대교 "우려와 달리 진솔한 평판을 볼 수 있었어요"
SPECTER INTERVIEW #02. 대교
[Specter Interview]
3,300여 개의 기업에서 스펙터를 왜 도입하고, 어떻게 활용하고 있을까요?
국내 연간 이직수가 1,100만 건에 달하는 ‘대이직 시대’인 요즘, 직장인 32%가 1년 내 퇴사를 하고 3년 내 퇴사는 무려 68%에 달한다고 합니다. 채용 실패 비용은 연봉의 최대 24배까지 발생한다고 하는데요. 이미 큰 사회 문제로 대두되는 조기 및 연간 퇴사율을 낮추기 위해서 많은 기업이 채용 전 인재 검증 수단으로 스펙터 평판조회를 도입하고 있습니다.
스펙터 도입 이유와 도입 이후 채용 문제 개선에 도움을 주는 부분을 알아보고자 고객사를 인터뷰하였습니다. 경험자로서의 후기와 채용 담당자분들에게 전하는 스펙터 활용법까지, 지금 시작합니다!
스펙터 홈페이지 가기>>
스펙터 서비스소개서 받기>>
Specter Interview. 대교
고객사명 : 대교
업종 : 교육·출판업
직원 수 : 약 2,444명(2023. 01)
3줄 요약
- 대교와의 Culture-Fit 검증이 중요한 가치라서 입체적인 평판조회가 필요했습니다.
- 3명 이상의 평판으로 채용 후보자에 대해서 다각화된 평가를 할 수 있게 되었습니다.
- 작성자 지정에 대한 우려와 달리 진솔한 평판을 받아 신뢰하며 채용할 수 있었습니다.
Specter Interview.
대교 이덕진 인사팀장
안녕하세요. 간단히 소개 부탁드립니다.
안녕하세요. 저는 대교의 인사팀장 이덕진입니다. 대교는 1976년 창업한 종합교육문화기업으로 다양한 사업 및 사회공헌활동을 전개하고 있는 상장기업입니다. 전국 1천개의 지점과 직영채널을 운영 중이며, 직원과 현장의 눈높이 선생님들을 포함한 약 1만명의 구성원이 함께하고 있습니다.
대교가 지향하는 인재상과
조직문화에 대해 알려주세요.
대교의 6대 핵심가치 ‘10배 지향 사고, 고객 최우선 시각, 공유와 협력, 실행과 도전, 연결과 확장, 자율과 책임’에 부합하는 인재상을 구축하였으며 이에 맞춘 인재영입 및 조직문화 활동을 전개 중입니다. 내부적으로는 직급에 따른 호칭이 아닌, ‘님’ 호칭으로 통일하는 등 수평적 조직문화를 강화하기 위해 노력하고 있습니다.
대교의 채용은 어떤 과정을 거치는지,
가장 정성을 쏟으시는 부분과 어려운 부분이 무엇인가요?
갖춰진 인재보다 같이 갈 동료를 원합니다
통상적인 채용수요 발생에 따른 공고, 서류, 2차 면접, 처우 협의, 채용의 절차를 거치고 있습니다. 채용은 정기 채용과 수시 채용으로 나누어져 있고, 모두 서류 전형과 2차 면접을 통해 최종적으로 선발합니다.
특히 인재상과 조직문화와 적합한 사람인지 확인하는 작업에 정성을 쏟고 있습니다. 대교는 교육기업인만큼, 모든 것이 갖춰져 있는 인재를 선발하기보다는 같이 갈 수 있는 동료인지를 주목합니다.
주요하게 고려하는 지표가 있으신지,
그리고 채용 시 어떻게 확인하고 있나요?
다양한 채널에서의 지원자의 소스 확보 및 대교와의 Culture-Fit를 주요하게 검토하고 있습니다. 이 부분의 검증은 기간에 따른 퇴사율과 사유를 통해 확인하며, 퇴사율의 경우 경영진의 그룹사 경영성과 평가 항목에도 존재할 정도로 중요한 지표입니다.
해당 목표 달성을 위한 대교만의
특별한 활동들이 있으신가요?
최초 입문 교육부터 기간에 따른 동기 모임, 경영진과의 식사 등 다양한 온보딩 활동과 함께 입사 축하 키트 제공 및 채용 전형 시 메시지, 전형 간 감성 케어 등에 대한 프리보딩 역시 진행하고 있으며 얼마 전 조직문화팀을 신설하여 협업 중 입니다.
스펙터 도입 이전에는
어떻게 채용 의사결정을 하셨나요?
채용 전형 후 채용 요청 부서장 및 임원의 채용 의사결정에 따라 채용 진행을 하였습니다. 의사결정 시 주요하게 고려하는 부분은 교육 서비스업 자체가 많은 부분을 차지하기 때문에 현장 배치가 됐을 때 오랫동안 근무할 수 있고, 고객 접점에서 리스크나 이슈가 발생하지 않을지 등을 이력을 확인해보고 고려했습니다.
기존에는 어떻게 평판조회를 하였는지,
그리고 왜 스펙터를 도입하셨을까요?
