소셜 임팩트 조직의 HR, 어떠신가요?
A ROUTE TO IMPACT 01. 루트임팩트 X 피플 매니저
루트임팩트는 더 많은 사람들이 각자의 일을 통해 사회문제 해결에 기여할 수 있게 되기를 바랍니다. 하지만 커리어의 출발선에 있는 사람은 물론, 이미 커리어 여정 한가운데 있는 사람일지라도 매일의 업무 속에서 그 의미를 발견하기는 쉽지 않습니다. <A ROUTE TO IMPACT>는 어떠한 경험과 역량, 전문성이 임팩트와 커리어라는 두 개의 키워드를 단단하게 연결해 주는지 소개합니다. 우리의 일이 임팩트를 만들고, 그 임팩트를 통해 우리의 커리어도 한 단계 성장할 수 있다고 믿기 때문입니다. 이 글이 임팩트 커리어를 통한 변화를 꿈꾸는 이들에게 하나의 이정표가 되길 바랍니다.
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높은 분(?)들의 취임사에는 “새로운 조직문화를 만들겠다”는 말이 단골로 등장합니다. 수식어는 조금씩 달라지지만 결국 좋은 성과를 내고 구성원들이 만족할만한 일터를 만들어주겠다는 의지로 이해됩니다.
여러분은 원하는 일터의 환경에 대해 구체적으로 생각해보신 적 있으신가요? 동료들과 소통하는 방식, 일을 할 때 적용하는 우선순위, 미션을 달성하기 위한 구체적인 방식과 그에 대한 합의, 개인의 성장에 대한 가치관이나 지원 같은 것들이요. 경제적 자립만이 일의 유일한 목적이 아닌 우리 “호모 라보란스(Homo laborans, 노동하는 인간)”들의 성향 상, 그런 요소들은 인생에 대한 만족감까지 좌지우지할 만큼 중요할지도 모르겠습니다.
혹시 여기까지 읽으시면서 개인의 삶에 그렇게나 지대한 영향을 미칠 내 일의 환경이 낯선 회장님의 마음가짐에 달려있을 뿐이라니 실망스럽다거나, 많은 사람들의 인생 만족감을 올려줄 수 있을지도 모를 그런 일은 취임사 정도 할 수 있는 자리에 올라야만 가능한 것인가 싶어 좌절스러운 분들이 있다면, 반갑습니다. 소셜 임팩트 조직의 HR 어떠신가요?
HR에 대한 관점
HR, 그 이름
HR은 기업 경영의 영역 중에서도 매우 전통적인 분야인 만큼, 그에 대한 접근과 역할에 대한 견해에도 다양한 변화가 있었습니다. 가장 흔하게 M(Management)과 D(Development)로 나누는 것은 들어보셨는지요? 어떤 선배가 “나는 HRM 쪽에 있어"라고 한다면 아마 채용이나 보상과 같은 경영 관리성 업무를 하고 있는 것일 테고, “나는 HRD를 해"라고 한다면 교육, 동기부여, 역량 측정과 같은 인재 개발 차원의 업무를 하는 것으로 생각하시면 됩니다. 규모가 큰 기업의 경우 분야별로 담당자가 여럿 있겠으나 작은 조직들은 한두 명이 M과 D를 모두 맡는 게 보통입니다. 취업준비생 입장에서는 어떤 조직으로 통하는 가장 첫 관문이 HR이기도 하겠네요.
HR이란 이름은 그야말로 Human을 Resource로 보고 그것을 관리하거나 키운다는 관점에서 온 것이죠. 회사의 현금, 유형 자산, 기술처럼 사람도 회사의 (소중한) 자원이라는 이 관점은 얼핏 들으면 황송하지만 곰곰이 생각해보면 섬뜩한 시각이기도 합니다. 합리적인 가격에 사들이고, 최대한 잘 쓰고, 때가 되면 적법하게 잘 버리자는 것이 요지인 것이죠.
