공공기관 대기업을 중심으로 조직 내 승진 발령이 시작되는 시기이다. 아니, 이미 승진 발령이 끝난 기업들도 많을 것이다. 승진은 개인에게는 경력의 단계를 밟아 나간다는 관점에서 중요하고, 기업은 구성원에게 능력의 신장과 동기부여를 통해 효과성을 높인다는 점에서 중요성이 있다.
이렇게도 중요한 승진은 과연 제대로 이루어져 이루고자 하는 목적에 부합되는 절차를 거쳤는지 의문이 드는 것은 나뿐만이 아닐 것이다. 사실 대부분은 의사결정 권한을 가지고 있는 일부 임원의 주관적 판단에 의해 이루어진다는 것을 굳이 밝히지 않아도 알고 있다.
그렇다면, 구체적으로 우리나라의 승진제도 중 대표적인 문제점이 무엇이 있을까. 나는 승진 평가에 관한 타당성 결여라고 본다. 타당성이란 어떠한 과정이 과연 그 과정을 통해 달성하고자 하는 목적에 부합하는지에 관한 근원적이 논의다. 합리적이고 객관적인 평가를 거쳐 승진자를 구별해 내는 것은 기본 절차다.
타당성에서 문제점으로 보아야 할 것은, 구성원의 과거와 현재의 성과가 미래의 승진 대상 직위에서 성과를 보장해 준다고 볼 수는 없다는 점이다.
예를 들어, 자동차 판매회사에서 판매 실적이 좋은 것과 직원의 관리는 관점 자체가 다르다는 것이다. 그러나 우리는 대부분 차량 판매 실적이 좋고 경영진 눈밖에 나지 않은 사람이 승진되곤 한다. 결국, 실제 승진 후 그 직무에서 가져야 할 미래가치에 관한 평가가 빠진 승진 평가의 결과로 대상자를 선정한다는 것은 기업의 대내외 경쟁력을 약화할 뿐이다.
승진에 관한 의사결정 체계는 1) 승진 평가는 과거의 사정적(evaluation) 평가가 아니고 미래가치의 확인(development)에 가깝다. 즉, 과거만을 토대로 한 승진자 결정이 아닌, 미래의 업무 수행능력 즉 역량을 갖춘 자를 걸러내는 평가 시스템이 절실하다.