컬러버스 "리드타임/효과/가격 비교하니 가장 합리적"
SPECTER INTERVIEW #03. 컬러버스
[Specter Interview]
3,300여 개의 기업에서 스펙터를 왜 도입하고, 어떻게 활용하고 있을까요?
국내 연간 이직수가 1,100만 건에 달하는 ‘대이직 시대’인 요즘, 직장인 32%가 1년 내 퇴사를 하고 3년 내 퇴사는 무려 68%에 달한다고 합니다. 채용 실패 비용은 연봉의 최대 24배까지 발생한다고 하는데요. 이미 큰 사회 문제로 대두되는 조기 및 연간 퇴사율을 낮추기 위해서 많은 기업이 채용 전 인재 검증 수단으로 스펙터 평판조회를 도입하고 있습니다.
스펙터 도입 이유와 도입 이후 채용 문제 개선에 도움을 주는 부분을 알아보고자 고객사를 인터뷰하였습니다. 경험자로서의 후기와 채용 담당자분들에게 전하는 스펙터 활용법까지, 지금 시작합니다!
스펙터 홈페이지 가기>>
스펙터 서비스소개서 받기>>
Specter Interview. 컬러버스
고객사명 : 컬러버스
업종 : 모바일 게임 소프트웨어 개발 및 공급업
직원 수 : 약 113명(2023. 01)
3줄 요약
- 이전 직장에서부터 스펙터를 활용하다가 컬러버스 이직 후에도 도입하였어요.
- 리드타임, 효과, 가격을 기준으로 비교해보니 가장 합리적이라 판단했어요.
- 중요도 높은 포지션에 대한 검증이 쉬워지고 채용 의사결정 확신에 근거가 생겼어요.
Specter Interview.
컬러버스 육민호 리쿠르터
안녕하세요. 간단히 소개 부탁드립니다.
안녕하세요, 카카오 계열사 컬러버스에서 리크루터로 일하고 있는 육민호라고 합니다. 성균관대학교 IMBA에서 석사과정을 하고 있고, 원티드 앰버서더 6기로도 활동하고 있어요. 컬러버스는 메타버스를 만드는 플랫폼입니다.
컬러버스가 지향하는 인재상과
조직문화에 대해 알려주세요.
컬러버스는 Easy, Fun, Networked, Professional 네 가지 핵심가치를 토대로 인재상을 가지고 있는데요. 기본적으로 메타버스 플랫폼이 지향하는 바와 핵심가치가 연결되어 있습니다. 현재 조직문화로는 구성원들이 모이면서 자연스럽게 형성된 조직문화를 가지고 있어요.
저는 리크루터로서 ‘즐거운 플랫폼을 만드는 기업은 직원도 즐거워야 한다’는 생각으로, 함께 일할 때 즐거운 사람과 자기 분야에 책임감 있는 사람이 더 합류하여 이러한 조직문화가 강화되도록 신경을 쓰고 있어요. 그리고 컬러버스가 SNS 기반의 RTC(Real Time Communication) 플랫폼이기 때문에 networked라는 핵심가치가 있으며, 더불어 Professional하면 Easy하다고 생각하기에 Professional한 인재도 찾으려고 노력을 하고 있습니다.
컬러버스의 채용은 어떤 과정을 거치는지,
가장 정성을 쏟으시는 부분과 어려운 부분이 무엇인가요?
가장 정성을 쏟는 부분은 검증입니다
서류전형 - 실무 면접 - Culture Fit 면접 - 처우 협상 - 입사 및 온보딩 과정을 거치고 있어요. 직무/직책에 따라 RPS(Recruiter Phone Screening : 약 10분간 지원자의 지원 동기, 직무적 열의, 회사 및 개인의 상황 등 기본적인 사항들을 체크하는 방식)와 평판조회 등 전형이 추가되는 경우도 있어요. 최근에는 후보자 분들과 더 편하게 만날 수 있도록 커피챗을 도입해서 비대면으로 만나뵐 수 있도록 하고 있어요.
채용 과정에서 정성을 쏟는 부분은 검증입니다. 컬러버스 현재 성장 단계와 지원자의 경험에 대한 유사성, 어느정도 까지의 기업 성숙도를 경험하셨는지, zero to one의 제품 성장 경험을 해보셨는지, 지원자께서 가진 역량이 우리에게 필요한지 등을 검증하고 있어요.
