Align, Alignment
회사의 비전, 목표 정렬 방법, OKR Algin
Align, Alignment('정렬', '조준' 이라는 사전적 의미)
최상위(회사) OKR과 하위(관계사/본부/현장/팀) OKR의 정렬(Alignment)이 되지 않으면, 각 팀원들의 노력이 회사의 성과로 이어지기가 어렵습니다.
회사의 목표를 직원들의 목표와 연결하지 않고 일방적으로 내리는 방식(top-down 방식)으로 할 경우, 회사의 목표와 직원들의 목표가 비틀어 집니다.
겉으로 보기에는 완벽한 트리구조로 연결된 것 같지만, 직원들은 목표에 대한 중요성이나 책임감을 회사에서 요구하는 의도와는 전혀 다르게 인식을 하게 됩니다.
심지어 트리구조와는 전혀 상관없는 목표를 따로 관리하는 경우도 있습니다.
이러한 경우 연말 평가 시즌이 되면 다시 OKR에 대한 트리구조를 보면서 목표 숫자를 어떻게 맞출지 고민하며, 시간을 허비하는 직원들을 쉽게 찾을 수 있을 것입니다.
중간관리자(본부장, 소장, 팀장)의 상시 피드백(CFR)이 굉장히 중요한 역할로 강조되고 있지만, 정렬되지 않은 목표를 가지고 팀원들과 피드백을 하는것은 형식적이며 상호 스트레스를 받는 시간이 되기 싶습니다.
이러한 실패를 하지 않기 위해 OKR 수립시 회사의 OKR과 하위조직의 OKR을 정렬하는 방법에 대해 설명드리도록 하겠습니다.
케이스별 리더 - 팀원
[리더그룹] [팀원그룹]
경 영 진 - 본부장
관 계 사 - 직원
본 부 장 - 현장소장, 팀장
현장소장 - 현장직원
팀 장 - 팀원
[1. 경영진 -> 회사의 미션, 비전을 OKR로 작성]
회사의 비전의 본질은 회사의 핵심 이념과 성장에 의지를 직원들에게 보여주어야 하며, 비전에 따라 회사의 구조나 행위에 적합하게 전환시키는 데 있습니다.
구체적으로 설명드리자면 기업의 목표, 전략, 전술, 프로세스, 문화, 경영 스타일, 사무실 배치, 임금구조, 회계, 직무 설계 등이 부합되도록 회사 비전을 설계하여 임직원들에게 일관적인 목표(비전)에 대한 신호를 계속 보내야 합니다.
그를 통해 직원들은 회사의 비전, 이념, 목표를 잘못 파악하는게 거의 불가능할 정도로 전체적인 업무 환경을 정렬 시켜야 합니다.
위에 설명드린 모든 요소들이 함께 조화를 이루어야 회사와 직원들이 같은 목표로 정렬이 되는 모습을 볼 수 있습니다.
OKR은 회사와 직원들이 한방향을 바라보게 하고 목적지에 도달할 수 있게 도와주는 측면도 있지만,
직원들 입장에서도 일의 의미를 발견하게 해주고 자율적으로 일하게 도와주는 도구 입니다.
[2. 경영진 -> 회사의 연간 목표를 OKR로 작성]
두번째 단계에서 회사의 목표매출, 영업이익 등을 연간 목표로 작성하여야 합니다.
대부분의 회사들은 성과목표를 연초에 작성 하고 관리하기 때문에 기존 KPI 에서 작성된 연간 목표 내용을 OKR로 고치는 작업을 하게 된다면, 초기 OKR 도입시 많은 시간적 절약이 될 것 입니다.
다만, 직원들을 동기부여 할 수 있는 Objective를 추가하고, 불필요한 지표가 없는지 점검하는 작업은 꼭 필요합니다.
[3. 관계사/본부/현장/팀 OKR 작성시 상위 OKR 연결]
세번째 단계가 가장 중요하게 생각되는 부분 입니다.
OKR 작성시 bottom-up 방식을 적극 활용해서 작성되어야 진정한 의미의 OKR을 활용 할 수 있습니다.
이 과정에서 전통적인 top-down 방식으로 이루어지게 된다면 대부분의 직원들은 자기 목적성과 주도성을 잃게 되고 도전적인 목표를 세울 수 없게 됩니다.
상위조직에서 내려온 OKR 을 리더(본부장, 소장, 팀장 등)들께서 먼저 주도하여 작성을 한 후에 공유를 하게되면, 팀원들의 주도성, 창의성을 해칠 수 있다는 점 입니다.
상위조직의 OKR을 먼저 팀원들에게 공유를 하신 후, 팀원들이 충분히 고민할 수 있는 시간을 주신 뒤에 함께 OKR에 대해 합의를 하는 것이 좋습니다.
이렇게 팀(현장) OKR의 작성된 후, 상위조직인 본부장의 컨펌을 거치면서 OKR 작성을 완료 하게 됩니다.
여기서 오해하면 안 되는 것 중 하나는 bottom-up 이라고 해서 본부장의 컨펌이 필요 없다는 의미는 아닙니다.
※ 상위조직이 하위조직에 OKR을 대신 작성하거나 리더들만의 생각으로 OKR이 작성되면 안된다는 점을 강조하는 바입니다.
OKR은 모든 직원들의 지향점을 목표로 돌리는 것입니다.
리더가 직접 OKR에 대해 직원에게 지시하거나 할당하게 되면 그때부터는 직원들은 회사의 목표가 아닌 리더를 바라보게 될 것입니다.
이러한 현상은 보통 리더가 직원을 압박하거나 업무에 지나치게 간섭하는 마이크로매니징으로 직원에게 집착하게 되며, 반대로 직원은 리더가 어떤 지시를 할지에 대해 눈치를 보게 되며, 주도성을 잃고 불만이 생기거나 자신을 방어하기 위해 불필요한 요구사항을 생각하게 됩니다.
그렇게 된다면 지향점이 회사의 목표가 아닌 리더와 팀원은 서로를 바라보게 되고 스트레스를 받으며, 팀의 사기는 지속적으로 떨어지게 될것 입니다.
OKR의 Alignment는 팀이 목표를 지향하게 만들어 주는것이며, 직원과 리더 모두가 목표를 달성하기 위해 무엇을 해야하는지 고민하고, 협력과 지원관계를 자연스럽게 형성하는 것이 OKR의 일하는 방식입니다.
OKR을 도입한다고 해서 한번에 대단한 변화나 목표 달성의 아이디어를 가져다 줄 수는 없을 수 있습니다.
하지만, OKR을 통해 직원들이 목표를 지향하게 만드는 훈련, 협력과 지원이 있는 일하는 방식으로 정착되는 계기가 될 수 있다고 생각합니다.
