'김부장 이야기'에서 백정태 상무는 김낙수 부장을 도진우 부장과 비교하면서 김부장 면전에 대놓고 질타를 했다. 왜 도 부장처럼 못 하냐고.
이 장면에서 느낀 점은 사람은 비교의 대상이 아니라는 점이었다. 김 부장이 느꼈을 모열감은 오죽했을까?
단지 개인의 특성에 대해서만 피드백을 해야 한다.
그래서 생각해 봤다.
부하 직원의 부족한 부분을 지적하고 개선 방향을 제시할 때, 가장 조심해야 할 점은 무엇일까?
바로 다른 사람과의 비교다. 비교는 자존심을 건드리고, 자존심이 상하면 의욕은 쉽게 꺾인다. 이것은 교육학 이론에도 나오는 이야기다.
'비교는 동기를 약화시키는 가장 확실한 방법 중 하나'라고. 따라서 리더는 절대 비교를 피해야 한다.
그렇다면 어떻게 원하는 메시지를 효과적으로 전달할 수 있을까?
예를 들어, 입사 시기가 비슷한 다른 부서 직원들의 업무 양과 수준, 성과 그리고 평판 등의 데이터를 객관적으로 분석해 보여주는 방법이 있다.
직원이 스스로 “내가 지금 어느 위치에 있지?”를 깨닫게 되면, 변화의 필요성을 자발적으로 인지하게 된다.
그 이후에 함께 개선 전략을 고민한다면, 그는 “상사가 나를 진심으로 성장시키려 하는구나”라는 신뢰를 느끼게 될 것이다.
반대로, “옆 팀 동기는 벌써 이런 일을 하는데, 자네는 왜 아직도 신입 티를 못 벗고 있지?”라는 식의 비교 발언은 어떨까?
이런 말을 듣는 순간, 직원은 자신의 부족함보다 모욕감과 반감을 먼저 느낄 것이다. 나아가 상사는 물론 회사와의 결별까지 생각할지도 모른다.
결국 같은 메시지를 전하더라도 전달 방식에 따라 결과는 하늘과 땅 차이로 갈린다.
리더에게 필요한 것은 감정이 아닌 데이터 기반의 피드백이다. 객관적인 사실을 통해 구성원이 스스로 성장의 방향을 깨닫게 하는 것. 그것이 바로 진정한 리더십의 힘이다.