'평판조회'하면 지원자 줄어들까? _에스엘 인터뷰
평판조회(레퍼런스 체크) 도입하고 6개월 만에 지원자 약 150% 증가
‘잘해야 본전’
인사, 조직 문화 담당자분들을 만나면 듣는 이야기입니다. 잘했을 때는 드러나지 않지만, 실수를 하면 많은 책임을 져야 하기 때문이죠. 그래서 변화도 비교적 천천히 진행되는데요.
최근 ‘혁신적으로’ 인사 전반을 개선한 회사가 있습니다.
자동차부품 선도기업 SL코퍼레이션인데요. 다소 경직된 문화인 제조업에서, 어떻게 큰 변화를 이뤘는지 SL코퍼레이션의 이혁 담당자님을 만나 이야기를 들었습니다.
요약
채용 전형 순서를 바꾸고, 스펙터 평판조회/온라인 전형/AI 역량검사 등 새로운 제도 도입!
지원자 평소 1년 3,500여 명 ▶ 6개월 가량 5,000명으로 증가
면접관의 지원자 이해와 면접 밀도를 높이기 위해, 평판 전형을 서류 단계에서 진행
안정적인 채용 프로세스를 위해, 스펙터 서비스 3년 도입
SL코퍼레이션은
Specter(이하 S): 안녕하세요. 담당자님
SL코퍼레이션 이혁 담당자(이하 L): 안녕하세요. 저는 자동차부품 선도기업 SL코퍼레이션 HR팀 소속 이혁입니다.
SL코퍼레이션은 인간제일주의 철학을 기반으로 개인의 성장이 회사의 성장이 된다는 확고한 믿음을 가지고 있습니다. 그에 따른 다양한 복지 문화와 교육 정책을 실행하고 있어요. 개인의 성장에 관심이 있는 분들은 저희 SL코퍼레이션(이하 에스엘)에 많은 관심 부탁드리겠습니다.
바꾼 채용 제도와 배경
S: 최근 에스엘이 인사 분야에 혁신을 일으키고 계시잖아요. 채용 우수 사례로 볼 수 있을 것 같은데요. 어떤 부분들이 바뀌었나요?
L: 혁신이라고 하기엔 과분한데요. 채용 전형 순서를 바꾸고, 새로운 제도를 도입했습니다.
채용 전형 순서를 바꾼 건,
① 지원자분들이 자신의 역량을 제대로 보여주고
② 서류 심사관, 실무진, 면접관의 부담을 덜고 싶었어요.
지원자들이 서류에서 설명하지 못한 역량을 어필하도록 돕고, 서류 심사관들은 더 많은 자료를 가지고 지원자를 살펴보길 바랬습니다. 이를 위해 온라인 전형, AI 역량검사, 스펙터 평판조회 등 새로운 제도를 도입했습니다.
새로운 시도에 대한 반응, 결과
S: 새로운 시도에는 여러 의견이 따르기 마련이죠. 내부에선 어떤 반응이었나요?
L: 처음에는 ‘반신반의했다’고 합니다. 너무 파격적이기도 하고, 잘 안될 것 같았대요.
우리 회사를 추천하고 싶은데 레퍼런스 체크 때문에 꺼려진다, 전형이 복잡해져서 지원을 안 할 것 같다는 우려 섞인 이야기도 많이 들었습니다.
결과를 보고 반응이 달라졌습니다.
저희는 1년에 보통 3,500명 정도 지원했는데요. 2023년 8월부터 6개월가량 5,000명이 넘게 지원해 주셨습니다. 진행할수록 결과가 나오고, 가시화된 데이터를 보면서 납득했다고 말씀해 주셨어요.
평판조회를 도입한 이유
S: 스펙터를 도입하기 전에 레퍼런스 체크를 하셨나요?
L: 레퍼런스 체크를 안했습니다.
저는 이전에 레퍼런스 체크 전화를 하기도 하고, 받기도 했습니다. 레퍼런스 체크를 진행했을 때 모두 좋은 이야기만 하시더라고요. ‘정말 좋기만 한가?’ 생각했어요. 그런데 막상 레퍼런스 체크 전화를 받아보니까 잘 모르는 분이었는데도 무조건 좋게 말하게 되더라고요. ‘말로는 정확한 내용을 알 수 없구나’하고 느꼈어요.
그때 스펙터를 알게 되었고, 스펙터도 똑같을 것 같았습니다.
평판조회도 친한 사람들에게 요청할 거고, ‘레퍼런스 체크처럼 좋은 이야기만 있겠지’라고 생각했어요.
