”
“이 지원자는 문제를 해결해 본 경험이 있는가?”
“이 지원자는 협업을 통해 결과를 만들어 본 적이 있는가?”
이 질문에 답할 수 있는 사람이
채용 시장에서 점점 더 유리해지고 있다.
그리고 바로 이 지점에서
하나의 중요한 변화가 등장한다.
기업 채용 방식 자체가
빠르게 변하고 있다는 사실이다.
과거에는
정기 공채를 통해
대규모로 신입을 선발하는 방식이 일반적이었다.
하지만 최근에는
많은 기업들이
수시 채용과 직무 중심 채용으로 이동하고 있다.
이 변화는
신입 채용 기준을 근본적으로 바꾸고 있다.
이제 기업은
단순히 “좋은 학교를 나온 학생”이 아니라
“이 직무를 실제로 이해하고 있는 사람”을 찾는다.
그래서 취업 준비의 방식도
조금씩 바뀌기 시작했다.
스펙 중심 준비에서
경험 중심 준비로.
다음 장에서는
이 변화의 출발점이 되는
채용 시장 구조 변화를 조금 더 자세히 살펴보려고 한다.
특히 많은 기업들이
왜 정기 공채 대신
수시 채용을 선택하기 시작했는지
그 이유를 살펴보면
왜 기업이
‘경험 있는 신입’을 찾기 시작했는지
조금 더 분명하게 이해할 수 있을 것이다.
기업이 ‘경험 있는 신입’을 찾기 시작한 배경을 이해하려면
먼저 채용 시장의 구조 변화를 살펴볼 필요가 있다.
많은 학생들이 알고 있는 채용 방식은
여전히 정기 공채 중심이다.
대기업 공채 시즌이 되면
수만 명의 지원자가 한꺼번에 몰리고
기업은 대규모로 신입사원을 선발한다.
이 방식은 오랫동안
한국 기업 채용의 대표적인 모델이었다.
공채는 보통
연 1회 또는 2회 진행된다.
기업은 정해진 시기에
대규모 채용을 진행하고
선발된 신입사원을 한꺼번에 교육한 뒤
각 부서에 배치한다.
이러한 방식은
기업 입장에서 여러 가지 장점이 있었다.
먼저
장기적으로 인재를 확보할 수 있었다.
기업은 신입사원을 채용한 뒤
수년 동안 조직 안에서 교육하고
점차 전문 인력으로 성장시키는 방식으로
인재를 육성했다.
또한 공채 방식은
선발 과정이 비교적 단순했다.
수많은 지원자를
빠르게 평가해야 했기 때문에
기업은 다음과 같은 기준을 활용했다.
학벌
학점
어학 점수
자격증
이러한 기준은
객관적인 수치로 평가할 수 있었기 때문에
대규모 채용에 적합한 방식이었다.
그래서 공채 시대의 취업 준비는
자연스럽게 스펙 경쟁으로 이어졌다.
학생들은 더 높은 학점을 만들고
더 높은 토익 점수를 준비하며
더 많은 자격증을 취득하려고 노력했다.
좋은 스펙을 가진 학생이
채용 과정에서 유리했기 때문이다.
이 구조는 오랫동안
한국 취업 시장의 기본 틀이었다.
하지만 최근
이 구조는 빠르게 변하고 있다.
많은 기업들이
정기 공채 대신
수시 채용을 확대하기 시작했다.
수시 채용이란
정해진 채용 시즌이 아니라
필요한 시점에
필요한 직무 인력을 채용하는 방식이다.
즉
기업이 먼저 질문을 바꾸기 시작한 것이다.
“이번에 몇 명을 뽑을까?”
이 질문 대신
이제 기업은 이렇게 묻는다.
“지금 우리에게 어떤 사람이 필요한가?”
이 변화는
채용의 기준을 완전히 바꾸었다.
공채 시대에는
‘조직에 잘 적응할 수 있는 사람’을 찾았다.
하지만 수시 채용 시대에는
‘특정 직무를 수행할 수 있는 사람’을 찾는다.
이 차이는 매우 중요하다.
공채는
잠재력 중심 채용이다.
기업은 지원자의 잠재력을 보고
입사 이후에 교육을 통해
직무 역량을 키우는 방식이었다.
반면 수시 채용은
직무 중심 채용이다.
기업은 이미
어떤 일을 해야 하는지 알고 있다.
그래서 채용 과정에서
다음과 같은 질문을 던지기 시작한다.
“이 직무를 이해하고 있는가?”
“관련 경험이 있는가?”
“실제로 일을 해본 적이 있는가?”
즉
수시 채용에서는
직무 경험과 실무 역량이 훨씬 더 중요해진다.
이 변화는
기업 환경의 변화와도 깊은 관련이 있다.
오늘날 산업 환경은
과거보다 훨씬 빠르게 변화하고 있다.
디지털 기술이 빠르게 발전하고
산업 구조도 빠르게 바뀌고 있다.
기업 입장에서는
새로운 사업을 추진하거나
새로운 프로젝트를 시작할 때
바로 업무를 수행할 수 있는 인력이 필요하다.