검증을 위해 채용 전형 중에 Hiring Manager(채용 요청 부서의 매니저)와 디브리핑도 진행하면서 잘 진행되고 있는지 체크하고, 최종 의사결정 시에도 리크루터가 함께하고 있어요.
주요하게 고려하는 지표가 있으신지,
그리고 채용 시 어떻게 확인하고 있나요?
주요 목표는 T.O.(조직의 정원)와 P.O.(조직의 현재 인원) 기반으로 적시에 적합한 분을 채용하는 것입니다. 적합한지에 대한 판단은 Market, Product, Stage, Segment Fit을 보고 있어요. 주요 지표는 현재 채용 리드 타임을 측정하려고 하고 있고, 입사하는 분들의 데이터를 모아서 향후 분석 가능한 토대를 만드는 데 집중하고 있어요.
해당 목표 달성을 위한 컬러버스만의
특별한 활동들이 있으신가요?
채용 브랜딩에 많은 힘을 쏟고 있습니다. 기본적인 회사 정보, 채용공고 리뉴얼 및 모바일 최적화, 링크드인 포스팅 등을 통해 큰 범위에서 영향을 미치고 있고 도움을 주는 분들과 만나 채용 관련 인사이트를 공유하는 활동들을 하고 있어요.
잠재적 지원자 분들에게 컬러버스가 좋게 포지셔닝이 되어 저희를 기억해주실 수 있게끔 노력하고 있어요. 추가로 마지막 채용 의사결정 시 리크루터로서 채용 후보자의 3가지 결과물인 Output, Meta-Output, Influence 측면에서도 검증을 하고 있고, VRIO* Framework를 이용해서 지속가능한 경쟁우위를 가져다 줄 수 있는 인재인지도 검토해보고 있어요.
*VRIO : 가치있고(Valuable), 희소하며(Rare), 모방이 어렵고(Inimitable), 조직화된(Organized)
민호님은 컬러버스 입사 이전에도 스펙터를 이용하셨다고 들었는데요!
처음에 스펙터를 어떻게 알게 되셨고 어떤 점이 좋으셨는지 궁금합니다.
리드타임, 효과, 가격을 비교해보니 가장 합리적이었어요
맨 처음 평판조회 도입을 생각을 하게 된 계기는 추가 면접을 대체할 수 있는 방법이라는 생각이 들었기 때문입니다. 당시 검증 절차가 1차와 2차 면접밖에 없었어요. 지원자의 업무 능력이나 커뮤니케이션 및 협업 방식에 대해 내부적으로 우려가 되는데 검증을 위해 또 면접 전형을 하기에는 부담스러운 경우에 평판조회는 허들이 훨씬 적기 때문에 진행하게 되었습니다.
업계에서 어떻게 평판조회를 하고 있는지 조사하였고, 여러가지 서비스를 리드 타임, 효과, 가격 3가지를 중심으로 비교했더니 스펙터가 가장 합리적이라고 판단했어요. 전화로 했을 때보다 서면으로 했을 때 훨씬 체계성 있고 아카이빙하기도 좋고, 다양한 인원에게 똑같은 질문들을 하기 때문에 비교하기도 좋았습니다.
시간이 지나면서 평판 DB가 더 쌓이게 되면 평판조회까지의 리드 타임이 점점 더 빨라질 거라는 생각도 하고 있었어요. 그래서 주요 직군 2개에 먼저 3개월간 테스트해 보고 전사로 캐스케이딩(Cascading) 하려고 했는데, 만족도가 매우 높아서 거의 2주일 만에 바로 전사적으로 도입하게 되었습니다.
당시에는 무엇이 만족도가 높았나요?
일단 리드 타임이 빠른 부분이 가장 좋았습니다. 그리고 가격적인 부분에서도 상위급 임직원을 채용할 때 실패 리스크를 피할 수 있었기 때문에 마음에 허들이 전혀 없었어요.
스펙터 도입 이전 컬러버스는
어떻게 채용 의사결정을 하셨나요?
제가 2023년 1월에 합류하기 전에는 원데이 인터뷰를 보는 경우가 많았고 서류와 면접 전형 외에는 검증하기 어려운 부분들이 있었어요. 또한 서치펌을 통해 채용하자는 의사결정이 자주 일어나기도 했어요.
민호님이 컬러버스 합류 후
어떤 과정을 통해 스펙터를 도입하셨나요?
