인사평가 결과 통보와 마무리 면담

팀장이 살아야 조직이 산다!_팀장의 매니지먼트_팀장의 성과관리

팀장은 연간 과정 관리와 중간점검, 성과 리뷰 면담을 통해 확인한 내용을 바탕으로 평가 제도와 원칙에 따라 구성원에 대한 1차 평가를 실시한다. 팀장의 손을 떠난 평가는 임원급 조직에 해당하는 2차 평가(조직에 따라서는 3차 평가까지 진행)와 HR 부서의 최종 확인을 거친 후 최고 경영자에게 보고한 후에 최종 확정한다.

이렇게 확정된 평가결과는 구성원 개개인에게 공지하기 전에 1, 2차 평가권자에게 먼저 공유한다. 이는 구성원에게 개별적으로 최종 확정된 평가결과를 알려주고 면담을 통해 이슈사항 등을 확인하여 원만하게 마무리 짓기 위함이다. 

특히, 평가결과를 수용하지 못하는 구성원을 설득하고 납득시키는 과정이 반드시 필요하다. 이때 발생하는 이슈사항에 적극적이고 투명하게 대응해야만 팀장의 권위에 흠집이 생기지 않으면서 목표 설정부터 과정 관리 성과 평가에 이르는 일련의 매니지먼트 단계가 마무리된다.

팀장으로부터 최종 인사 평가 결과를 전달받은 구성원들의 반응과 대응에 여러 이슈사항이 발생하기도 하여 평가 결과 면담이 때론 이상한 방향으로 흐르기도 한다. 

예를 들어 팀장은 팀 내에서 성과와 역량을 고려하여 ‘A’ 평가를 줬는데, 2차 상사가 조직 전체의 배분율도 맞추고 팀 간의 밸런스와 형평성을 맞추는 등의 그 위치에서 해야만 하는 평과 과정을 통해 ‘B’ 평가로 떨어지게 된 경우가 부지기 수로 발생한다. 

이때 팀장은 어떻게 반응해야 할까?

팀장 : "박 대리, 박 대리의 올해 최종 확정된 성과평가는 ‘B’야"

박 대리 : "팀장님, 팀장님도 알다시피 올해는 제가 목표 이상의 우수한 성과를 달성했다는 것을 저보다 더 잘 아시지 않습니까?

지난번 성과 리뷰 면담 때도 올 해는 제가 최고 성과를 냈다고 말씀하지 않으셨습니까?”

팀장: “알지, 내가 왜 모르겠나?”

박 대리: “그런데 평가를 이렇게 주시면 어떻게 합니까? 팀장님만 믿고 온 저는 뭐가 됩니까?”

팀장: “사실 난 이번 평가에서 당연히 박 대리를 ‘A’로 평가했지. 그런데 본부장님께서 ‘B’로 조정을 하신 거야. 참나 본부장님도 팀장 평가를 무시하고 이렇게 조정을 하시면 어쩌라는 거야…”

팀장은 자신의 평가와 상사의 평가 결과가 차이가 있기 때문에 당연히 위와 같이 명확하게 이야기해야 한다고 항변할 것이다. 

구성원 입장에서 상기 대화를 보면 팀장은 무책임하게 보일 것이고, 2차 상사는 자신에 대해 아무것도 모르면서 편파 평가를 하는 사람으로 인식될 것이다. 결국 1, 2차 상사 모두 구성원에게 신뢰를 잃게 되는 결과를 초래하게 된다. 

이럴 경우 팀장은 자신의 상사와 먼저 면담을 통해 자신의 평가뿐만 아니라 팀원 전체 평가에 대한 상사의 입장과 평가 방향성에 대한 이해와 공감대를 먼저 만들어야 한다. 

올해 상위 조직의 평가결과는 어떻고, 타 팀의 성과는 어떻고, 우리 팀의 성과는 그중 어느 정도를 달성했고… 그렇다 보니 박 대리의 평가 결과가 애매한 구간에 있었는 등 팩트와 분위기 파악이 선행되야만 구성원과 면담에 제대로 대응할 수 있다. 

또한 팀장으로서 책임감 있는 모습을 표현할 필요도 있다. 예를 들어 팀장인 자신도 좀 더 성과를 낼 수 있도록 제대로 지원하지 했어야 하는데 부족했음을 인정하는 것도 좋다. 또한 상사에게 적극적으로 어필하지 못한 것에 대한 아쉬움을 표현하는 것도 나쁘지 않다. 

본인의 최종 평가 결과를 긍정적으로 수긍하는 구성원에게는 차년도에 1) 역량을 어떻게 개발할 것인지, 2) 어떤 경력개발 니즈가 있는지, 3) 팀에서는 어떤 역할을 기대하고 있는지 등도 이때 확인하면 인력 운영 방향을 잡는데 도움이 된다. 

다만 자신의 평가 결과에 대해 받아들이지 못하고 흥분한 구성원에 대해서는 다른 기회를 통해 확인하면 되니 성급하게 확인할 필요는 없다.  

특히 경력개발에 대한 부분은 구성원 입장에서는 굉장히 민감하고 중요한 이슈다. 따라서 올해 한 일이 장기적인 성장관점에서는 어떤 의미가 있었는지 팀장 자신의 경험을 통해 이야기해주면 좋다. 어렵고 힘든 과제를 수행한 구성원에 대해서는 평가 결과를 떠나 그런 경험 자체가 성장에 도움이 된다는 인식을 심어 주는 게 좋다.  

최종 면담 시에는 아래 사항을 유의해야 하여야 한다. 

첫째, 평가 면담에서 나온 구성원의 반응과 말은 무덤까지 갖고 간다는 마음가짐이 필요하다. 

공적이든 사적인 자리에서든 절대로 평가 때 나온 얘기가 입에 오르내리지 않아야 한다.

둘째, 결과만 알려주고 끝내서는 안 된다. 

그들의 마음 상태, 반응 등을 꼼꼼히 확인하고 앞서 가이드한 것을 확인해야 한다. 

셋째, 내년 평가에 대해 미리 약속하지 않는다. 

예를 들어 "내년에 무조건적으로 최고 평가받게 해 줄게"

넷째, 구성원의 질문이나 항의에 감정적으로 대응하지 않는다. 

팀장 입장에선 자기 주제도 모르고 요구만 한다 생각하겠지만 구성원 입장에서 자기 관대화에 빠질 수밖에 없는 게 사람의 속성이니 자연스러운 반응으로 생각하는 게 정신건강에도 좋다. 

다섯째, 예상치 못한 질문이나 반응이 나온다면 잠시 면담을 멈추고 팩트나 대응 방법을 확인한 후 다시 진행해야 한다. 

한 번에 끝내려고 확실하지 않은 사실을 얘기하거나 얼버무리는 등의 반응은 팀장과 구성원 간에 가장 중요한 신뢰를 무너뜨린다. 

다음 편에서는 최종 면담에서 나오는 구성원들의 반응에 대한 대응 방법에 대해 소개할 예정이다.