하지만 공채 방식은
이러한 환경 변화에 대응하기 어려운 구조였다.
공채로 선발된 신입사원은
교육과 적응 기간이 필요했고
실제 업무에 투입되기까지
상당한 시간이 걸렸다.
그래서 많은 기업들이
점차 수시 채용을 확대하기 시작했다.
수시 채용의 특징은 분명하다.
먼저
직무 중심 채용이다.
기업은 특정 직무에 필요한 인력을
필요한 시점에 선발한다.
둘째
경험 중심 평가가 이루어진다.
지원자가 실제로
어떤 일을 해봤는지가 중요해진다.
셋째
실무 적응력이 중요한 평가 기준이 된다.
기업은 채용 이후
빠르게 업무에 투입할 수 있는 사람을 선호한다.
이러한 변화는
취업 준비 방식에도 큰 영향을 미치고 있다.
공채 시대에는
스펙 경쟁이 중요했다.
하지만 수시 채용 시대에는
직무 경험이 중요해졌다.
이 변화가 바로
학생들이 체감하는 취업 시장의 변화이다.
많은 학생들이
이렇게 말한다.
“요즘 기업들은 신입에게도 경험을 요구합니다.”
사실 이 말은
채용 시장의 구조 변화를 정확하게 보여준다.
기업이 갑자기
신입에게 더 많은 것을 요구하게 된 것이 아니다.
채용 방식이 바뀌면서
평가 기준이 달라진 것이다.
이제 기업은
다음과 같은 질문을 던진다.
“이 지원자는 실제로 일을 해본 경험이 있는가?”
그리고 바로 이 질문이
다음 절의 이야기로 이어진다.
수시 채용이 확대되면서
채용의 기준은 점점 더 직무 중심으로 이동하고 있다.
다음 절에서는
이 변화의 핵심이라고 할 수 있는
직무 중심 채용(Job-based hiring)이
어떤 방식으로 확산되고 있는지
조금 더 자세히 살펴보려고 한다.
또한 이 변화가
왜 기업이 경험 있는 신입을 찾게 만드는지
그 이유도 함께 살펴보려고 한다.
공채 중심 채용에서 수시 채용으로 변화하면서
기업 채용 방식에는 또 하나의 중요한 변화가 나타났다.
바로 직무 중심 채용(Job-based hiring)의 확산이다.
과거 채용 방식에서
기업이 먼저 고민했던 것은
“어떤 직무에 사람을 뽑을 것인가”가 아니었다.
대신 이런 질문이 먼저 등장했다.
“올해 몇 명을 뽑을까?”
“어떤 인재를 선발할까?”
이 방식에서는
지원자가 어떤 일을 하게 될지보다
조직에 잘 적응할 수 있는 사람인가가 더 중요했다.
그래서 채용 기준도
다음과 같은 요소에 집중되었다.
학벌
학점
어학 점수
자격증
이러한 기준은
지원자가 얼마나 성실하게 준비했는지를 보여주는 지표였다.
그러나 최근 기업들은
채용의 출발점 자체를 바꾸기 시작했다.
이제 기업은 먼저
다음과 같은 질문을 던진다.
“우리 회사에는 어떤 직무가 필요한가?”
“그 직무는 어떤 일을 하는가?”
“그 일을 수행하려면 어떤 역량이 필요한가?”
그리고 나서
그 직무에 맞는 사람을 찾는다.
이것이 바로
직무 중심 채용이다.
직무 중심 채용에서는
채용의 기준이 명확하다.
기업은 먼저
하나의 직무(Job)를 정의한다.
예를 들어
마케팅 직무라면 다음과 같은 질문이 등장한다.
고객을 분석할 수 있는가
데이터를 해석할 수 있는가
마케팅 전략을 기획할 수 있는가
콘텐츠를 기획하거나 제작할 수 있는가
즉
기업은 단순히 “마케팅에 관심 있는 사람”이 아니라
마케팅 일을 할 수 있는 사람을 찾는다.
그래서 채용 과정에서도
평가 방식이 달라지기 시작했다.
과거에는
지원자의 스펙이 중요한 평가 기준이었다.
예를 들어
마케팅 직무 지원자라면
다음과 같은 기준이 자주 활용되었다.
좋은 대학 출신인가
학점이 높은가
어학 점수가 높은가
하지만 지금 기업들은
다른 질문을 던진다.
“이 지원자는 실제로 마케팅을 해본 경험이 있는가?”
예를 들어
마케팅 직무 지원자를 평가할 때
기업은 다음과 같은 경험을 주목한다.
데이터 분석 경험
마케팅 캠페인 기획 경험
SNS 콘텐츠 제작 경험
브랜드 전략 프로젝트 경험
이러한 경험은
지원자가 실제로 직무를 이해하고 있는지를 보여주기 때문이다.
즉
직무 중심 채용에서는
세 가지 요소가 매우 중요해진다.
첫째, 직무 이해
지원자가 해당 직무가 어떤 일을 하는지
정확하게 이해하고 있는지 확인한다.