스펙터 도입을 고려하기 위해 전체 채용 프로세스 중 어떤 단계에서 사용하는 것이 좋을지 예산과 효과성, 후보자의 경험 관점에서 고민을 했습니다. 이를 통해 내부 이해관계자들에게 목적 및 사용 방법 등 문서를 활용해서 커뮤니케이션하였고, 파일럿 프로그램을 통해 일부 주요 직군들에 활용해본 뒤 전사로 확대하는 방식으로 캐스케이딩(Cascading)을 통해 도입하였어요.
스펙터 평판조회를 어떻게 이용하고 있고,
지원자에게 어떻게 안내하고 계신가요?
후보자 검증 과정에서 평판을 통해 그동안 쌓은 Social Capital을 확인하고, 이 과정에서 Emotional Capital과 Intellectual Capital을 간접적으로 확인하고 있어요. Human Capital은 장시간에 걸쳐 발휘되기 때문에 기존에 함께 업무를 했던 분들을 통해 검증할 수 있다고 생각해요. 이때, 채용에 결정적으로 우려가 되는 부분들을 해소할 수 있어서 전략적으로 채용 의사결정에 활용하고 있어요.
사전 안내를 통해 평판조회에 대한 심리적 허들을 낮추고 있습니다
기본적으로 채용 과정이 추가될 수 있다는 점을 채용 공고에 노출하고, 필요에 따라서 평판조회가 진행될 수 있다는 것을 인터뷰 등 채용 안내 과정에서 전달드리고 있어요. 이런 식으로 사전에 안내드리는 방식으로 심리적인 거부감을 낮추려고 노력하고 있어요.
따라서 지원자에게 메일, 문자, 카카오톡 등으로 최종 의사결정 전 평판조회를 진행하고 있다고 말씀드릴 땐 자연스럽게 허들이 낮아진 상태이고, 이제는 지원자가 ‘내가 평판조회를 진행해야 할 수도 있겠구나’라고 이미 생각하고 계세요.
스펙터 도입 후 달라진 점이나
개선된 점이 있을까요?
채용 의사결정에 더 확신을 가질 수 있는 근거가 생겼어요
중요도가 높은 포지션의 검증이 훨씬 쉬워졌고, 저희가 확인하고 싶은 강점과 약점 두 가지 측면에서 각각 활용하고 있어요. 이를 통해 의사결정에 있어 더 확신을 가질 수 있는 근거가 되고 있어요.
채용 의사결정 과정에서 7명을 거치면 정확도가 높아진다고 생각하는데요. 내부 과정인 1차 면접 2명, 2차 면접 1명, 리크루터 1명과 외부의 평판조회 3명을 통해서 다방면 검증을 거치고 있어서 확신을 가질 수 있다고 생각해요.
주변 동료가 "스펙터 써보니 어때?"라고
물어보면 뭐라고 하실 것 같으신가요?
가격, 효과성, 편의성 측면에서 모두 만족스럽다고 생각하고 실제로 주변에도 많이 추천을 드리고 있어요. 실제로 저는 평판조회를 도입하기 전 국내외 활용 사례들을 확인했어요.
전통적인 기업들은 Back Channeling을 많이 활용하는데 이 부분은 법적으로 문제가 있을 수 있기 때문에 지양하는 환경을 만들려고 노력하고 있어요. 그래서 법적으로 문제없고, 효과성은 전화를 통해 하는 평판조회보다 훨씬 거부감이 적다고 생각해요. 추가로 가격은 정말 합리적인 수준이라고 생각해서 항상 감사드리고 있어요.
경험자로서, 채용 담당자분들에게
스펙터 활용법을 알려주신다면?
캐스케이딩을 통해 일부 직군/포지션에 대해 파일럿 테스트를 할 수 있도록 스펙터에서 평판열람권 5건을 제공해 주고 있고, 의사결정에 필요한 백데이터나 사례도 제공해 주시기 때문에 내부 이해관계자분들에게 근거를 제시하는 부분도 어렵지 않으니 고민되는 부분이 있다면 CX 매니저님과 이야기 나눠보시길 추천드려요.
인터뷰 소감 한 마디 부탁드려요.
합리적이고 편한 서비스 만들어 주셔서 너무 잘 사용하고 있어요. 스펙터에 감사드려요. 그리고 메타버스를 만들어가고 있는 저희 컬러버스도 많은 사랑 부탁드려요. 감사합니다!
컬러버스가 추천하는 스펙터!
이전 스펙터 인터뷰가 궁금하시다면?
기아 "스펙터를 도입하고 채용 리드타임이 단축됐습니다"