이런 접근을 하는 기업은 이제 쉽게 찾기 어려울 것입니다. HR의 역할에 대한 관점도 기업 경영에 대한 관점과 함께 발전해왔거든요. 비슷한 일을 하지만 부르는 이름도 다양해졌습니다. Talent Acquisition, People and Culture, Employee & Management Solution Center 등등. 자기 발전과 주관적인 의미 부여를 중요하게 생각하는 새로운 세대의 조직 구성원들이 더 호감을 보일만한 명칭인 것 같기도 하지만, 더 중요하게는 기술이나 자원보다 훨씬 복잡하고 잠재력 높은 가치를 보유한 대상이니 그에 맞는 접근을 하겠다는 의미일 것입니다.
HR, 전문가입니다.
조직 구성원으로서 일을 할 생각이 있으면서 누군가에게 도움이 되고 싶은 사람들이라면 HR을 잠깐이라도 고려해보지 않았을까 짐작합니다. 사회초년생으로 선택 가능한 조직의 다양한 직무들을 살펴보다 보면 HR이 가장 인문적이라거나 인류애가 엿보이는 영역이라는 생각이 들어 “재무회계는 아닌 것 같은" 청년들의 도피처 같은 느낌도 있습니다. 사람에 대한 의견은 누구나 조금씩 있으니, 진입 장벽이 낮은 영역이라는 오해도 사죠.
하지만 HR 역시 고도의 전문성을 요하는 영역이고, 그 안에서도 집중적으로 특화된 역량을 쌓을 수 있는 다양한 분야가 있습니다. 예를 들어, 구성원의 급여 체계를 설계하고 운영할 수 있는 사람은 어디서나 대체 불가능한 보상 전문가입니다. 그는 전사적인 조직 철학과 전략은 물론, 재무적 현황과 미래 흐름 등에 대한 이해를 가지고 있을 것입니다. 호봉제처럼 전통적인 제도는 물론 최신의 가상 화폐 인센티브 제도에 이르기까지 다양한 보상제도를 섭렵하고 있을 수 있고, 노무 관련 법률 및 정책 등에 대한 전반적인 지식을 보유하고 있을 수 있습니다. 또한 구성원의 동기부여 수준을 이해하고 적절한 비전을 제시할 수 있는 심리학적 전문성과 리더십을 가지고 있지 않을까요? 채용 쪽으로 특화된 HR 전문가도 있을 수 있습니다. 조직에 필요한 인재상을 정의하고 선발하는 효과적인 프로세스를 설계하는 채용 전문가라면 어느 조직이나 필요로 할 것입니다. 그는 채용을 필요로 하는 조직 내부의 고객과 명확히 소통하여 잠재적 입사자를 위한 직무를 설계할 수 있고, 적합한 입사자를 어디에서 찾을 수 있는지에 대한 지식을 갖고 있을 것입니다. 잠재적 입사자의 역량을 평가하는 방법과 적절한 보상 수준을 책정하는 기술을 보유하고 있을 것이며, 다양한 방법의 전형을 통해서 조직에 필요한 인재를 판가름해 낼 수 있는 노하우도 가지고 있겠지요.
루트임팩트의 HR이 전문가로 가는 Route인 이유
스타트업, 특히 소셜 임팩트 비즈니스의 HR 역시 전문영역입니다. 대부분 소규모 조직이라는 점에서, 혁신성을 띈다는 점에서, 경제적 가치 뿐 아니라 사회적 가치를 함께 추구한다는 점에서, 이 영역의 HR은 독보적입니다. 40인 규모의 비영리 지원기관인 루트임팩트의 HR 역시, 전문가로 성장하는 커리어 기회를 제공합니다.
루트임팩트는 People and Culture라는 부서명을 쓰고, 이 팀에서 일하는 분은 피플 매니저라는 직책명을 씁니다. 루트임팩트는 구성원들 각자가 가지고 있는 “더 나은 세상"에 대한 비전을 존중하고, 모두 그 비전을 실행할 수 있는 능력을 갖고 있다고 생각합니다. 역량이 뛰어난 체인지메이커들이 가진 장기적인 커리어 비전의 일부에 저희가 감사하게도 포함되었고, 그 시기가 잘 맞는 분들이 지금 함께 일하고 있다고 생각합니다. 그래서 루트임팩트는 조직의 People과 Culture를 리딩하는 것을 통제와 성과 창출의 방편으로만 여길 수 없습니다.