둘째, 직무 경험
지원자가 그 직무와 관련된 활동을
직접 경험해 본 적이 있는지 살펴본다.
셋째, 문제 해결 경험
단순한 활동 참여가 아니라
어떤 문제를 해결해 본 경험이 있는지 확인한다.
이 세 가지 요소는
직무 중심 채용의 핵심 기준이다.
그래서 최근 채용 과정에서는
다음과 같은 질문이 자주 등장한다.
“이 직무를 선택한 이유는 무엇인가?”
“관련 경험이 있나요?”
“직무와 관련된 프로젝트 경험이 있나요?”
“어떤 문제를 해결한 경험이 있나요?”
이 질문에 대해
구체적인 경험을 이야기할 수 있는 지원자는
채용 과정에서 훨씬 유리하다.
반대로
스펙만 있는 지원자는
이 질문에 답하기 어려운 경우가 많다.
그래서 많은 학생들이
채용 과정에서 이런 경험을 하게 된다.
이력서에서는 경쟁력이 있어 보였지만
면접에서 직무 관련 질문을 받으면
답변이 어려워지는 상황이다.
이것이 바로
직무 중심 채용이 만들어낸 새로운 변화이다.
기업은 더 이상
“좋은 스펙을 가진 사람”을 찾지 않는다.
대신
“이 직무를 이해하고 실제로 해본 사람”을 찾는다.
그래서 취업 준비의 기준도
점점 바뀌고 있다.
과거에는
스펙을 얼마나 많이 쌓았는지가 중요했다.
하지만 지금은
어떤 경험을 했는지가 훨씬 중요해졌다.
그리고 바로 이 지점에서
기업이 경험을 중요하게 보는 이유가 등장한다.
왜 기업들은
점점 더 경험을 강조하기 시작했을까.
왜 기업들은
“경험 있는 신입”을 찾기 시작했을까.
다음 절에서는
이 질문에 대한 답을
조금 더 기업의 관점에서 살펴보려고 한다.
특히 기업이 채용 과정에서
왜 경험을 중요한 평가 기준으로 삼게 되었는지
그 이유를 자세히 살펴볼 것이다.
기업이 경험을 중요하게 보는 이유는 생각보다 단순하다.
“이 사람이 실제로 일을 할 수 있는가?”
이 질문에 대한 답을 확인하기 위해서다.
많은 학생들은
기업이 경험을 요구하는 이유를
“경력을 가진 사람을 뽑기 위해서”라고 생각한다.
그래서 종종 이런 이야기를 한다.
“신입인데도 경력을 요구합니다.”
“경험이 없으면 지원하기도 어렵습니다.”
학생 입장에서는
이 요구가 다소 불합리하게 느껴질 수 있다.
하지만 기업의 입장에서 보면
조금 다른 이유가 있다.
기업이 신입 채용에서 가장 크게 고민하는 것은
신입이 얼마나 빨리 조직에 적응할 수 있는가이다.
신입을 채용하면
기업은 상당한 비용을 투자해야 한다.
교육 비용
적응 기간
실수로 인한 비용
이 모든 것이
신입 채용 이후에 발생하는 비용이다.
예를 들어
한 명의 신입사원이 채용되면
기업은 보통 몇 달에서 길게는 1년 가까운 기간 동안
교육과 적응 과정을 거치게 한다.
이 기간 동안
신입사원은 조직 문화를 배우고
업무 방식을 익히며
직무 역량을 키워야 한다.
문제는
이 과정이 생각보다 쉽지 않다는 점이다.
어떤 신입은
업무에 빠르게 적응하지만
어떤 신입은
적응하는 데 오랜 시간이 걸리기도 한다.
그래서 기업은
가능하면 적응 속도가 빠른 신입을 찾으려고 한다.
그리고 그 가능성을
가장 잘 보여주는 것이 바로 경험이다.
경험은 단순히
“무엇을 해봤다”는 의미가 아니다.
기업이 경험을 통해 확인하고 싶은 것은
다음과 같은 능력이다.
첫째, 문제 해결 능력
일을 하다 보면
항상 예상하지 못한 문제가 발생한다.
자료가 부족할 수도 있고
고객 반응이 예상과 다를 수도 있으며
프로젝트 일정이 늦어질 수도 있다.
이때 중요한 것은
문제를 피하는 능력이 아니라
문제를 해결하는 능력이다.
그래서 기업은
지원자에게 이런 질문을 자주 한다.
“프로젝트를 진행하면서
어떤 문제를 경험했습니까?”
“그 문제를 어떻게 해결했습니까?”
이 질문은
지원자의 사고 방식과 문제 해결 능력을 확인하기 위한 것이다.
둘째, 협업 능력
대부분의 업무는
혼자서 이루어지지 않는다.
마케팅 팀
기획 팀
개발 팀
디자인 팀
여러 부서와 협력하며
하나의 결과를 만들어낸다.
그래서 기업은
지원자가 팀으로 일해본 경험이 있는지를 중요하게 본다.
팀 프로젝트 경험이 있는 사람은
협업 과정에서 필요한
의사소통과 역할 분담을 어느 정도 이해하고 있기 때문이다.