지인을 통해 알아보던 평판, 더욱 입체적인 평판조회가 필요하였습니다.
기존에는 관리자 및 주요 직책 수행자의 경우 부분적으로 지인들을 통해 평판을 알아보았습니다. Culture-Fit이 중요한 가치를 보유한 사업으로서 고객과 일에 대한 사명감 그리고 조직력을 갖추고 융화할 수 있는 인재인지에 대한 검토를 위해 입체적인 평판조회가 필요하다는 판단으로 스펙터를 도입하게 되었습니다.
스펙터 평판조회를 어떻게 이용하고 있고,
지원자에게 어떻게 안내하고 계신가요?
서류 전형 이후 인터뷰 대상자들에 대한 평판조회를 진행하며, 인사팀의 사전 검증과 인터뷰 시 참고자료로 활용하고 있습니다. 평판조회 안내를 할 때는 내부가 아닌 외부 평판조회 시스템을 이용한다는 것과 지원자가 지정한 3명에게 투명한 평판조회를 요청하고 익명으로 결과를 받는다고 말씀드리고, 채용 필수사항으로 미 이행시 탈락이라는 내용을 안내합니다.
스펙터 도입 후 달라진 점이나
개선된 점이 있을까요?
3명 이상의 진솔한 평판을 볼 수 있어 다각화된 후보 평가가 가능해졌습니다.
기존에는 채용 시 학력, 이력, 첫인상 등에 기대어 채용하는 경우가 있었는데, 이제는 스펙터가 보다 더 입체적으로 지원자를 판단할 수 있는 근거가 되어주고 있습니다.
단순히 인터뷰를 통해서는 알기 어려웠던 부분인, 함께 근무할 때의 모습과 같은 이면들을 확인할 수 있게 되었습니다. 한 사람에 대해 3명 이상의 진솔한 평판이 등록되기 때문에 입체적으로 다각화된 채용 후보자에 대해서 평가를 할 수 있게 되었다는 점이 가장 큰 것 같습니다. 이 과정에서 지원자에 대한 신뢰가 생기고, 대교에서 필요로 하는 인재를 채용할 수 있게 되었습니다.
스펙터를 도입할 때의 우려는 무엇이었고,
실제로 이용해보니 어떠셨나요?
도입 전에는 지원자가 지정한 사람이 평판을 작성하는 부분을 가장 우려했습니다. 작성자가 친한 지인이라서 평판 결과가 솔직하지 않으면 어떡할지 걱정을 하였으나, 실제로 이용해 보니 형식적이거나 좋기만 한 평가가 아니라 조금 더 객관화되고 진솔한 코멘트를 받을 수 있었습니다. 총점 형식의 점수 표기와 지원자에게는 보이지 않는 정성적인 판단 부분이 큰 도움이 되었습니다.
작성하시는 분들도 그렇게 어렵거나 시간을 많이 들여서 하는 것이 아니라서 자연스럽게 후보자에 대해 솔직한 의견을 줄 수 있었다는 말씀도 들었습니다. 이로 인해 인사팀이 채용 업무를 고도화하여 진행하고 있다는 인식과 신뢰를 줄 수 있었습니다.
주변 동료가 "스펙터 써보니 어때?"라고
물어보면 뭐라고 하실 것 같으신가요?
사전에 우려했던 것과 달리, 평판 작성자 분들이 적극적으로 의견을 개진하시고 지원자에 대해 입체적으로 평가할 수 있는 데이터를 받을 수 있었고, 스펙터의 서비스 대응도 신속했다는 느낌이 들어 추천하겠다고 말하겠습니다. 실제로 다른 계열사에도 스펙터를 추천하기도 하였습니다.
경험자로서, 채용 담당자분들에게
스펙터 활용법을 알려주신다면?
채용의 스펙트럼이 넓어지며 다양한 연령의 계층의 채용도 늘어나고 있습니다. 혹시나 서비스 사용에 어려움을 느끼는 지원자의 경우, 회사 측에서 먼저 사이트 진입부터 평판 요청 및 작성에 대한 방법이 기재된 매뉴얼을 제공하면 사용 문의를 최소화하실 수 있습니다.
인터뷰 소감 한 마디 부탁드려요.
스펙터는 다양한 현장의 HR 담당자들에게 도움이 되는 솔루션일 것입니다.
대교는 공개 채용이나 학습지 선생님에서 직원으로 전환하시는 등 30년 이상 장기 근속하시는 분들도 많습니다. 회사와 함께 성장하고 고객 지향으로 일을 해낼 수 있는 구성원인지, 우리의 사업 그리고 핵심가치와 Fit이 맞는지에 대한 지속적인 고민을 하고 있던 중 스펙터를 활용하였습니다.
그 이후 인재 영입에 있어 회사가 조금 더 밀도 있게, 회사에 적합한 지원자에 대한 검증을 할 수 있는 수단으로 채용 과정에 많은 도움을 받고 있는 게 사실입니다. 다양한 현장의 HR 담당자들에게 도움이 되는 솔루션일 것입니다. 감사합니다.
대교가 추천하는 스펙터!
다음 스펙터 인터뷰가 궁금하시다면?
