노동퀴즈(3~4)
근로자와 사용자의 정의, 유리한 조건 우선의 원칙~
3. 근로기준법과 노동조합법과 근로자참여법에서 말하는 근로자와 사용자는 같은 뜻일까요?
~> 근로기준법과 근로자참여법의 근로자와 사용자는 같은 의미이고, 노동조합법은 일부 다릅니다.
근로기준법과 근로자참여법의 근로자는 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’인데, 노동조합법의 근로자는 ‘직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’입니다.
여기서 가장 큰 차이는 ‘사업이나 사업장’ 유무인데요, 노동조합은 사업장 단위를 넘어서 초기업단위로 만들 수 있기에 노동조합법의 근로자 정의에서는 ‘사업이나 사업장’이 빠지게 되었습니다.
한편, 사용자의 정의는 2026년 3월 10일부터 시행된 일명 ‘노란봉투법’(노동조합법 제2조, 제3조가 개정된 것을 의미함)에 의해 대폭 개정되었는데요, 기존에는 근로기준법, 근로자참여법, 노동조합법의 사용자 정의가 사실상 동일했는데, 개정된 노동조합법 제2조에서는 사용자의 정의가 넓어졌습니다.
다시 말해서, ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 그 범위에 있어서 사용자로 본다.’라는 문장이 새로 추가됨으로써 사용자의 범위가 확대되었다는 뜻입니다.
이는 그동안 축적되어 온 판례에서 사실상 인정해 온 사용자의 실질적인 범위를 법에 명시한 것인바, 특히 원·하청 구조에서 하청업체 소속 근로자들의 근로조건을 실질적으로 원청에서 결정하는 경우, 하청업체 소속 근로자들이 노조를 만들어 원청의 사용자에게 교섭을 요구했을 때, (노동위원회에서 실질적인 사용자로 판단하면) 원청의 사용자는 교섭에 응해야 한다는 의미입니다.
이러한 법리는 국가나 지방자치단체에서 셀 수도 없이 시행하고 있는 민간위탁 사업의 경우에도 적용될 가능성이 있어 노란봉투법의 여파가 공공부문에도 거세게 불고 있는 상황입니다.
@ 개정 노동조합법 해석지침과 원하청 상생교섭절차 매뉴얼
<근로기준법과 노동조합법, 근로자참여법의 근로자와 사용자의 정의>
근로기준법
제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
근로자참여법(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률)
제3조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. 생략
2. “근로자”란 「근로기준법」 제2조에 따른 근로자를 말한다.
3. “사용자”란 「근로기준법」 제2조에 따른 사용자를 말한다.
노동조합법(노동조합 및 노동관계조정법)
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.
4. 노동조합이 있을 경우, 근로기준법보다 유리한 조건으로 단체협약을 체결할 수 있다는데, 무슨 뜻일까요?
~> 근로자는 헌법 제33조제1항에서 보장하고 있는 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 가지고 있는바, 2인 이상이 모여 노동조합을 만들어 단체교섭을 요구할 때 근로기준법보다 유리한 조건의 교섭요구안을 제시한 후 수차례 교섭한 결과, 합의하게 되어 단체협약을 체결했다면, (최저기준인) 근로기준법보다 유리하게 명시한 단체협약이 적용된다는 뜻입니다.
따라서 법령> 단체협약> 취업규칙> 근로계약> (노동관행)의 순으로 적용되지만, 뒤의 순위라도 앞의 순위보다 근로자에게 유리하게 명시되어 있다면 유리한 조건 우선의 원칙에 의해 유리한 조건이 적용됩니다.
* 근로기준법은 근로조건의 기준을 정한 법인데, 해당 법의 규정 중에는 강행규정과 효력규정, 단속규정 등이 있으므로 법조문의 성격에 따라 잘 판단하여야 함. 예를 들어, 유연근무제를 도입할 때 근로자대표와 서면합의를 하라고 근로기준법에 명시되어 있는데, 근로자가 원한다는 이유로 근로자대표와 서면합의 없이 유연근무제를 시행하면 근로기준법 위반이 되어 무효임.