셋째, 실행 능력
아이디어를 생각하는 것은 어렵지 않다.
하지만 그 아이디어를
현실적인 계획으로 만들고
실제로 실행하는 것은
훨씬 더 어려운 일이다.
그래서 기업은
지원자가 끝까지 실행해 본 경험이 있는지를 확인한다.
프로젝트를 처음부터 끝까지 수행해 본 경험은
지원자의 실행 능력을 보여주는 중요한 증거가 된다.
넷째, 책임감
프로젝트나 업무는
단순히 시작하는 것보다
끝까지 완성하는 것이 중요하다.
기업은
지원자가 맡은 일을 끝까지 수행할 수 있는지
책임감을 가지고 일하는 사람인지
확인하고 싶어 한다.
그래서 기업은
지원자에게 다음과 같은 질문을 던진다.
“이 프로젝트에서
당신의 역할은 무엇이었습니까?”
“그 역할을 수행하면서
어떤 기여를 했습니까?”
이 질문을 통해
기업은 지원자의 책임감과 기여도를 확인한다.
결국 기업이 경험을 보는 이유는
단순한 활동 여부를 확인하기 위해서가 아니다.
그 경험 속에서
지원자가 어떻게 생각하고
어떻게 문제를 해결하며
어떻게 사람들과 협력했는지를 확인하기 위해서다.
그래서 최근 채용에서는
이력서의 숫자보다
경험의 내용이 훨씬 중요해졌다.
학점이 높다고 해서
문제를 잘 해결하는 것은 아니다.
자격증이 많다고 해서
협업 능력이 뛰어난 것도 아니다.
기업이 궁금해하는 것은
이 질문 하나로 정리된다.
“이 사람은 실제로 일을 해본 사람인가?”
그리고 그 답을 가장 잘 보여주는 것이
바로 경험이다.
그래서 기업은
점점 더 경험 있는 신입을 찾기 시작했다.
그리고 이 변화는
채용 평가 방식 자체를 바꾸기 시작한다.
과거 채용이
이력서 중심 평가였다면
지금 채용은
경험 중심 평가로 변화하고 있다.
이 변화의 대표적인 사례가
바로 포트폴리오 평가이다.
다음 장에서는
이력서 중심 평가에서
경험 중심 평가로 변화하는 과정과
기업이 왜 포트폴리오를
중요한 평가 기준으로 보기 시작했는지
살펴보려고 한다.
기업이 경험을 중요하게 보기 시작하면서
채용 평가 방식에도 중요한 변화가 나타났다.
바로
이력서 중심 평가에서 경험 중심 평가로의 변화다.
과거 채용에서 가장 중요한 문서는
이력서였다.
이력서는
지원자의 기본 정보를 정리한 문서다.
출신 대학
전공
학점
어학 점수
자격증
대외활동
이러한 정보들을 통해
기업은 지원자의 준비 수준을 판단했다.
그래서 취업 준비도
자연스럽게 이력서를 채우는 방향으로 이루어졌다.
학생들은
이력서에 한 줄이라도 더 추가하기 위해
자격증을 준비하고
어학 점수를 높이고
대외활동에 참여했다.
이 방식은 한동안
효과적인 취업 준비 전략이었다.
하지만 시간이 지나면서
이력서 중심 평가에는 한계가 나타나기 시작했다.
첫 번째 문제는
지원자들의 이력서가 점점 비슷해졌다는 점이다.
많은 학생들이
비슷한 방식으로 취업 준비를 하면서
이력서는
점점 더 비슷한 내용으로 채워지기 시작했다.
학점 3점대 후반
토익 900점
자격증 2~3개
대외활동 경험
겉으로 보면
모두 성실하게 준비한 것처럼 보인다.
하지만 기업 입장에서는
이력서만으로는
지원자의 실제 역량을 판단하기 어려웠다.
두 번째 문제는
이력서가 일을 하는 능력을 보여주지 못한다는 점이었다.
이력서는
지원자가 무엇을 준비했는지는 보여준다.
하지만
그 사람이 실제로 무엇을 할 수 있는지는
보여주기 어렵다.
예를 들어 보자.
이력서에
“마케팅 동아리 활동”이 적혀 있다고 해서
그 학생이 실제로 마케팅 전략을 기획할 수 있는지
판단하기는 어렵다.
“데이터 분석 교육 수료”라고 적혀 있다고 해서
실제로 데이터를 분석할 수 있는지도
확인하기 어렵다.
그래서 기업은
이력서만으로 지원자를 평가하는 방식에
점점 한계를 느끼기 시작했다.
이러한 변화 속에서 등장한 것이
바로 포트폴리오 평가다.
포트폴리오는
지원자가 실제로 수행한 경험과 결과물을
구체적으로 보여주는 자료다.
이력서가
“무엇을 했는지”를 나열하는 문서라면
포트폴리오는
“어떻게 했는지”를 보여주는 문서다.
예를 들어
마케팅 직무 지원자의 포트폴리오에는
다음과 같은 내용이 포함될 수 있다.
