인사평가를 위한 성과 리뷰 면담
팀장이 살아야 조직이 산다!_팀장의 매니지먼트_팀장의 성과관리
지난 '목표 설정 면담(One on one meeting)'편에서 팀장에게 구성원과의 면담이 왜 필요하고 얼마나 중요한지에 대해서는 이미 설명했다. 이번 편에서는 한 해 또는 한 회기의 성과를 마무리하는 자리인 성과평가를 위한 성과 리뷰 면담 시에 팀장의 역할과 핵심 행동들에 대해 살펴보고자 한다.
우선 팀장 연차가 늘어날수록 평가 면담을 요식행위 정도로 생각하는 경향이 있는데 이는 위험하기 그지없는 생각이다. 또한 신임 팀장의 경우에는 잘해야 한다는 심한 압박감을 느껴 엄청난 많은 스트레스를 받기도 해 면담해 방해가 되기도 한다.
경영학의 아버지라 일컫는 피터 드러커도 "조직에서 가장 어려운 결정은 채용, 해고, 승진 등 사람에 관한 것이다. 인사 결정은 관심을 가장 덜 받는 부분이긴 하지만, 원 상태로 돌리기 가장 어려운 부분이기도 하다"라며 사람에 대한 의사결정이 가장 어렵다는 걸 인정했다.
이 어려운 의사 결정의 가장 기본이자 기반이 되는 게 목표 설정 면담과 평가 리뷰 면담이다. 특히 평가 리뷰 면담은 목표 설정 면담을 기반으로 한 해를 마감하는 자리이기에 명확한 목표를 갖고 임해야 한다.
평가 리뷰 면담 성공을 위해 아래 세 가지 핵심 목표를 제시한다.
첫째, 구성원이 설정한 목표와 결과를 확인하여 자신이 성취한 업적에 대해 되돌아보며 잘한 점과 개선할 점에 대해 성찰할 수 있게 한다.
둘째, 팀장과 구성원 간에 일하는 과정과 성과에 대해 공식적으로 소통할 수 있는 자리로 구성원들의 가슴속에 있는 진솔한 소통을 할 수 있게 해야 한다.
셋째, 구성원들의 역량과 경력개발 니즈를 확인하고 육성 및 경력개발 방향을 설정할 수 있게 한다.
다시 강조하지만 성과 리뷰 면담은 팀장과 구성원 모두가 꼼꼼히 준비하여 상기 목표를 달성해야 한다. 이를 위해 구성원 입장에선 자신의 성과가 왜곡이나 오해 없이 전달될 수 있도록 정확하게 입력하는 게 우선이다. 물론 꼼꼼하거나 합리적&이성적인(?) 구성원은 자신의 성과를 어필할 수 있는 백 데이터와 관련 자료도 알아서 준비해 온다. 이는 팀장이 잊고 있거나 오해 또는 잘못 알고 있는 부분에 대해 상기시킬 필요가 있을 때 활용하기 위해서다.
팀장 입장에서는 평가기간 동안 관찰하고 기록한 내용, 구성원과 관련하여 주로 피드백했던 내용과 구성원의 반응과 최종적인 결과 등에 대해 충분히 숙지한 상태에서 면담에 임해야 한다. 성과 리뷰 면담이 자칫 제대로 했느냐 못했느냐, 그때 그런 지시를 했느냐 안 했느냐 등의 진실공방으로 확대되지 않도록 구성원 입장에서도 한 번 생각해보고 면담에 임해야 한다.
팀장은 성과 리뷰 면담 전에 아래의 것을 챙겨야 한다.
첫째, 구성원이 작성하여 제출한 연간 자기 평가 자료
둘째, 목표 설정 면담 시 나눴던 주요 이슈 사항
셋째, 연중 구성원 관찰과 피드백한 내용
팀장과 구성원 간에는 연간 업무 관련하여 수많은 지시와 보고, 미팅을 갖는다. 그중에서 구성원 입장에서 가장 기억에 남는 미팅은 성과 리뷰 및 결과 통보 면담이다. 팀장 입장에서도 구성원에 대한 가장 강력한 매니지먼트와 리더십의 도구(Tool)가 바로 성과 리뷰 면담과 평가 결과 통보 면담이다. 인사평가와 관련된 면담은 그 자체로 팀장과 구성원 간에 진정성을 갖고 철저하게 준비해야 한다. 왜냐하면 상호 간에 신뢰와 존중이라는 값을 매길 수 없을 정도로 중요한 자산을 쌓아가는 과정이 면담이기 때문이다.
면담 실시 전에 다시 한번 확인하고 임할 수 있도록 성과 리뷰 면담 시 팀장이 해야 할 것과 하지 말아야 할 것(Dos & Don’ts)을 간단하게 정리했으니 실전에 활용하기 바란다.
<<해야 할 행동과 가져야 할 태도>>
- 구성원의 말을 열린 마음으로 경청
- 구성원의 성과와 한 일에 대한 관심과 애정
- 구성원 성과와 업적을 객관적으로 평가하고 성과향상과 성장을 돕겠다는 진정성
- 구성원의 입장도 고려한 쌍방향 소통
- 결과를 떠나 잘한 것에 대한 칭찬과 인정
- 팀장이 실수하거나 놓친 것에 대한 사과와 정정
- 업무와 직간접적으로 연관이 있는 구성원의 장점을 찾아 자존감을 세워줌
- 구성원이 개선해야 할 사항에 대한 명확한 지적
<<하지 말아야 할 행동과 갖지 말아야 할 태도>>
- 구성원의 결점과 단점을 파헤쳐 평가 결과를 예측하게 만드는 행위
- 구성원의 말 중에 의도적으로 듣고 싶은 것만 듣기
- 권위적이고 강압적인 분위기 조성
- 일 년에 한 번씩 어쩔 수 없이 해야 한다는 의무감이 느껴지는 태도
- 팀장 입장에서만 일방적으로 진행
- 구성원이 실수한 것에 대한 맹렬한 비판
- 자신의 실수와 행위는 철저하게 외면
- 구성원의 단점만 찾아 자존감 건듦
- 개선해야 할 점에 대한 애매모호한 지적
성과 리뷰 면담이나 평가 결과 통보 면담에 대한 구성원들의 반응을 보면 팀장이 두 면담을 제대로 했는지 그렇지 않은지를 유추해 볼 수 있다.
"이런 면담을 왜 하는지 모르겠어!"
"일방적으로 자기 생각만 얘기하려면 뭐하러 1:1로 얘기하는 거야!"
"연말에 팀장에게 시리즈로 깨진 기분이야!"
"내년에 같이 일하고 싶은 마음 뚝 떨어졌어!"
물론 우리 시대 구성원들은 이런 말들은 팀장 앞에서 절대로 하지 않는다. 그들은 어느 날 갑자기 기존 팀을 떠나 새로운 둥지로 떠나거나(심할 경우 이직까지 감행), 팀장이 바뀌기 만을 기다리며 비생산적으로 세월을 보낼 것이다.
팀장의 매니지먼트 역량과 리더십을 키울 수 있는 절호의 기회가 이런 식의 전개로 날아가 버린다면 이 얼마나 안타깝고 아까운 일이겠는가?
