시각차 온도차 속도차
by 루트임팩트 장선문
#MeToo, #TimesUp, #istandwithcarrie 등 여성 문제의 거센 물결이 전세계적으로 일고 있습니다. 작년 10월 하비 와인스틴 스캔들을 시발점으로 그간 함구하던 이슈를 공개적, 적극적으로 말하며, 소셜 미디어 포함 주요 매체를 통해 빠르게 퍼져 나가는 과정이 인상적입니다. 그만큼 공감대가 큰 이슈라는 반증이겠지요.
출처: www.huffingtonpost.com/entry/oprah-metoo-timesup-for-sexual-harassment_us_5a59dc4ce4b01c저는 이 무브먼트에서 ActUp의 요소가 보입니다. Gran Fury 액티비스트 그룹의 ActUp은 1980년대 말 AIDS 인식개선 캠페인입니다. silence=death 배지도, 아래 버스 광고의 키스가 아닌 과욕/무관심이 사람을 죽인다고 말한 것도 당시로서는 파급력이 대단했습니다. 매체 차이는 있으나 영향력 측면에서 현재까지도 성공적이라고 평가되는 케이스입니다.
출처: taliawhyte.com/2014/12/03/act-up-gran-fury-the-legacy-of-hivaids-activist-branding두 가지 무브먼트는 "인식개선을 요구한다"는 면이나 바로 지금이 문제 해결에 적절한 타이밍이라는 점이 유사하다고 느껴집니다. 여성 문제는,
시각 차이가 존재합니다. 여성 문제는 일, 삶, 배움, 사회, 경제, 정치, 가정 등과 맞물려 있습니다. 이 중 어느 렌즈로 볼 것이냐의 시각차에 따라 이슈가 달리 정의됩니다.
온도의 차이가 있습니다. 민감도에 따라 같은 문제를 뜨겁게도 미지근하게도 느낍니다. '난 아무렇지 않던데?' 식의 접근은 그 물에 데인 누군가에게는 상처이지요.
시차 혹은 속도차가 존재합니다. 지역에 따라서는 시차가, 조직에 따라서는 속도차가 존재합니다. 이는 그 사회를 이루고 있는 문화 혹은 인식에 상당 부분 기인합니다.
네, 여성 문제에 있어서 제가 보는 차별은 시각차, 온도차, 속도차/시차에 기인합니다. 이것은 일터, 가정, 사회 등 장소를 막론하고 동일하게 적용되는 것 같아요. 물론 그 차이를 완화하는 문화/인식 개선이 근본 솔루션이겠지만, 그것은 상대적이기도 하고 또 장기전이기도 합니다.
그래서 인식개선 이전에 "행동개선을 요구하는" 방법을 찾아야 하며, 그를 위해 우선 본 이슈를 아래와 같이 구체화하면 어떨까 합니다.