SNS 마케팅 캠페인 기획
브랜드 콘텐츠 제작 사례
시장 분석 보고서
마케팅 전략 제안서
IT 직무 지원자의 경우에는
웹서비스 개발 프로젝트
데이터 분석 결과
UX 개선 사례
프로그램 코드
이처럼 포트폴리오는
지원자가 실제로 수행한 프로젝트와 결과물을 통해
역량을 직접 보여준다.
그래서 기업은
포트폴리오를 통해
다음과 같은 질문에 대한 답을 얻는다.
이 지원자는
어떤 문제를 경험했는가
그 문제를
어떤 방식으로 해결했는가
그 과정에서
어떤 역할을 했는가
그리고
어떤 결과를 만들어냈는가
이 질문에 대한 답은
이력서보다 포트폴리오에서
훨씬 분명하게 드러난다.
그래서 최근 채용에서는
이력서보다
경험의 내용과 결과가 더 중요해지고 있다.
특히 직무 중심 채용이 확대되면서
포트폴리오의 중요성은
더욱 커지고 있다.
왜냐하면
직무 중심 채용에서는
지원자가 실제로 직무와 관련된 일을 해본 경험이
매우 중요한 평가 기준이 되기 때문이다.
그래서 기업들은
점점 더 자주 이런 질문을 한다.
“관련 프로젝트 경험이 있습니까?”
“포트폴리오가 있습니까?”
“실제 수행한 결과물을 볼 수 있을까요?”
이 질문은
채용의 기준이 바뀌었다는 것을 보여준다.
이제 기업이 보고 싶은 것은
단순한 스펙이 아니라
실제 경험의 증거다.
그래서 많은 기업들이
채용 과정에서
프로젝트 경험을 매우 중요하게 평가한다.
특히
프로젝트 경험은
여러 가지 역량을 동시에 보여준다.
문제를 정의하는 능력
데이터를 분석하는 능력
아이디어를 제안하는 능력
팀과 협력하는 능력
그리고 결과를 만들어내는 실행력
이 모든 요소가
프로젝트 경험 속에 들어 있기 때문이다.
그래서 기업은
다양한 경험 중에서도
특히 프로젝트 경험을 높게 평가한다.
다음 절에서는
기업이 가장 선호하는 경험 유형이 무엇인지
그리고 왜 프로젝트 경험이
가장 중요한 경험으로 평가되는지
조금 더 자세히 살펴보려고 한다.
기업이 경험을 중요하게 본다는 사실은
이제 많은 학생들도 알고 있다.
그래서 취업 상담을 하다 보면
학생들이 이런 질문을 하곤 한다.
“어떤 경험이 가장 도움이 되나요?”
이 질문에 대해
기업의 인사 담당자들은 대체로 비슷한 답을 한다.
“실제로 일을 해본 경험입니다.”
여기서 말하는 경험은
단순한 활동 경험을 의미하지 않는다.
기업이 중요하게 보는 경험은
대체로 다음 세 가지 유형이다.
첫째, 인턴 경험
둘째, 프로젝트 경험
셋째, 문제 해결 경험이다.
이 세 가지 경험은
모두 하나의 공통점을 가지고 있다.
바로
실제 업무와 유사한 상황을 경험했다는 점이다.
예를 들어 인턴 경험은
기업 조직 안에서 실제 업무를 경험하는 과정이다.
회의에 참여하고
업무 자료를 정리하고
현직자와 함께 일을 진행한다.
그래서 인턴 경험은
기업이 매우 높게 평가하는 경험 중 하나다.
하지만 현실적으로
모든 대학생이 인턴 경험을 하기는 쉽지 않다.
인턴 채용 규모는 제한적이고
경쟁도 매우 치열하기 때문이다.
그래서 최근 기업이
또 하나 중요하게 보는 경험이 있다.
바로 프로젝트 경험이다.
프로젝트 경험은
여러 사람이 함께 하나의 문제를 해결하는 과정이다.
예를 들어
시장 조사 프로젝트
마케팅 전략 프로젝트
서비스 개선 프로젝트
데이터 분석 프로젝트
이러한 프로젝트에서
학생들은 단순히 활동에 참여하는 것이 아니라
문제를 정의하고
자료를 조사하고
해결 방법을 찾고
결과를 만들어 낸다.
이 과정은
실제 기업 업무의 흐름과 매우 비슷하다.
기업에서 대부분의 일은
하나의 프로젝트 형태로 이루어진다.
새로운 서비스를 기획할 때도
마케팅 전략을 수립할 때도
제품을 개발할 때도
팀을 구성하고
문제를 분석하고
해결 전략을 만들고
결과를 실행한다.
그래서 기업 입장에서는
프로젝트 경험을 가진 지원자를 보면
한 가지 중요한 사실을 짐작할 수 있다.
이 지원자는
일의 과정을 경험해 본 사람이라는 것이다.
프로젝트 경험이 중요한 이유는
이 경험 속에 여러 가지 역량이 함께 들어 있기 때문이다.
첫 번째는 문제 해결 능력이다.