대신 루트임팩트의 People and Culture는 체인지메이커인 우리 구성원들이 일을 통한 만족감을 가장 크게 느낄 수 있는 환경을 조성하는데 집중합니다. 예를 들면, 자율적인 근태관리와 유연근무제도를 운영합니다. 단지 구성원들이 자율적인 문화를 선호하기 때문이 아니라, 자율이라는 조건이 있어야 높은 성과를 낼 수 있는 자기 주도적인 사람들이라고 분석하였기 때문입니다. 주도적으로 설정한 목표와 그를 달성하면서 얻게 된 것들을 주기적으로 회고하는 방식의 평가 방법을 운영하고 있기도 합니다. 우리 구성원들이 일에 의한 소진에서 벗어날 수 있는 방법 중 중요한 요소가 커리어를 통한 성장감이라고 파악한 까닭입니다. 서로를 깊이 신뢰하고 각자의 영역을 존중하는 덕에 상호 간의 피드백에 소홀해질까 봐 다양한 방법으로 소통의 채널을 운영하거나 재미있는 사내 실험을 하기도 합니다.
사업 목표가 정량적이지 않고, 금전적인 동기부여는 매우 제한적인 임팩트 조직의 HR은 상당히 도전적일 수 있습니다. 교과서가 큰 도움이 되지 않는 경우도 있기 때문이죠. 하지만 루트임팩트 구성원들처럼 뛰어난(!) 체인지메이커에게 매우 중요한 요소, 즉 그들의 커리어에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 점은 정말 매력적입니다. HR은 어떤 조직에서나 꼭 필요로 하는 일입니다. 그렇기에 산업을 넘나드는 이직에 성공할 가능성이 높습니다. 충분한 경험이 쌓인다면 어디서든, 무에서 유를 창조하는 일을, 좋은 프로그램을 넘어 사람다운 시스템을 만드는 일을 할 수 있을 것입니다. 굳이 회장님이 아니더라도 당장 해볼 수 있는 일이 많다는 점도 장점입니다. 다시 말해, 루트임팩트의 피플 매니저는 임팩트 커리어입니다.
피플 매니저의 임팩트
루트임팩트는 체인지메이커들이 모여 교류하고 성장하는 생태계를 조성합니다. 사회문제를 해결하는 사람들이 교육과 공간을 매개로 연결되어 영향력을 키우고 있습니다. 때문에 루트임팩트라는 조직을 지속 가능한 일터로 만들고 경쟁력 있는 커리어 경로의 일부로 잘 설계하는 것은 소셜 임팩트 생태계가 양질의 지원을 받을 수 있게 하는 일입니다. 체인지메이커를 돕는 일을 직업으로 선택하는 것이 경력 상의 희생이나 모험이 아니라 성장의 지름길임을 보여줌으로써, 뛰어난 인재들이 우리 조직에 모여 더 활발하고 혁신적인 사업을 전개할 수 있게 합니다. 그리고 그 사업은 임팩트 생태계를 더욱 탄탄히 받쳐줄 것입니다.
루트임팩트는 임팩트 생태계를 통해 더 나은 세상을 만들고 싶습니다. 루트임팩트가 생각하는 더 나은 세상은 우리 조직에 모인 구성원들의 커리어 비전이 잘 실현되었을 때 더 가까워진다고 생각합니다. 그래서 루트임팩트 피플 매니저가 하는 일은 더 나은 세상을 만드는 직업입니다. 어떤 분은 청소년들을 위한 대안학교를 설립하는 꿈을 가지고 있습니다. 또 어떤 분은 주거공간에 대한 대안을 제시하고 싶다고 합니다. 루트임팩트 피플 매니저를 통해 이 체인지메이커들이 꿈을 이루는 데에 필요한 경험과 역량을 쌓고, 꿈을 실현할 아이디어와 동료들, 그리고 심리적 원동력을 얻어갈 것입니다. 언젠가 청소년들은 더 나은 교육의 기회를 얻을 것이고, 주택 문제는 서서히 해결되겠지요.