A. 일단은 다양한 시각 중 여성의 '일'의 문제를 주요 렌즈로 바라보면 합니다.
B. 공감대 형성으로써 이슈에 대한 '민감도'를 건강하게 올려보고자 합니다.
C. 시차/속도차를 완화하고자 이미 잘 하는 '일터/선배'를 찾아 배워 보면 합니다.
A. '일'의 렌즈로 여성을 바라보면, 행동 개선을 요구할 만한 다양하고 객관적인 근거의 수집이 가능하고 사회경제적 혜택도 크다고 봅니다.
우선 절대적으로 부족한 여성의 숫자를 다양한 면에서 보겠습니다. 우선 미국 금융권의 경우입니다. 전 개인적으로 기회가 닿아 2-3년 전 미국의 벤처캐피탈에 종사하는 여성 투자자가 적은 이유에 대해 리서치한 적이 있습니다. 2015년 시카고에 있는 헤지펀드리서치 통계를 보면 미국 내에서 2% 미만의 헤지펀드가 여성이 운용하며, 성과는 2007-2015 리턴 59.43%로 업계 전반 36.69%에 비해 현저히 높은 성과를 보여 주고 있습니다. 그러나 통계에 따라 숫자의 차이는 있으나 벤처캐피탈 내에서 투자 결정 권한이 있는 여성 파트너는 10%에서 5-8%로 최근 줄었습니다. 이렇게 숫자로 성과가 입증되는데 왜 여성의 수는 적고, 그것의 이유는 무엇인지 펀드레이징 능력, 보이지 않는 차별 (unconscious bias), 남성 중심적인 업무 문화, Ellen Pao 사례 등에서 보이는 법적인 문제, 롤모델의 부재, 인사/노무 정책, Work and Life Balance, 성격, 교육, 적은 수의 여성 기업가 등 10가지 측면에서 그 이유를 분석한 후 정책적 대안을 정리해 보았습니다.
특히 인식하지 못 하는 사이 벌어지는 unconscious bias는 네 가지 시나리오를 세워 보았는데요. 거울로 스스로를 보듯 비슷한 것을 좋아하는 경향 (나랑 같은 학교 나왔으니 잘 하겠지?), in-group과 out-group을 구분해 정보의 공유에 제한을 두는 형태 (여자들한테는 말하지 마), 지나친 단순화 및 스테레오타입화 (걔는 여자라 그 자리에 있기는 너무 소극적이지), 직접적 관찰이 아닌 선입견 바탕으로 판단하고 확신 (내가 뭐랬어, 여자는 부끄러워 하고 나서는 거 싫어한댔지)가 그것입니다. 여성 뿐 아니라 무엇을 대비해도 되는 프레임워크입니다만, 이것이 일터에 적용되면 정보의 비대칭, 끼리끼리 문화 등이 쌓이며 높은 성과에도 불구하고 적은 수의 여성 파트너를 만드는 이유가 되는 것이라고 생각합니다. BBC의 중국 에디터였던 Carrie Gracie가 gender pay gap/비밀리에 이루어지는 불법적인 연봉 체계를 고발/사임하며 이슈가 되고 있는 #istandwithcarrie도 비슷한 이유의 누적이 근본 원인이라고 생각합니다. (우습게도 이것에 대해 가볍게 농담하는 것이 기사화되기도 했죠.)
미국 동부에서 벤처캐피탈리스트들 인터뷰를 해 보니, 펀드레이징은 확실히 여성 벤처캐피탈리스트들이 선호하는 성격의 일은 아니었습니다. 남성의 45%는 입증된 성과가 없어도 펀드레이징이 편하다고 하는데, 여성은 내로라 할 만한 track record 없이는 ask하기를 힘들어 하는 경향이 있습니다. 그리고 입사 후 2-3년차까지만 해도 비슷한 교육을 받은 비슷한 무리들이 비슷한 커리어 성장세를 보이는데, 그 이후에는 남녀차가 큽니다. 한 인터뷰에서 여성 벤처캐피탈리스트는 그 이유를 정보의 비대칭이라고 단언했습니다. 스타트업 투자의 성격상 많은 양의 다양한 정보가 중요한데, 정보의 공유는 공식적 회의나 업무시간 동안 이루어지기보다 저녁 시간 술자리 혹은 in-group 셋팅에서 이루어지기 때문이라고 하네요. 제가 인터뷰한 친구는 3년차 애널리스트였고, 낮 시간 동안 온갖 에너지를 쏟아서 일을 하고 나면, 저녁에는 도저히 술자리에 낄 에너지가 없고 그래서 자꾸 거절하다 보니 이제 초대받는 모임의 수가 적어졌다고 했습니다.
