피드백을 넘어 피드포워드로 / HR Insight

박정민의 수다다방 / 심리학관

연말이 다가오면서 리더도 어려워하고 구성원도 불편해 하는 평가면담 장면에서, 피드백에 대한 여러가지 이야기들이 들리고 있다.

<리더 / 리더십교육 때 배웠던 대로 다정하고 상냥하게> “AA님은 2년 연속으로 자기평가보다 최종평가가 좋지 않은 편이네요(속마음 : 당신은 스스로 일을 매우 잘한다고 생각하고 있을지 모르겠지만, 실제로는 전혀 아니거든). 목표로 설정했던 OOO를 할때마다 OOOO하는 것이 문제라고 전에 내가 이야기했었죠?(속마음 : 혹시라도 자존심 상할까봐 내가 빙~빙~ 돌려서 슬쩍 말해줬잖아. 애도 아니고 나이 먹을만큼 먹은 어른인데, 내가 하나하나 손 잡아가면서 ABC부터 가르쳐줘야 되겠어?) 아마 지금쯤은 스스로도 자기 문제를 잘 알고 있을거라 생각되니 다시 한번 유의해주세요(속마음 : 제~발~ 이제는 알아서 쫌 잘해봐라. 당신 때문에 나도 본부장님한테 욕먹고 있다구!)”

<구성원 / ‘꾸벅’하며> “열심히 하겠습니다” (속마음) ‘내가 잘못한 게 아니고, 주위 사람들 때문에 일이 잘 진행되지 않은 거라구! 나는 정말 열심히 했지만 이해관계자들 때문에 결과가 그렇게 나온 걸 나더러 어떡하라는 거야! 유의하긴 뭘 유의하라는 건지, 쩝. OOO를 할 때는 내 방식대로 해야 일이 잘 되는데, 팀장이라고 해도 실무는 나보다 잘 모르면서 리더라고 잘난 척 하기는! 도대체 평가면담이란 건 뭐하러 하는 건지 모르겠네. 너는 문제야! 라는 얘기만 반복해서 괜히 사람 기분만 나쁘게 만드는 데다가, 당최 뭘 어떻게 하라는지도 모르겠고. 팀장한테 이제 완전히 찍혔다는 것만 확실하네’.

평가면담이 끝나고, 리더와 구성원에게 “이번 면담 어떠셨어요?”라고 질문해보면 나오는 답이 안타깝게도 전혀 다르다.

(리더) “네! 코치님이 알려주신 대로 차분히 이야기해줬어요. 알겠다고, 앞으로 잘해보겠다고 하던데요? 그 정도 얘기했으면 이제는 달라지겠지요”

(구성원) “음….. 팀장님이 저에게 못마땅한 것이 있다는 것 정도? 그 외에는 잘 모르겠어요. 왜 불만이신건지도 확실치 않고, 뭘 어떻게 하라는 건지도 명확치 않구요. 그래서 그냥 알겠다고 하고 나왔죠, 뭐. 회사 면담에서 뭐 그렇게 대단한 걸 기대하겠어요? 평가 어떻게 받았는지 듣고 그냥 나오는 형식적인 거잖아요”

일하느라 바쁜 와중에 시간을 쪼개고 에너지를 투자해서 리더와 구성원이 만남을 가지는 귀하고 소중한 기회인 평가면담. 이렇게 아쉬운 상황이 만들어지지 않으려면 어떻게 하면 좋을까?