프로젝트는
문제에서 시작된다.
무엇이 문제인지 정의하고
그 문제의 원인을 분석하고
가능한 해결 방법을 찾아야 한다.
이 과정에서
학생들은 자연스럽게 문제 해결 능력을 배우게 된다.
두 번째는 협업 능력이다.
프로젝트는
혼자서 완성할 수 없다.
팀원들과 함께 역할을 나누고
의견을 조율하고
공동의 결과물을 만들어야 한다.
그래서 프로젝트 경험 속에서는
협업 능력이 자연스럽게 드러난다.
세 번째는 실행 능력이다.
아이디어를 생각하는 것과
그 아이디어를 실제 결과로 만드는 것은
완전히 다른 일이다.
프로젝트에서는
아이디어를 현실적인 전략으로 바꾸고
그 전략을 실행하는 과정이 필요하다.
그래서 프로젝트 경험은
지원자의 실행 능력을 보여주는 좋은 사례가 된다.
네 번째는 직무 이해다.
프로젝트를 수행하다 보면
학생들은 자연스럽게 직무의 구조를 이해하게 된다.
예를 들어
마케팅 프로젝트를 수행한 학생은
시장 분석이 왜 중요한지
고객 분석이 어떻게 이루어지는지
전략이 어떻게 만들어지는지를
직접 경험하게 된다.
그래서 프로젝트 경험은
단순한 활동 경험이 아니라
직무 학습 과정이 된다.
이러한 이유 때문에
많은 기업들이 채용 과정에서
프로젝트 경험을 매우 중요하게 평가한다.
실제로 채용 면접에서는
다음과 같은 질문이 자주 등장한다.
“프로젝트 경험이 있습니까?”
“그 프로젝트에서 어떤 역할을 했습니까?”
“어떤 문제를 해결하려 했습니까?”
“결과적으로 어떤 성과가 있었습니까?”
이 질문들은
단순히 경험의 유무를 묻는 것이 아니다.
경험 속에서
어떤 역량이 드러났는지를 확인하는 질문이다.
그래서 프로젝트 경험은
대학생에게 매우 중요한 의미를 가진다.
프로젝트 경험은
단순히 활동 기록이 아니라
문제 해결 경험
협업 경험
직무 경험
이 세 가지를 동시에 보여주는 경험이기 때문이다.
그리고 바로 이 점 때문에
프로젝트 경험은
기업이 가장 선호하는 경험 유형 중 하나가 되었다.
하지만 여기에서
또 하나의 중요한 질문이 등장한다.
많은 학생들은
여전히 취업 준비를
자격증
어학 점수
스펙
중심으로 준비하고 있기 때문이다.
즉
학생들이 준비하는 방식과
기업이 평가하는 기준 사이에는
여전히 큰 차이가 존재한다.
그래서 이제 우리는
다음 질문을 던져야 한다.
대학생들의 취업 준비 방식은
어떻게 바뀌어야 할까.
다음 장에서는
이 질문을 중심으로
왜 스펙 중심 준비 방식이 한계를 가지게 되었는지
그리고 대학생들의 준비 방식이
어떤 방향으로 변화해야 하는지
조금 더 구체적으로 살펴보려고 한다.
지금까지 살펴본 내용을 정리하면
기업이 신입사원을 평가하는 기준은 분명히 달라졌다.
기업은 더 이상
단순히 준비된 학생을 찾지 않는다.
기업이 찾는 사람은
일을 할 수 있는 사람이다.
그래서 채용 과정에서
점점 더 중요하게 평가되는 것이 있다.
바로
경험이다.
하지만 여기에서
하나의 중요한 문제가 나타난다.
많은 대학생들의 취업 준비 방식은
여전히 과거의 방식에 머물러 있기 때문이다.
취업 상담을 하다 보면
학생들이 가장 먼저 이야기하는 준비는
대체로 다음과 같다.
토익 점수
자격증
학점 관리
대외활동
이러한 준비는
한동안 취업 준비의 기본 전략이었다.
특히 공채 중심 채용 구조에서는
이러한 스펙이 중요한 평가 기준이었다.
기업은 한 번에 수백 명을 채용했고
지원자도 수만 명에 달했다.
이 상황에서
기업이 지원자를 빠르게 평가할 수 있는 방법은
숫자 중심 평가였다.
학벌
학점
어학 점수
자격증
이러한 기준은
지원자를 비교하기 쉬웠기 때문이다.
그래서 취업 준비도
자연스럽게 스펙 중심 구조로 발전했다.
학생들은
이력서를 채우기 위해
자격증을 준비하고
어학 점수를 높이고
대외활동에 참여했다.
이 방식은
한동안 효과적인 전략이었다.
하지만 채용 구조가 바뀌면서
이 방식의 한계도 점점 분명해지기 시작했다.
가장 큰 문제는
스펙이 더 이상 차별화 요소가 되지 않는다는 점이다.
많은 학생들이 같은 방식으로 준비하면서
이력서는 점점 비슷해졌다.
학점 3점대 후반
토익 900점
자격증 2~3개
대외활동 경험
겉으로 보면
모두 성실하게 준비한 것처럼 보인다.