사실 미국의 경우에도 육아는 아직 여성에게 치우쳐 커리어 개발에 큰 영향을 줍니다. Work and Life Balance도 여성 파트너들과 이야기해 보니, balance보다는 integration 즉 통합을 하려고 한다는 것입니다. 본인의 컨트롤 아래 work/life 모두 두는 방식으로 설계한 것이죠. 예를 들어 직장 가까운 곳으로 이사를 하여, 급한 육아 업무를 바로 볼 수 있게 해 둔다든지, 재택 근무 등 유연근무제를 적극 활용한다든지 하는 것이지요. 이렇게 본인의 컨트롤 아래 work/life를 두면, 업무 성과 뿐 아니라 자신, 커뮤니티, 가정 모두에 긍정적인 가치가 형성된다고 할 수 있습니다. 인터뷰를 했던 분들 모두 그런 의미에서 자기 주도적인 삶 그리고 유연성을 주요 요소로 꼽았습니다.
또한 남성 벤처 캐피탈리스트에게도 같은 질문을 하였고, 연차가 낮을수록 이슈에 대한 공감대 형성이 쉽고 시니어가 될 수록 어려워지는 경향을 관찰했습니다. 그 외에도 다양한 finding이 있었으나 이 블로그에서는 이 정도만 적겠습니다. 사실 이러한 정보의 비대칭은 한국의 경력 단절 여성 이슈로 넘어가면 더욱 심해지고, 2003년 글이기는 합니다만 자발적으로 경력을 단절한 미국 여성들에 대한 에세이도 읽어 볼 가치가 있습니다.
한국 15-54 기혼 여성 중 경력 단절 여성은 약 20%로 181만 2천명입니다. 30대만 보면 51.2%가 경력 단절 여성으로 구분됩니다. 반면, 대학진학률은 74.3%로 여성이 남성보다 더 높지만, 다양한 이유로 여전히 여성이 일하기 좋은 나라는 아니라고 말할 수 있습니다. 이는 해결이 필요한 시급성이 있는 문제라고 보고, 올해 루트임팩트는 Impact Career W라는 프로그램을 시작합니다. 현재는 경력 단절을 둘러싼 여러 가지 측면의 개인적, 조직적, 정책적인 리서치를 하고 있습니다. 예를 들어, 1) 경력 단절을 경험한 여성 개인으로서는 자존감, 자기 효능감, 업무 만족도 등, 2) 조직적 레벨에서는 인사 정책, 유연 근무제, 조직 문화, family supportive한 가치, 육아 휴직 등 정책의 accessibility와 availability의 차이 등, 3) 정책적 측면에서는 육아, 가정, 여성 정책 등을 보고 있습니다. 리서치를 하면 할 수록 느끼는 것인데, 이것은 여성의 문제라기보다는 일의 문제인 듯 보입니다. 그러므로 여성을 위한 정책이 곧 남성을 위한 정책이어야 하며, 해당 이슈의 공감대 형성과 해결책을 찾는 일은 여성 뿐 아니라 남성이 함께 해야 합니다. 여성/남성 구분 없이 같이 팀을 이루어 부디 유의미한 성과를 냄으로써 여성의 일의 문제가 작은 실마리를 찾아 가길 바라는 간절한 마음으로 프로그램을 준비하고 있습니다.
B. 남녀 공히 공감대 형성하여 본 이슈에 대한 민감도가 조금 올라갔으면 합니다. 더 불편해 해도 좋다는 이야기입니다.
임팩트 투자계는 요즘 impact washing 즉 임팩트라는 미명 하에 이미지 세탁을 하는 형태의 투자를 경계하는 선배들이 있습니다. 임팩트 워싱을 들여다 보다가, 여성 이슈에 대해서도 pink washing이라는 용어를 사용한다는 것을 알게 됐습니다. 몇몇 소비재에서 핑크리본을 단 캠페인을 한다든지, LGBTQ의 맥락에서 쓰이는 용어더라고요. 아마도 그런 이유로 몇몇 남성 분들이 저건 내가 나설 일은 아닌데? 하며 불편해 하시는 것은 아닐지 염려되기도 했습니다. 그럼에도 불구하고, 온도차는 있겠으나 전 좀 더 불편해 해도 괜찮다고 이야기하고 싶었습니다.
