부하를 칭찬 할 수없는 상사, 문제는 심리적 버릇
훌륭한 일을 한 부하를 칭찬하는 것은 얼마나 중요할까?
최근 조사를 실시한 결과로, 상사가 자신의 성과를 인정하고 칭찬 해 주고 있다고 느낄 수 있는것이, 직원이 일에 전념하는 가장 큰 동기가 되었다고 한다.
단적으로 말하면, 부하는 자신이 좋을 일을 했을 때 상사가 칭찬 해 준다고 느껴질 때 최대한의 노력을 하게된다는 것. 하지만 상사가 자신의 일하는 모습을 칭찬 해주지 않는다고 느끼면, 부하는 노력하지 않게 된다.
이것이 그토록 중요한 문제라면, 분명 이 회사의 경영진은 전원이 부하의 일하는 모습을 인정하고 칭찬하는데 주력하고 있을 것이 틀림없다고 여러분은 생각할 것이다. 그러나 슬프게도 현실은 달랐다. 상사가 "항상" 또는 "자주" 자신의 업무 성과를 인정해준다고 응답 한 직원은 불과 38%였다.
이것이 주요한 원인이 되어, 자신의 일 만이 기대치에 도달했는지 여부를 "항상" 안다고 응답 한 직원은 단 29%, "전혀" 또는 "거의" 모르겠다는 응답은 총 36%의 결과가 되었다. 부하의 훌륭한 일 만 평가하는 상사가 거의 없는 상태에서 직원은 자신이 멋진 일을 할 수 있는지 여부를 어떻게 알 수 있단 말인가?
부하의 멋진 일을 인정하고 칭찬 할 수없는 상사가 많은 이유에는, 심리적 현상이있다. 그것은 "이유에 근거한 선택(reason-based choice)"라고 불리는 현상으로, Eldar Shafir, I Simonson, Amos Tversky에 의한 동명의 논문에서 제창되고 있다.
■ 당신이라면 어느 쪽을 선택?
논문에서 소개 된 실험에 따라, 다음과 같은 시나리오를 상상하라. 당신은 진흙탕 이혼 소송의 배심원으로, 부부 중 어느쪽에게 자녀의 단독 양육권이 주어져야 하는지를 결정하지 않으면 안된다. 판단 재료가되는 것은 다음의 정보뿐이다.
[부모 A]
. 수입은 평균
. 건강 상태는 평균
. 근무 시간은 평균
. 자식과의 관계는 적당히 좋다
. 사람과의 관계는 비교적 안정되어 있다.
[부모 B]
. 소득은 평균보다 위
. 자식과의 관계는 매우 양호
. 교제가 너무 많다
. 일 관계로 출장이 잦은
. 건강 상태에 약간의 문제가...
자신이라면 A와 B중 단독 양육권에 대해 생각해보면 좋겠다. 실험에서는 피험자의 64%가 부모 B를 선택했다. 그 이유는 아마도 B가 "평균 이상의 소득"을 가지고 "자식과의 관계는 매우 양호"이기 때문일 것이다.
그럼 반대로 "단독 양육권을 부여해서는 안되는 부모는?"라고 물어보면 어떨까? 실험은 놀랍게도 55%가 같은 부모 B를 선택했다. B에는 좋은 면이 있는 반면, "교제가 너무 많다"며 "업무 관련 출장이 많다", "건강 상태에 약간 문제"라는 문제도 있었다.
이 실험에서 얻은 큰 교훈 중 하나는, 양육권을 부여 할 이유를 찾고 있을 때에는 부모 B의 좋은 측면에 주목하는 한편, 거부 이유를 찾고 있을 때는 나쁜면에 주목하는 경향이 있다라는 것. 같은 것을 어떻게 말로 표현하는가에 따라, 주목, 사용하는 정보에 편항이 나와 버린다.
더 간단하게 말하면, 누군가를 선출하거나 보상 할 경우, 그 사람의 긍정적 인 측면에 주목하는 한편, 누군가를 부정하거나 비난 할 경우에는 부정적인 측면에 주목해버리는 것이다.
■ "부정"에 주목하고 있지 않은가?
그럼, 이 "이유에 근거한 선택"이 부하를 칭찬하는 것과 어떤 관계가 있는가? 우선은, 대부분의 리더가 직장에서 가지고 있는 개념에 주목하지 않으면 안된다. 리더들은 사무실을 돌아다니며 직원이 훌륭한 일을 하는 이유나, 진행이 잘되는 이유를 찾고있는 것일까? 혹은 반대로 누군가의 실수나 일이 잘되지 않는 이유를 찾아 돌고있는 것일까?
일반적인 리더는, 일이 잘 진행되고 있는 이유가 아니라 잘되지 않는 이유(부정적인 면)의 추구에 많은 시간을 할애하고 있다. 실험에서의 배심원처럼 리더가 "부정"에 주목 해 버리면 실제로 일어나고 있는 긍정적 인 측면을 모두 간과하게 될 것이다.
하나의 예로, 최근 자신이 참여한 프로젝트 진행 회의를 생각해보면 좋겠다. 그것은 전형적인 회의였다면 지연되고 있는(또는 늦게되는것)점과 위험이 있는 점, 공정 및 예산 초과 저감 방안 등 부정적인 주제 만 논의하고 지금까지 있었던 좋은 점을 찾는 데 시간을 할애하지 않았을 것이다.
"이유에 근거한 선택" 이론에 근거하면, 직장에서의 문제점(양육권을 거부 이유)을 찾는데 시간을 많이 들이면 수많은 문제가 발견된다. 반대로 긍정적 인 요소(양육권을 주는 이유)를 발견하는데 주력하면 훌륭한 일을 하고있는 사람들의 예가 발견 될 것이다.
리더는 매일, "부정" 이유를 찾거나 "줄" 이유를 찾는 두가지 선택이 있다. 일반적인 "부정적" 접근 방식을 선택하면, 일이 잘 진행되지 않는 이유를 끝없이 추가하는 것이 계속된다. 그러나 "줄" 이유를 의식하고 찾는다면, 부하의 훌륭한 일을 인정하고 칭찬 할 수있게된다. 그러면 직원의 업무에 대한 의식과 의욕은 비약적으로 향상하는 것이다.
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