집에 일찍 보내주고 평범한 직원의 연봉을 올려주세요
평범한 직장인 이야기 - '착각하는 CEO'
작가
유정식
얼마전 재미있게 읽은 책의 리뷰를 남긴다.
대한민국의 많은 사람이 그렇듯 나 역시 회사에서 일하고 받은 돈으로 살아가고 있다.
가끔은 쳇바퀴 도는 듯한 생활, 가끔은 재미있는 회사생활, 가끔은 너무 힘든 회사생활.
나이가 들 수록 우리가 입에 올리는 얘기들은 가족얘기랑 회사얘기 밖에 없다.
나의 대부분의 시간을 투자해야 하는 회사생활에 큰 결정권한을 가지고 있는 CEO, 한국의 CEO 들에게 저자가 하고자 하는 이야기를 남겨본다.
# 직장인들의 숙명, 야근은 적응해야만 하는 문화인가?
같이 야근하면 살짝 덜 억울하다이 책의 저자는 이렇게 설명한다. 당신의 직원들이 웹서핑을 많이 하고, 비윤리적 행위가 많아지는 건 어제 충분히 잠을 못 잤기 때문이다. 야근을 심하게 한 날 일 수록 다음날 당신의 뇌는 이렇게 말한다. ‘오전에 조금 쉬었다 해’ 스포츠 기사나, 연예인 가십 기사를 서핑하는 건 어제 혹사당한 당신 뇌의 인지적 부담을 덜어주는 방향으로 뇌에 휴식을 주려고 할 것이다.
또한, 당신의 회사에서 직원들이 회사 비품을 자주 가져가고 있는가? 그렇다면 그 직원들은 계속된 야근을 보상받으려 하는 행동을 취하고 있을 지도 모른다. 물론 이 가설은 약간 과장이 있는 것처럼 보이지만 책에 따르면 직원들의 감정적 고갈 상태가 생산성을 저해하는 비윤리적 행위(Counterproductive Work Behavior)를 야기시킨다고 한다.
많은 월급쟁이들은 계속 야근을 하고, 야근을 하면서 자기도 모르게 나의 역량이 늘고 스킬이 늘어간다고 느끼지만 그건 감정적 에너지가 고갈되기 전 까지이다. 당신의 감정 에너지가 고갈되고 나서부터는 ‘번-아웃’이 나타나고, 조직이 기대하는 그 이상의 성과를 창출하기는 어렵다. 사실 평균 이하로 떨어질 가능성도 존재한다. 개인과 조직 모두 퇴근에 관한 ‘근태관리’가 중요한 시기에 왔다. 특히 인지적 능력을 많이 써야하는 직무일 수록 적절한 휴식은 나의 생산성이 아닌 조직 전체의 생산성 향상을 위해 필요한 조치이다.
생각해볼 거리 : 요즘같이 취업도 어렵고, 재직자들은 자기 자리 지키기 어려운 상황에서 과연 잔업이나 야근 조절이 쉬울지 의문이다. 위의 문장은 상투적이지만 신입이든 경력자이든 누가 과연 합격 하는지 궁금할 정도로 체험 고용지수는 극히 낮은 상황에서 결국 야근성과가 나의 성과가 되는지 관리자와 최고 의사결정자 들이 고민해주었으면 하는 점이다. 그래서 이 책의 제목이 ‘착각하는 CEO’ 이다.
# 핵심인재 김대리는 존재하는가?
입사 때부터 주목받던 김사원, 김대리는 과연 회사를 일으킬 수 있는가? 책의 대답은 심플하게 ‘아니오’라고 말한다. 핵심인재에 주목하지 말고 보통 인재에 주목 하라고 한다. 핵심인재 30%의 연봉 상승 5%가 전체 인력 연봉상승 0.5% 보다 못할 가능성이 크다고 하는 것이다.
무슨 의미일까?
회사에 들어가보면 스타 플레이어들이 있다. 그 친구에게 일을 맡기면 일처리가 확실하거나 아니면 새로운 아이디어를 가져왔다 등 말이다. 하지만 고과를 매길 때 A급 인재 10%, B급 인재 20% 등 의 정규 분포표의 A급 인재 10%는 10%보다 훨씬 낮다는 것이다. 실제로는 그 기수 내 혹은 기수 위 아래 5년을 뒤져 봐도 없을 확률이 크다는 것이다.
인간의 역량은 정규분포를 따르지 않는 것은 당연하고 실제로 천재들은 손에 꼽을 정도니 그 많은 조직에 어떻게 그 많은 핵심인재들이 다 존재할 수 있는가? 물론 글로벌 펌에 가보면 존재할 수도 있다.
위의 책 내용을 다시 되짚어보면 정규분포 고과표 때문에 조직에서 대부분의 성과를 창출하는 좋은 보통인재들은 저평가 받고 있고, 약간 뛰어난 인재들은 핵심인재로 고평가 받고 있다는 뜻이기도 하다.
생각해볼 거리: 정말 핵심인재란 존재한 것인가? 라는 질문을 회사에 들어가보면 알 수 있다. 일 잘한다고 칭찬받는 사람들을 보면 꼼꼼해서 실수가 없거나, 충성심이 커서 오랜 기간 자신을 희생하며 일을 한다던지 하는 사람들이 많다. 정말 무에서 유를 창조한 ‘직원’을 찾기는 쉽지 않다. 사실 뭔가 엄청난 것을 창조 한다던지, 변혁한다는 건 조직이 기존에 가지고 있는 관성을 넘어가야 하는데 그 관성을 넘어가기 쉽지 않다. 그래서 이 책은 CEO에게 말하고 있다. 그런 천재를 알아보기 어렵다면 대부분의 보통 인재들에게 주목하라고…. 조직의 핵심인재들 중 보통 인재의 지원없이 성과를 창출할 수 있는 인력은 많지 않으니까….