하지만 기업 입장에서는
이 이력서들 사이에서
누가 실제로 일을 잘할 사람인지
판단하기가 어렵다.
그래서 기업은
점점 더 다른 질문을 하기 시작했다.
“이 지원자는
실제로 어떤 경험을 했는가?”
“이 경험 속에서
어떤 문제를 해결했는가?”
“이 과정에서
어떤 역할을 했는가?”
이 질문은
채용의 기준이 바뀌었다는 것을 보여준다.
이제 기업이 보고 싶은 것은
준비 과정이 아니라
실제 경험이다.
하지만 많은 학생들은
여전히 스펙 중심 준비 방식을 반복하고 있다.
자격증 하나를 더 따고
어학 점수를 조금 더 올리고
대외활동을 하나 더 추가한다.
겉으로 보면
취업 준비를 열심히 하는 것처럼 보인다.
하지만 기업의 시선에서는
이 준비가 반드시 의미 있는 경험으로 보이지는 않는다.
왜냐하면
많은 활동이
단순 참여 수준에서 끝나기 때문이다.
예를 들어
대외활동에 참여했지만
어떤 문제를 해결했는지
어떤 역할을 했는지
어떤 결과를 만들었는지
설명하기 어려운 경우가 많다.
이 경우
경험은 있었지만
설명할 수 있는 경험은 없는 상태가 된다.
그래서 최근 취업 준비에서
더 중요한 개념이 등장했다.
바로
경험 기반 준비다.
경험 기반 준비는
활동의 개수를 늘리는 것이 아니라
하나의 경험을 통해
문제 해결 과정과 결과를 만드는 준비 방식이다.
예를 들어
마케팅 직무를 준비하는 학생이라면
시장 조사를 하고
고객을 분석하고
마케팅 전략을 제안하는 경험이 필요하다.
IT 직무라면
서비스를 직접 만들어 보거나
데이터 분석 프로젝트를 수행하는 경험이 필요하다.
기획 직무라면
문제를 정의하고
아이디어를 구조화하고
실행 전략을 설계하는 경험이 필요하다.
이러한 경험은
단순한 스펙보다 훨씬 강력한 의미를 가진다.
왜냐하면
이 경험 속에는
문제 해결 능력
협업 능력
실행 능력
직무 이해
이 모든 것이 함께 들어 있기 때문이다.
그래서 최근 취업 준비의 기준은
점점 더 명확하게 바뀌고 있다.
“무엇을 준비했는가”보다
“무엇을 해보았는가”가 더 중요해지고 있다.
하지만 여기에서
또 하나의 중요한 문제가 등장한다.
많은 대학생들이
이러한 경험을 만들 기회를
쉽게 얻지 못한다는 점이다.
인턴 기회는 제한적이고
기업 프로젝트 경험도 많지 않다.
그래서 많은 학생들이
경험의 중요성을 알면서도
실제 경험을 만들지 못하는 상황에 놓인다.
그리고 바로 이 지점에서
새로운 질문이 등장한다.
대학생들이
직무 경험을 얻을 수 있는 기회는
어디에서 만들어질 수 있을까.
이 질문에 대한 답은
생각보다 가까운 곳에 있다.
바로
일경험 프로그램이다.
특히 최근 정부와 대학, 기업이 함께 운영하는
청년 일경험 프로그램은
대학생들이
직무 경험을 직접 해볼 수 있는 기회를 제공하고 있다.
다음 장에서는
바로 이 지점에서 시작되는 이야기를 살펴보려고 한다.
왜 정부는
청년 일경험을 정책으로 만들었을까.
그리고
이 프로그램은
어떤 방식으로
청년들의 직무 경험 문제를 해결하려고 하는 것일까.
다음 글에서는
청년 일경험 지원사업의 등장 배경과
프로그램 구조를 중심으로
이 질문의 답을 조금 더 구체적으로 살펴보려고 한다.
지금까지 우리는
기업 채용 시장이 어떻게 변화하고 있는지 살펴보았다.
과거의 채용은
대체로 다음과 같은 기준으로 이루어졌다.
학벌
학점
어학 점수
자격증
이러한 기준은
지원자를 빠르게 비교할 수 있는 지표였다.
그래서 취업 준비 역시
자연스럽게 스펙 경쟁 구조로 발전했다.
학생들은
이력서를 채우기 위해
자격증을 준비하고
어학 점수를 높이고
대외활동을 늘렸다.
이 방식은
한동안 효과적인 전략이었다.
하지만
채용 시장의 구조가 바뀌면서
기업이 보는 기준도 함께 달라졌다.
공채 중심 채용에서
수시 채용 중심 구조로 바뀌고
조직 중심 채용에서
직무 중심 채용으로 바뀌면서
기업은 점점 더
다음 질문을 중요하게 생각하게 되었다.
“이 지원자는
실제로 일을 할 수 있는 사람인가?”
그래서 최근 기업이 찾는 신입은
과거와 조금 다른 특징을 가지고 있다.