몇 년 전, 딸 둘의 엄마인 제 여고 친구 그리고 대학교 친구 그렇게 셋이서 여행을 했습니다. 각자 아픈 일을 겪은 후라 우리가 이제 그럴 때가 됐지, 여자로 사는 거 힘들다 맞장구치면서. 마침 론칭했던 P&G의 여성용품 Always (한국명 위스퍼)의 Like a Girl 캠페인을 같이 봤습니다. 딸 둘 엄마가 울기 시작하니 저도 좀 눈물이 나더라고요. 같이 기억하는 십대, 우리가 보낸 십대 그리고 우리 딸들이 보냈으면 하는 십대, 이십대에 대한 만감이 교차하며 어떤 바람이 생겼기 때문인 것 같습니다. 사실 그 바람은 부모 공히 마찬가지라고 생각합니다.
아래의 캠페인입니다.
https://www.youtube.com/watch?v=sUWjt2JAYWo
전 2002-2006년, 본 브랜드의 한국 캠페인을 담당했습니다. 사실 위스퍼의 브랜드 캐릭터는 경쟁사 대비, 조금 덜 부끄러워 하고 보다 당당하며 덜 외롭습니다. 캐릭터를 candor spark connections with other women이라고 당시 정의했고, 이는 지역별 해석의 차이는 있을지언정 전세계적으로 동일합니다. 그래서 Like a Girl 캠페인을 보면서 진화 과정이 보여서 전 기뻤습니다. 여담이지만, 당시에는 Have A Happy Period라는 일종의 본 캠페인의 전신을 준비하기도 했었습니다. 생리를 하는 경험이 불쾌하기보다는 여러 가지 의미에서 행복한 경험이라는 점을 어필하고 싶었는데요. 그 감수성은 좀 아쉬웠지만, 여성성에 대한 당당한 관점은 참 유의미했습니다.
네, Like a Girl 캠페인은 불편합니다. 불편한 것을 모아 두었으니 더 불편합니다. 뭔가 잘못됐다는 생각이 들고, 자신을 돌아보게 됩니다. 눈물이 나죠. 나라도 그러지 말아야지, 내 딸한테는 그러지 말아야지, 이걸 어떻게 해결할까 하는 생각이 들기 시작하는 거죠. 전 이게 불편하다고 말해도 괜찮길 바랍니다. 그렇게 공감대를 형성하면 본 이슈에 대한, 그 어떤 이슈에 대해서도 민감도가 조금 올라갈 수 있다는 생각입니다.
C. 불편한 것에 그치면 안 되겠죠. 그것을 해결하려는 다각적인 움직임 역시 필수적이며, 희망적인 것은 가치가 있는 시도가 다양하게 이루어지고 있다는 것입니다.
다시 한국의 경력 단절 여성 이슈로 돌아가면 가장 좋은 해결책은 예방입니다. 경력 단절 자체가 일어나지 않게끔 하는 거죠. 세 가지 예를 들고 싶은데요. 1) P&G의 women empowerment 정책, 2) 유럽을 중심으로 한gender quota 제도 그리고 3) JUST Capital의 노력입니다.
P&G 제품은 대부분 여성이 구매 의사 결정을 합니다. 하지만 여성 임원의 숫자는 그에 못 미치죠. 이에 다양한 노력들이 이루어지고 있으며, 일례로 당사의 Diversity Leader가 여성의 empowerment를 리드하는데, 일터의 gender equality를 위해서 MMULAN이라는 이니셔티브를 추진합니다. 남성을 항상 포함하여 본 프로젝트를 추진하며, 경력 단절이 특히 많이 발생하는 연차의 여성 매니저에 대한 career sponsor를 제도적으로 도입합니다. 그를 통해 경력 단절을 예방하고 여성 리더를 키워내는 것이 그 골자 중 하나입니다.