그런데 막상 자료를 받아보니, 놀랍게도 굉장히 직설적인 피드백들을 확인했어요. 내부에서 진행했을 때도 그랬고요. 그런 생생한 정보들로 저희는 굉장히 많은 정보를 얻을 수 있었습니다.
'평판전형'을 서류 심사 단계로 바꾼 이유
S: 평판조회를 채용 프로세스 어느 단계에서 진행하세요?
L: 지금까지는 실무진 면접 전에 평판조회를 했어요. 앞으로는 서류 단계에서 할 예정입니다.
S: 대부분 마지막 단계에서 평판조회를 하는데요. 바꾸신 이유가 있나요?
L: 면접관분 중 스펙터 평판조회를 서류심사 단계에서 봤다면 면접을 안 봐도 됐을 지원자가 있었다고 해요. 반대로 서류심사에서 봤다면 면접 때 더 많은 이야기를 나눠볼 걸 하는 지원자도 있었고요.
그래서 효율성 있게 좋은 사람을 채용하려고 서류심사 단계에 적용하기로 했습니다.
내부에서도 평판조회를 진행한 계기
S: 채용 단계 뿐 아니라 내부에서도 평판을 활용하셨죠?
L: 인턴 과정에 도입했습니다. 도입한 가장 큰 이유는 인턴 기간에 대한 피드백을 함으로써 개인의 성장에 도움을 주고 싶었습니다.
S: 몇 명이 참여했나요?
L: 약 180명의 평판을 받았습니다. 어느 부서는 팀원 전체가 해주시고, 팀원이 적은 곳은 다른 팀에서도 참여해 주셨어요. 사실 요청했을 때 질타를 좀 받았습니다. 업무도 바쁜데 시간을 들여야 하니까요.
그런데 막상 해 보니 한 명당 15분~20분 정도면 충분했다고 해요. 업무적 부화도 없고, 이 정도면 할 수 있지! 라고 하시더라고요. 굉장히 많이 참여해 주셔서 감사했고, 임직원분들도 좋은 인재에 진심이라는 걸 알 수 있었습니다.
평판 보고서 만족도는?
S: 평판 보고서를 확인해 보니 어떠셨어요?
: 저희는 평가 과정 중에 HR미션이란 이름으로 1일 집체 평가를 합니다. 토론 면접과 협업 면접으로 이루어져 있는데 평가가 저조한 분이 계셨습니다. 그런데 함께 일한 분들은 긍정적인 피드백을 주셨어요. 인턴분의 강점을 상세한 상황과 함께 작성해 주셨고, 부족한 부분도 피드백해 주셔서 인사팀도 납득이 되더라고요. 그래서 그분은 최종 합격하셨습니다.
잘하는 사람도 하루 정도 못 하거나, 실수를 할 수 있잖아요. 그 상황만 보면 평가가 나쁠 수 있는데, 평판이 그런 불확실성을 해결해 준 것 같아요.
스펙터 도입 시 무엇을 고민하셨는지
S: 일반적인 레퍼런스 체크 방식이 아닌, 스펙터를 도입할 때 고민되는 점도 있었을 것 같아요.
L: 솔직하게 말할게요.
처음에 주신 자료와 가격을 듣고 ‘이건 사기다’라고 생각했습니다. 매혹적인 가격은 사기라는 선입견이 있거든요.
설명을 들을수록 시스템도 이해가 되고 자료도 가시성이 좋았어요. 효과적이라고 판단했고, 그래서 3년 계약을 할 수 있었습니다.
3년 계약을 하게 된 계기
S: 에스엘은 일반적인 열람권 형태로 계약한 것이 아니라 3년 계약을 진행했는데요.
L: 어떤 제도를 운영하면,
첫 번째 해에는 최대한 많은 시도를 해 보고,
두 번째 해에는 피드백을 가지고 개선점을 계속 반영하고,
세 번째 해에는 제대로 됐는지 검증하는 과정이 필요하다고 생각합니다.
그런 취지에서 부탁 드렸던 것 같습니다.
도입 효과
L: 임원분이 ‘그래! 이거지!’라고 했던 반응이 기억나네요.
스펙터 평판조회가 실질적인 의사 결정에 합리적으로 도움이 된다는 평가와, 결과를 보고 ‘굉장히 좋다’는 피드백을 경영진 분들에게 받았습니다.
S: 이야기할수록 채용에 진심이라는 생각이 듭니다. 채용 시 어떤 점을 가장 중요하게 생각하세요?
