오늘은 2026년 HR을 더 바쁘게 만들 정책들이 대해 살펴보자.
1. 육아휴직: '쓰라고 만든 제도'의 다음 단계
육아휴직은 이제 더 이상 쓸 수 있느냐의 문제가 아니다.
"누가, 어떻게, 동시에 쓰느냐"의 문제다.
남성 육아휴직은 확실히 늘었다
HR 입장에선 '이례'가 아니라 '정기 일정'에 가깝다
특히 부모 모두 일정 기간 이상 사용하는 구조가 전제처럼 깔리고 있다. 제도는 점점 좋아지지만 HR은 동시에 이걸 계산한다.
이 팀에서 두 명이 동시에 빠지면 우리는 어디까지 버틸 수 있을까?
워킹맘으로서 보면 반갑고, HR로 보면 꽤나 고난이도다.
2. 근로시간: 자율이라는 이름의 관리 강화
2026년을 향한 흐름에서 근로시간은 분명해진다.
✔️ 덜 일하라는 게 아니라, 더 정확히 관리하라는 것.
선택근로제, 재량근로제는 계속 손질 중
기록은 시스템이 하고
책임은 회사가 지고
실제 관리는 관리자 몫
문제는 이거다.
제도는 "자율"인데, 분쟁이 나면 묻는 질문은 늘 하나다.
"그래서, 회사는 관리했나요?"
그래서 나는 자율이라는 단어를 제일 무서워한다.
3. 고충처리와 직장 내 이슈: 이제 '회사 기준'은 부족하다
이건 내가 현장에서 가장 세게 느끼는 변화다.
고충처리
직장 내 괴롭힘
분쟁성 이슈
이제는 "우리 회사는 이렇게 합니다"가 통하지 않는다.
정부와 감독기관이 묻는 건 딱 이거다.
법과 가이드라인에 맞게 했나요?
기록은 남아 있나요?
기한은 지켰나요?
2026년으로 갈수록 고충처리는 더 이상 '내부 관리 영역'이 아니다.
준(準)공적 절차에 가깝게 요구된다.
HR 입장에선 사람 문제보다 절차 문제가 더 무서워지는 지점이다.
4. 노란 봉투법: "모르겠다"로는 못 넘어간다
노란 봉투법 논의는 찬반을 떠나서 HR에겐 아주 명확한 메시지를 준다.
✔️ 노무 이슈에 대한 사용자 책임 범위가 넓어지고 있다
간접고용
원·하청 구조
단체행동과 손해배상
이제 "우리는 직접 사용자가 아니다"라는 말은 점점 설득력을 잃는다.
현장에서는 이미 이렇게 바뀌었다.
법무팀 + HR + 현업이 동시에 움직인다
노무 이슈는 사후 대응이 아니라 사전 시뮬레이션 대상
2026년을 향해 가면서 노무는 더 이상 '특정 부서 일'이 아니다.
5. 정년 연장: 가장 조용하지만 가장 큰 파장
정년 연장은 아직 명확한 결론이 나지 않았지만, HR은 슬슬 준비해야 한다.
왜냐하면 이건 단순히 "몇 살까지 일하느냐"의 문제가 아니기 때문이다.
인건비 구조
승진 적체
세대 갈등
역할 재설계
정년이 늘어나면 조직은 반드시 묻게 된다.
그럼 이 사람들은 어떤 역할을 할 것인가?
2026년 이후를 준비하는 HR은 연차·연령·역할을 다시 짜야한다.
2026년 정책 변화의 공통점은 하나다.
제도는 더 좋아지지만, 실행 부담은 현장으로 내려온다.
워킹맘으로서는 제도가 버팀목이 되길 바라고,
HR로서는 그 제도가 조직을 무너지게 하지 않길 바란다.
정책은 방향을 제시하고,
제도는 틀을 만들고,
결국 조직을 버티게 하는 건 현장의 설계가 아닐까.