Managers Empowering Women
Men as Allies
Unleash the Power in Many
Lead by Example
Accelerate Top Women
Need-Based Policies and Support Systems
실제로 JUST Capital은 이러한 P&G를 Just Company 15위로 랭크하였으며, 특히 work and life balance에서 높은 점수를 받았습니다. working mom들이 일하기 좋은 회사로 선정되기도 했는데, 제도의 유무보다는 환경 조성이 필수적입니다. availability보다는 accessibiltiy를 봐야 하고, 따라서 family supportive한 직속상사의 역할이 중요합니다.
이어서 JUST Capital은 2013년 Paul Tudor Jones ll가 만든 비영리 단체입니다. 미국 내 상장된 회사 대상으로 얼마나 공정한가 (JUST)를 기준으로 worker, customer, product, environment, community, job creation, management/shareholders를 평가하여, 2017년 랭킹을 발표했습니다. 공정한 회사가 결국 회사의 가치도 높다는 가설을 증명해 내기 위한 무브먼트입니다.
그리고 전 여러 문제가 있긴 하나, 유럽처럼 gender quota 제도를 적극적으로 활용했으면 합니다. 우리나라도 quota제가 일부 있으나, 100대 기업 중 52군데 여성임원수는 0이며, 제가 다니던 대기업에서 6년을 일하는 동안 상무 이상 여성은 딱 한 명 밖에 보지 못 했으니 그 quota제가 유명무실하죠. 독일이 좀 늦어서 2015년에 본 제도를 도입했고, 노르웨이/이탤리/프랑스 등은 이미 quota제를 적극적으로 활용하고 있습니다. 노르웨이의 경우, 여성 임원이 30% 미만이 될 경우 주식시장에서 퇴출되는 강수를 두기도 합니다. 저도 강제성을 가진 정책의 big fan은 아닙니다만, 경력 단절을 예방하는 차원에서 쿼타제도는 다양하고 혁신적 조직 문화의 개선을 가능하게 하리라는 생각이 있습니다.
마지막으로 루트임팩트는 Impact Career W를 통해서 경력 단절 문제와 연결된 다양한 주제를 해결해 봄으로써 소셜 섹터에서의 유의미한 임팩트를 만들어 보고자 합니다. 작지만 파워풀할 것이며, 시각차/온도차/속도차로 인해 누군가는 특히 불편했을 이슈를 건강한 방법으로 다양한 이해관계자의 플랫폼을 마련함으로써 해결해 보고자 합니다. 그 일환으로, 올해 3월 10일 헤이그라운드에서 열리는 루트임팩트 제 2회 체인지메이커 컨퍼런스에서는 여성의 일, 삶, 배움을 이야기합니다. 일터에서 사라지는 여성, 삶에서 정체성을 잃어가는 여성 그리고 배움이 사라지는 여성, 그러한 '사라지는' 여성의 이슈에 불편함을 느끼는 모두를 위한 장을 준비하고 있습니다.
다시 처음 했던 이야기로 돌아가면서 글을 마무리하겠습니다. 현재 여성 문제에 관련한 전세계적인 무브먼트와 해쉬태그들은 여성 문제에 관한 시각차/온도차/시차를 급속히 줄여주리라 개인적으로 기대가 큽니다. 한편으로는 해당 문제를 구체화하여 우리가/지금/이자리에서 해결 가능한 문제부터 차근차근 행동개선을 통해 함께 풀어가면 합니다. 불편함을 느끼는 것은 사실 조금 더 민감한 사람의 몫이지만, 행동개선은 모두의 몫이라는 생각이 들기 때문입니다.
<이상>
본 글이 실린 매거진"People in 루트임팩트" 에는 루트임팩트의 같은듯 다른듯 한 구성원들의 글이 연재됩니다. 다양한 관심사를 가진 People in 루트임팩트(루트임팩트의 사람들)의 생각을 들여다 보는 공간입니다.
루트임팩트는 더 나은 세상을 만드는 사람들을 '체인지메이커'라고 칭하고 이들이 성공적으로 활동할 수 있도록 공유오피스 헤이그라운드, 셰어하우스 디웰, 교육 프로그램 임팩트베이스캠프/임팩트커리어를 운영하고 있는 비영리 단체입니다.