L: ‘좋은 사람을 뽑는 것도 중요하지만, 들어오면 안 되는 사람을 막는 게 더 중요하다’고 생각합니다. 경력직을 채용하면서 모든 면접에서 S등급을 받은 분이 있었어요. 그런데 동료 평판에서 공통으로 윤리적인 문제가 언급되었어요. 그래서 이분을 채용하지 않았고 한시름 놓았던 적이 있습니다.
컬처핏 조직 문화 프로그램도 준비 중
S: 구성원들 간의 조화도 중요하게 생각하시는 것 같아요.
L: 컬처핏을 맞추는 게 중요하죠. 내부를 정확하게 인지해야 컬처핏에 맞는 채용 전략을 세울 수 있다고 생각해요. 현재는 조직 몰입도 제도로 자기인지를 많이 하고 있는데요. 올해부터 팀 인사이드 도입을 고려하고 있습니다.
팀 인사이드의 가시적인 데이터를 활용해 우리 조직이 어떤 키워드를 중심으로, 어떻게 변화하는지, 목표와 성격이 어떻게 이뤄져 있는지 보고, 좀 더 구체적이고 명확한 목표를 세워 나가려고 해요.
▶ [활용사례_위버로프트] MBTI 대신 팀 인사이드를 활용해 직원들과 대화해요
조직을 설득하는 치트키 대공개
S: 스펙터를 쓰고 싶어하는 담당자분들이 많으신데요. 상부를 어떻게 설득할지 고민된다고 해요. 그런 분들께 이혁 님이 쓴 비법을 알려주세요.
L: 적절한 예시가 있어요.
서류 전형과 모든 면접에서 좋은 평가를 받은 사람이 있었습니다. 그런데 평판조회를 했더니 퇴사 사유가 사내 불륜이거나, 정치, 폭행 등 윤리적인 이슈가 나왔다고 상상해 보세요. 스펙터 평판조회를 하지 않는다면 이분은 합격하게 될 겁니다.
‘이런 상황이 발생할 수 있으니 필요하다’라고 말하면 상부에서는 ‘그래서 가격이 얼만데?’라고 물어보실 거예요. 그때부터는 스펙터가 알아서 해줄 겁니다.
견적에 자료도 첨부할 텐데요. 보고서가 대표님들이 보시기에도 굉장히 논리적이고 합당해요. 그러니 고민이 된다면 먼저 스펙터에 연락해 보시면 많은 도움을 받으실 수 있을 겁니다.
스펙터 써보니 어때?
S: 주변에서 ‘스펙터 써보니까 어때?’라고 물어보면 뭐라고 답해주실 것 같아요?
L: 공식적으로 말씀드리는데, 저는 스펙터와 어떤 연관도 없습니다. 실제로 많이 물어보시기도 하고, 먼저 추천하기도 합니다. 왜냐면요.
긴 채용 과정을 거쳐 입사했는데 얼마 안 가 퇴사를 하는 경우가 있잖아요. 인사 담당자 입장에서는 채용 과정에 들어간 비용이나 온보딩 기간 등 시간적 손해가 발생합니다. 지원자분 입장에서도 취업하려고 매우 큰 노력을 했을 텐데 조직과 맞지 않으면 실망감이나 손해가 커요.
스펙터 평판조회 서비스는 우리 조직과 잘 맞을 수 있는 사람, 우리 조직에 잘 어울릴 사람인지 미리 확인하고, 조직과 잘 맞는 사람을 확인해 볼 수 있다는 것이 가장 큰 장점인 거 같아요.
인터뷰가 끝나고, 장소를 옮겨서도 대화는 이어졌습니다. 시계를 보니 4시간이 훌쩍 지나 있었는데요. 에스엘코퍼레이션은 채용부터 조직문화까지 개인의 성장을 돕는데 포커스가 맞춰져 있다는 걸 알 수 있었어요. 그리고 이렇게 인재에 진심인 회사를 위해 스펙터가 해야 하는 일은 무엇인지 더 깊이 생각할 수 있었습니다.
콘텐츠는 4시간의 이야기가 담긴 것으로 내용 전달을 위해 일부 편집되었습니다. 인터뷰의 생생한 내용은 영상으로 보실 수 있어요.
에스엘코퍼레이션은 올해 4월, 7월, 10월에도 채용을 앞두고 있는데요. 회사에 맞는 인재를 채용할 수 있도록 스펙터도 발 빠르게 서포트하겠습니다.