더 큰 임팩트를 위해 피플 매니저가 가지면 좋은 역량
임팩트 조직의 피플 매니저에게 특별히 더 중요한 역량을 소개합니다.
첫 번째는 다양성 렌즈입니다. 뚜렷한 미션을 가진 조직은 가치관이 비슷한 구성원들이 모여 있을 가능성이 높습니다. 즉, 같은 사회문제에 공감하거나 문제를 해결하는 방법에 대한 견해가 일치하는 사람들이 모여 있을 수 있습니다. 견고한 가치적 단합은 안정적인 조직 문화의 기초가 되지만, 구성원들의 다양성이 보장될 때 비로소 혁신을 촉발할 수 있다고 합니다.(매튜 코리토아, 아미르 골드버그, 새미어 스리바스타바 “새로운 기업문화 분석기법” , 하버드비즈니스리뷰, 1-2. 2020, 82-89.) 때문에 역량 있는 피플 매니저라면 매사 다양성에 대한 고찰과 점검을 소홀히 하지 않을 것입니다. 사내 행사나 제도, 공식적인 메시지가 누군가를 소외시키거나 프라이버시를 침해하고 있지 않은지 살피고 각양각색의 발상과 피드백이 거리낌 없이 표출될 수 있는 조건을 끝없이 고민하면 좋겠지요.
다른 한 가지는 피플 매니저로서 하는 일에 대한 명확한 성과 지표 설정입니다. 위에서 기술한 내용들이 자칫 임팩트 조직의 피플 매니저가 하는 일을 고객인 구성원들을 만족시키는 서비스 정도로 왜곡할까 우려가 됩니다. 실제로 경험이 많지 않은 피플 매니저가 종종 하는 실수이기도 합니다. 좋은 조직 문화를 만든다는 미명 아래 구성원들의 요구를 여과 없이 수용하거나 업무와 직접적인 연관성이 낮은 영역에서의 구성원 만족도에 지나치게 집중한 나머지, 업의 본질을 잊고 스스로 번아웃에 빠지기도 합니다. 이럴 때 필요한 것은 어떤 조직을 만들고 싶은지에 대한 자신만의 철학입니다. 물론 리더십을 포함한 조직과 합의된 내용이어야겠지만, 어떠한 특징이 있는 일터를 만들 것이고 그 특징이 조직의 사업 성과에 어떻게 기여할 것인지에 대한 자신의 논리가 확실해야 합니다. 피플 매니저는 구성원들의 성과 평가를 돕는 일도 하게 될 텐데요, 바로 본인이 하는 피플 매니징의 성과를 어떻게 평가할 것인지에 대한 고민이 선제되어야 할 것입니다. 다시 말해 피플 매니저의 임팩트를 명확히 그리고, 이를 극대화하기 위한 선택과 집중을 잘했으면 합니다.
임팩트 조직에서 시작하지 않더라도 HR은 임팩트가 큰 직무라고 생각합니다. 앞서 언급한 것처럼 우리 삶에서 일의 비중을 생각해본다면 HR은 타인에게 주는 영향력이 매우 크고 확실한 직무입니다. 다만 같은 업무를 하더라도 그 임팩트의 대상을 더 구체적으로 선택해볼 수 있고, (예를 들어, 체인지메이커들이라든가!) 임팩트의 속도를 더 앞당겨볼 수 있지 않을까요? (예를 들어, 회장님이 되지 않아도 자율적으로 실행해볼 수 있는 권한이 많이 주어지는 유연한 조직이라든가!!)
소셜 임팩트 조직의 HR, 정말 어떠신가요?
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