조직개발에 관심이 가는 이유

개인개발, 경력개발, 조직개발 중 당신의 선택은?

'조직개발'이란 주제로 모그룹 10여 개 계열사의 HRD담당자들을 만났다.

사전에 이 분들에게 교육니즈를 조사했는데 '조직개발'이 1위를 했다는 이야기를 들었고. 기업의 HRD담당자들이 '조직개발'에 관심을 갖는 이유는 뭘까?

나름 가능성 있는 이유들을 몇 가지 정리해 본다.

전통적으로 HRD의 3가지 영역은 (1)개인개발(Individual Development), (2)경력개발(Career Development), (3)조직개발(Organization Development)이다.

#할건다해봤거나

이 3가지 영역 중 '교육과 훈련'의 영역으로 볼 수 있는 개인개발은 나름 산전수전을 겪으면서 이미 고도화되어있다.

기본적으로 HRD자체가 '사람에 투자할 수 있는' 대기업 (최소 중견기업) 중심으로 논의가 된다는 것을 전제하고, 특히 몇몇 그룹사 인재개발원들이 제공하는 교육과 훈련 수준을 보자면 '정말, 이 정도까지 한다고?' 싶을 만한 것들이 있다. (기업연수원들이 80년대에 생겨난 것을 감안하면 어쩌면 당연한 결과이기도)

열심 있고 전문성 있는 담당자들과 대화하다 보면 '정말 할 만큼 다 해봤더니 결국 이거더라'라는 이야기를 하기도 하고. 각 사의 전통에 기반한 교육과 훈련 방식이 정돈되어 있다는 것이다. 도입기와 성장기를 거쳐 성숙기에 도달한 영역이랄까. (실례로 이 업계에 HRD전공 석박사들이 얼마나 많은가)  

#할게별로없거나 

HRD의 또 다른 영역인 경력개발은 사실 기업이 별로 할 수 있는 것이 없다.

가장 좋은 경력개발 지원은 '하고 싶은 일을 해보면서 자기를 탐색하고 발전시켜 나갈 수 있는 기회'를 주는 것인데 이건 조직에서 현실적인 제약조건이 너무 많다.

HRD담당자가 구성원들이 자기 발견을 잘할 수 있도록 열심히 도와주면 그 결과가 '이직결심'일 수도 있기에 (실제로 그런 경우들이 종종 있음) 뭔가 이래도 되나 싶은 부분도 있고.  뭐 굳이 그렇게 하지 않아도 아니다 싶으면 알아서들 자기 길 찾아가 나가고. 경영자가 '우리 직원들 경력개발 확실히 시켜'라고 하지도 않고. 뭐 내버려두는 느낌.

그런데 그게 맞을 수 있다. 경력개발 관련한 연구를 살펴보면 변화무쌍을 의미하는 '프로티언(Protean) 경력'에 관한 다양한 연구결과들이 이미 많다. 정말 거칠게 정리하면 경력개발은 개인이 알아서 잘해야 한다는 뜻.  

#해야하고해볼만한

나 같은 프랙티셔너의 입장에서는 나름 아직 미지의 영역이 '조직개발'이 아닐까 싶다.

조직이 '일하는 방식'을 바꿔 '더 나은 결과'를 만들 수 있도록 조직의 변화를 계획적으로 또 직접적으로 개입하는 것.

이것은 필요한가? 그렇다. 이것은 어려운가? 그렇다.

조금 더 질문의 난이도를 높여본다면, 이 것은 경영자의 고민인가? 그렇다. 이 것은 전문가의 영역인가? 그렇다.

꼭 필요한데, 잘하기는 어려운 것. 다시 말하자면 희소한 것이다. 어쩌면 그래서 조직개발에 관심이 더욱 높아지는 것은 아닐까 싶다. 조직의 성장을 위해서도 담당자의 커리어를 위해서도.

#결론 

이 날 조직개발의 모델과 사례를 중심으로 강의를 진행하고 Q&A를 받았는데, 거의 1시간을 꽉 채워 질의응답이 이어졌다.

구름 잡는 이야기 말고 현장의 경험에서 출발한 실질적인 고민들이 많았다. 진짜 변화를 만들어보려는, 실제 문제를 해결해 보려는 고민과 시도를 볼 수 있어서 좋았다.

이런 담당자 덕에 건강하게 성장하는 조직들이 점점 많아지면 참 좋겠다. 자연스럽게 탁월한 조직개발 전문가들도 점점 늘어가고.

이게 내가 바라는 조직개발 업의 미래.   

#조직개발 #하면할수록어려운 #그래서가치로운 #리얼워크