채용의 핵심은 선발의 오류를 줄이고 직무성공률을 높이는 것.
선발은 기업이 목적 달성을 위한 가장 기초적이면서도 어려운 절차이다. 대부분의 인사제도의 근원은 서구사회이고 우리 사회에 제도화에 기여한 대부분의 학자들은 그 서구에서 교육을 받았다. 아무리 서울대학교를 졸업한다고 하더라도 미국 유학길은 학자로서 기본 루트라고 할 수 있다.
선발은 기업이 수익을 창출하고 이익을 내는데 필요한 인적자원을 모집한 상태에서 앞으로 수행할 직무 또는 직위에 적합한(직무적합성 Person-Job fit) 사람을 선별하는 체계적 과정이다. 이러한 선발에서 중요한 절차나 요소 하나를 고른다면 무엇일까.
아마도, 선발된 인적자원이 회사의 방향과 일치한 상태에서 성과를 낼 수 있는지를 정확하게 측정하는 것이라고 하겠다. 이론적으로는 예측치(predictor)와 준거치(criterion)의 결합이라고 하는 데, 전자는 선발에 사용되는 도구들의 점수이고, 후자는 만약 회사에 채용될 경우 회사에서 성과를 낼 수 있을 거라는 가정이 담긴 성과 기준이라고 하겠다.
즉, 후보자들을 채용하는 데 사용되는 여러 기능적 도구들을 통해 선발된 지원자들이 성과를 낼 수 있을 거라는 도구의 효과성 평가는 기업 목적 달성에 필수적이라는 뜻이다. 채용된 직원이 성과를 내지 못했을 때 그 이유가 채용 과정에서 적정 인적자원을 선발해 내지 못하는 각종 오류를 범했을 가능성이 매우 높다.
일반적으로, 선발이 잘 되기 위해서는 각종 오류를 줄이고 효과성(효율성)을 높여야 한다.