리더십 = 리더 +팔로워 +협업 프로세스 +조직문화
권민철 BSC 대표님 / 심리학관
이진, 윤소겸 『리더십 개발론』
* 리더십=f(리더X팔로워)
"리더십 개발과 리더 개발을 구분해 봐요!"
리더십 개발론을 읽은 지 몇 달이 지났습니다. 리더십 개발 관련 연구와 실천을 정리하려고 쓴 책인데, 요즘 리더십을 시스템 관점에서 다시 생각하다 보니 이 책의 한 문장이 계속 떠오릅니다.
책 자체는 리더십 교과서에서 보던 연구들이 많이 등장해 비교적 빠르게 읽을 수 있었습니다. 특히 마음에 들었던 점은 사회과학 연구를 기반으로 한 증거 중심 접근입니다. 리더십을 경험적 연구와 실천 사이에서 다루려는 태도가 제가 오랫동안 중요하게 생각해온 방향과 맞아 반가웠습니다.
하지만 이 책에서 가장 오래 남는 메시지는
마지막 장에 있습니다.
리더십 개발은
리더 개발만으로 이루어지지 않는다는 주장입니다.
A. 리더십은 ‘리더의 능력’이 아니라
‘관계적 프로세스’
많은 리더십 연구자들은
리더십을 다음과 같이 정의합니다.
: 공동의 목표 달성을 지향하는
리더와 팔로워 간의 역동적 상호작용 프로세스
이 정의에서
자연스럽게 다음과 같은 공식이 나옵니다.
f(리더십) = 리딩(Leading) × 팔로잉(Following)
즉 리더십은 리더 개인의 능력만으로
설명되는 현상이 아니라는 것입니다.
리더가 아무리 뛰어나도 팔로잉이 작동하지 않으면
리더십은 발생하지 않습니다.
그래서 저는 리더십 교육을 시작할 때
종종 이렇게 정의합니다.
“리더는 팔로워가 있는 사람이다.”
이 정의 하나만으로도 리더십을 개인 능력에서
관계와 시스템의 문제로 확장해서 생각하게 됩니다.
B. 리더십 개발의 3요소
이 책은 리더십 효과성을 높이기 위한 개발 요소를
세 가지로 정리합니다.
1️⃣ 리더 개발 (Leader Development)
2️⃣ 팔로워 개발 (Follower Development)
3️⃣ 프로세스 개발 (Process Development)
이 세 가지는 위계가 아니라 같은 층위의 요소입니다.
어느 하나만 강화한다고 리더십이 좋아지지 않습니다.
그런데
현장에서 리더십 문제를
리더 교육만으로 해결하려는 실수를
자주 보게 됩니다.
하지만 실제 문제는 종종 다음과 같은 곳에 있습니다.
* 팔로워가 책임을 회피하는 문화
* 토론이 불가능한 회의 구조
* 정보가 흐르지 않는 조직 프로세스
이런 상황에서
리더 교육만 강화하면
오히려 리더가 더 지치기도 합니다.
C. 그래서 결국 조직문화 이야기로 간다
리더, 팔로워, 프로세스는
모두 조직문화라는 맥락 위에서 작동합니다.
그래서 리더십 개발을 조금 더 확장해서 보면
이렇게 설명할 수 있습니다.
(1) 리더 개발
(2) 팔로워 개발
(3) 협업 프로세스 개발
(4) 조직문화
이렇게 함께 움직여야
실제 리더십 변화가 나타납니다.
많은 조직이
리더십 개발(Leadership Development)을
이야기하지만
실제로 하는 일은
대부분 리더 개발(Leader Development)입니다.
둘을 구분하는 순간
리더십 문제를 보는 시야가 달라집니다.
리더십은
결국 개인의 문제가 아니라
관계와 시스템의 문제이기 때문입니다.
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권민철 BSC 대표님
2026.03.09.