[HR] 인간미 잃지 않으며 해고하는 법
단순히 웃으며 안녕?! 착하려고 본질을 덮는 당신, 리더가 될 수 없다.
읽기에 앞서 드리는 말
아래 글은 공유 오피스 5년 차 일못알 팀장이 몸으로 부딪치고, 책으로 읽고, 영상으로 배운 내용들을 실전에 시전 해보며 먹혔던 이야기들로만 구성한 찐 기록입니다. 누구에게나 맞는 해답일 수는 없으나, 하나의 참고는 되었으면 하는 마음에 적어봅니다. 당 떨어질 때 꺼내먹는 초콜릿처럼 힘들 때 눌러보는 글이 되고 싶습니다.
팀장은 대체 무엇일까? 나는 팀장의 자격이 있을까?
채용만큼 중요한 것이 이별이다.
기업의 이별은 어떻게 준비해야 할까?
능력에 과분한 역할을 맡아 약 5년간 인사권이 있었고 이를 통해 다양한 사람을 뽑고, 많은 헤어짐을 겪었다. 기업경영에 여러 선택이 힘들겠지만 특히나 퇴사, 그중에서도 해고는 내가 착한 사람이냐 OR 회사의 관리자이냐 라는 역할론적 사이에서 괴로운 순간들이 많았다. 어차피 해야 할 일이라면 조금 더 포멀 하고, 조금 더 긍정적인 관계를 위한 세 가지 원칙을 나누고자 한다.
1. 일관성 있는 기준으로 확실하게 결정한다.
처음 대상자에게 R&R (역할과 책임)을 지정해줬고, 그 내역의 우선순위까지 명시했다면 사실상 기업에서는 그 일에 대한 부분으로 피드백을 해야 한다. 입사의 이유와, 해고의 이유가 일치되지 않는다면 직원 입장에서는 해당 결정에 대한 인정보다는 회사에 대한 비난과 보복심리만 커질 뿐이고 이는 더 나아가 다른 임직원의 불안을 조장하는 상황까지 올 수 있다. '여기는 말도 안 되는 기준으로 사람을 해고하네?'
2. 본인에게 직접 설명한다.
침몰하는 회사에 어김없이 등장하는 리스크, 바로 구설 리스크이다. 회사 안에 인사 결정과 그 사유에 대한 부분을 직원들에 흘린다면 당연한 이야기지만 말하는 화자의 입맛에 맞게, 혹은 더욱 자극적으로 이야기는 퍼져가고 이는 직원 전체에 기업에 대한 불신이 생길 수 있는 것이다. '내 거처 여부에 따라 나에 대한 평판이 퍼질 수도 있겠구나' 하는?
관리자는 말은 들으면 들을수록 좋고, 타인에 대한 평가는 참으면 참을수록 위험관리에 용이하다. 모든 문제는 당사자 본인만 불러서 발전 가능한 방향으로의 이야기를 나눈다.
3. 긍정적인 관계를 이어간다.
직원은 우리 서비스의 첫 번째 고객(내부고객)이다. CS적 관점에서 우리의 고객이 우리 서비스를 좋아할 때 바이럴량과 싫어할 때 바이럴 양은 5배 차이 난다고 한다. 즉 싫은 사람이 5배 바이럴을 많이 한다는 것이다. 이와 별개로 사람의 인연이라는 것이 맺고 끊고 하기엔 소중한 것이다. 아무리 회사 차원에서 해고를 한다고 하더라도, 그 사람이 당신이 가지지 못한 장점 최소 한두 가지 이상은 있을 것이고 좋은 관계로 마무리한다는 것은 그런 장점과 협업할 기회를 열어두는 것이다. 세상은 내가 어떻게 바라보느냐에 따라 모든 사람이 내편이 될 수 있고, 모든 사람이 적이 될 수 있다. 당신은 어떤 쪽을 바라보는가?