지금 기업이 찾는 신입은
다음 네 가지 특징을 가진 사람이다.
첫째, 직무 이해가 있는 사람
이제 기업은
단순히 회사에 들어오고 싶은 사람보다
자신이 지원한 직무를 이해하는 사람을 찾는다.
마케팅 직무라면
시장 분석과 고객 이해를 알고 있는 사람.
IT 직무라면
서비스 구조와 데이터 활용을 이해하는 사람.
직무에 대한 이해는
이제 채용의 기본 조건이 되었다.
둘째, 문제 해결 경험이 있는 사람
기업의 일은
대부분 문제 해결 과정이다.
새로운 서비스를 기획하고
고객 문제를 해결하고
제품을 개선하는 과정 속에서
문제가 계속 등장한다.
그래서 기업은
다음 질문을 통해 지원자를 평가한다.
“어떤 문제를 해결해 본 경험이 있는가?”
문제 해결 경험은
지원자의 사고 방식과 실행 능력을 보여주는 중요한 기준이 된다.
셋째. 협업 경험이 있는 사람
기업의 대부분의 일은
혼자 하는 일이 아니다.
기획자
개발자
디자이너
마케터
여러 직무의 사람들이
함께 협력하며 일을 진행한다.
그래서 기업은
협업 경험을 매우 중요하게 본다.
팀 프로젝트 경험
공동 문제 해결 경험
협업 과정에서의 역할 경험
이러한 경험은
지원자가 조직 안에서 어떻게 일할 사람인지를 보여준다.
넷째, 실행 경험이 있는 사람
아이디어를 생각하는 것과
그 아이디어를 실제 결과로 만드는 것은
완전히 다른 일이다.
기업이 중요하게 보는 것은
생각이 아니라 실행이다.
그래서 기업은
지원자가 실제로 무엇을 해보았는지를 묻는다.
어떤 프로젝트를 수행했는지
어떤 결과를 만들었는지
어떤 성과를 만들었는지
이러한 경험은
지원자의 실행 능력을 보여주는 가장 중요한 증거가 된다.
결국 지금 기업이 찾는 신입은
다음과 같은 사람이다.
직무를 이해하고
문제를 해결할 수 있으며
협업을 통해 결과를 만들 수 있는 사람.
즉
경험 기반 역량을 가진 사람이다.
이 변화는
취업 준비의 기준이 완전히 바뀌고 있다는 것을 의미한다.
이제 취업 준비는
스펙을 쌓는 과정이 아니라
경험을 통해 역량을 만드는 과정이 되고 있다.
하지만 여기에서
또 하나의 현실적인 문제가 등장한다.
많은 대학생들이
이러한 경험을 얻을 기회를
쉽게 얻지 못한다는 점이다.
인턴 기회는 제한적이고
기업 프로젝트 경험도 많지 않다.
그래서 많은 학생들이
경험의 중요성을 알면서도
실제 경험을 만들기 어려운 상황에 놓이게 된다.
그리고 바로 이 문제를 해결하기 위해
최근 등장한 정책이 있다.
바로
청년 일경험 지원사업이다.
기업은
점점 더 경험 있는 신입을 찾고 있다.
하지만 현실에서는
많은 대학생들이
직무 경험
프로젝트 경험
실무 경험
을 얻을 기회를
쉽게 접하기 어렵다.
이 문제는
개인의 노력만으로 해결하기 어려운
구조적인 문제이기도 하다.
대학 교육은
여전히 강의 중심 구조이고
기업 인턴 기회는
제한적이며
대학생이 실제 업무를 경험할 수 있는
교육 프로그램도 많지 않기 때문이다.
그래서 정부는
이 문제를 해결하기 위한 정책을 만들기 시작했다.
바로
청년 일경험 지원사업이다.
이 정책의 핵심 목표는
대학생과 청년들이
직무 경험
문제 해결 경험
협업 경험
을 실제로 경험할 수 있도록
기회를 제공하는 것이다.
이 프로그램에는
여러 가지 유형이 있다.
기업 탐방형
인턴형
프로젝트형
이 가운데
최근 특히 주목받고 있는 방식이 있다.
바로
프로젝트형 일경험 프로그램이다.
이 프로그램은
대학생들이 팀을 이루어
기업이 실제로 가지고 있는 문제를 분석하고
해결 전략을 제안하는
프로젝트 방식으로 운영된다.
학생들은 이 과정에서
직무 이해
문제 해결 경험
협업 경험
실행 경험
을 동시에 경험하게 된다.
그래서 프로젝트형 일경험은
최근 대학과 기업이 함께 주목하는
새로운 교육 방식이 되고 있다.
다음 글에서는
이 프로그램이 어떻게 만들어졌는지
그리고 어떤 구조로 운영되는지
조금 더 구체적으로 살펴보려고 한다.
왜 정부는
‘일경험’을 정책으로 만들었을까.
그리고
이 정책은
청년들의 취업 준비 방식에
어떤 변화를 만들고 있을까.
다음 글에서는
청년 일경험 지원사업의 등장 배경과 프로그램 구조를
자세히 이야기해 보겠다.